国有企业招聘中存在的问题及对策分析

国有企业招聘中存在的问题及对策分析摘要：核心人才招聘工作是国有企业人力资源管理的前提和基础，是实现其绩效和目标的重要保证。当今，国企是否能够招聘到，乃至留用住核心人才，是关系到国企能否获得核心竞争力和可持续发展的重大问题。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。关键词：招聘；核心人才；国有企业ConstructingthetacticsofthestateenterprisestorecruitthecorepersonnelAbstract:Recruitmentisthepreconditionandbasisofthepersonnelmanagement,andalsoistheguaranteeforimplementingtheperformanceandachievingtheaim.Accordingtothebasicprinciplesofpersonnelmanagement,theproblemsandtheircauseswhichexistintherecruitmentofstateenterprisesarediscussedinthispaper.Andaresearchonconstructingtheefficientrecruitingsystemofthecorepersonnelhasbeenmadethoroughly.weintroducethepersonnelactualityandthemalpracticeintherecruitment,withemphasisontheimportanceofrecruitmentinpersonnelmanagement.Keywords:Recruitment；corepersonnel；stateenterprise一、目前国有企业招聘中的弊端高薪招聘不再是外企、民企的“专利”，传统的国有企业也举起了“高薪招聘”的大旗，开始参与人才市场的争夺。但国企改革的深化需要一步接着一步的踏实脚印。光有待遇不行，光有头衔不够，必须赋予接任者压力和重担。待遇只是一方面，更重要的是国企的机制创新，这一点是吸引高素质人才无畏搏击的重要因素。因为有许许多多的高素质人才不喜欢“日浮一日”工作方式，希望能有所成就（非物质方面），而这在大型国企，并不是能够随心而为的，需要的是机制的创新和破旧，需要的是打破以往停滞不前和固步自封的国企思路，需要的是体制创新下的人才创新意识、企业发展创新意识。国企的机制进行了创新和突破，对干事业的人是一种无形鞭策，同时也能给予对方破旧立新的勇气，这就不仅仅是待遇几何的问题了。招聘面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，国有企业在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面就当前面试实践中的突出弊端进行分析：(一)招聘理念落后国有企业的招聘工作人员从理念上认为招聘就是招聘，即是从外界招进人员来填补单位的空缺，思想上没有对招聘负责的准备，认识上也不清楚何为核心人才，以致招聘工作的失败，增添了招聘成本的支付。思想决定行为，行为决定结果。随着时代的变迁，过去的一些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘，应该是具有责任心和技术含量的。基于这种认识国有企业需要确立新的招聘理念：招聘就是招待、面试就是恋爱。（二）实施程序不规范在招聘工作中，经常会有一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、面试题目难度不同、面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起国有企业高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。在实行内部招聘时，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。（三）面试官缺乏素养有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而面试官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要面试官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。但国有企业的面试官中大部分人都不懂什么叫结构化面试，什么叫评价中心，也不懂心理测试工具的运用。所以，面试官事前是否经过培训对其面试效果是有显著影响的。因此，我认为在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。（四）面试提问随意面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。（五）面试评价主观随意面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中虽然总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分的现象时有发生，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。（六）侵犯个人隐私在面试实践中，经常有用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如你有男朋友吗？你赞成婚外性行为吗？你跟异性同居过吗？等。许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如你是否赞同婚前同居？之类的问题与工作没有任何关系。另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事。现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私，例如有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，５名男生中有１名在面试时被问及有无女友的问题，10名女生中则有７名被问到有无男朋友等类似与个人隐私有关的问题，其中６人觉得有点儿难堪以及不太愉快，只有１人大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说：我的私生活与找工作有关吗？由此看来，这个问题如果不引起招聘部门的注意，可以说是后患无穷。（七）面试中存在歧视你家庭幸福吗？这句话如果出自朋友之口，倒让人倍感温暖。可如果这句话出自面试官之口，而且作为应聘的条件之一，那么实际上这是招聘单位对应试者的歧视。近些年，招聘面试中以种种歧视对待应聘者的新闻不断充斥报端。而更为可怕是，许多国有企业并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是他们的权力。典型的案例如：不涂口红无面试资格；血型影响面试结果等；（八）招聘投入不足国有企业在招聘上的投入太少，招聘宣传工作不到位，没有能够大范围的宣传招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都简化处理，为了节俭招聘成本，淡化了面试官选定制度和对面试官的培训课程。这就大大降低了招聘的质量，使招聘工作处于失败的尴尬境地。（九）招聘渠道单一近几年开始有国有企业走进招聘会进行现场招聘，但毕竟是少数，大部分国有企业依然秉承传统的招聘方式，如熟人推荐和机关调动。这就屏蔽了外界优秀人才的引进，造成国有企业人才的流失和机构的腐化。二、国有企业核心人才的招聘策略（一）建立国有企业核心人才的胜任力特征模型目前国有企业需要什么样的人才，是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等；岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。对人才的具体要求有：1、辩证思维能力。这是现代人才基本素质要求的基础，是辩证地看问题（不走极端）的能力。辩证地看待取与舍、付出与得到、好与坏、对与错及管理的“度”的问题。2、学习能力。现代知识更新很快，有个说法是知识三年不用就过时。即使是人才如果没有很强的学习能力和悟性也会被淘汰。读书方法与自学能力是学习能力的重要方面。3、创新能力。创新力是推动知识经济发展的核心动力。包括各方面的创新，技术、产品、制度、管理、营销、文化、观念、质量、品牌、服务等等。应努力培养创新意识与能力。4、生存能力。必要的技能、经验和适应能力组成自身的生存能力。5、团队精神。也就是团队合作的能力，沟通交流的能力。现在已经不是单枪匹马打天下的时候了。必须懂得并善于与他人合作，要发挥团队战斗力。6、承担风险的能力。有一点点赌的意识是必需的，没有承担风险的能力就不可能干出大事业，甚至小成就也难。7、个人品质与道德。要求责任心、自尊、自信、自我管理、诚实、正直。对企业的忠诚、对用户的诚信是职业道德的基本要求。上述可以归结为“热情、能力、自信心”这七个字。首先要热爱这个事业，也就是国有企业非常看重的“忠诚度”。如果不热爱这个事业，就是再有能力但不往这上面使是没有用的，这就是七字之中的热情。其次是能力，就算非常热爱这个事业，但是如果没有为之服务的基本知识和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有坚定的信念和诚实的品质。任何事情都不会一番风顺的，遇到困难与挫折，要有坚强的意志和必胜的信心。只有这样，才能坚持下去、取得成功。（二）招聘方法的选择1、面试官选定制度的构建（1）选择懂人力资源管理和招聘的面试官；（2）选择相应需求部门的管理人员参加招聘面试工作；（3）对所选定的负责招聘的人员进行有效培训，主要培训内容为：招聘方法的应用、测评工具的使用、招聘的原则、招聘渠道的分析、待人接物相关礼仪的训练。主要培训方法：讲解和情景模拟。2、针对核心人才面试技巧的选择一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我推荐的技巧是：一聊，二讲，三问，四答及三玄机。（1）一聊：谁聊？聊什么？聊多久？答案：