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加强税务干部队伍建设促进税务管理方式转变全椒县国家税务局刘军当前，随着经济的飞速发展，纳税人数量迅猛攀升，经济性质、生产经营形式日益多样化，税源管理任务日益复杂、日益艰巨，为了有效改变这一现状，国家税务总局在全国税务系统统一部署了税源专业化管理改革。而推进与实施税源专业化管理就需要有相匹配的专业人才队伍，这就需要我们加强干部队伍建设。加强干部队伍建设既是促进税务管理方式转变的需要，也是促进税收事业全面发展的迫切需要，是完成税收任务的保证。只有治好队，才能收好税。这里，我结合县级税务部门干部队伍现状，谈几点看法。一、当前基层国税队伍建设存在的主要问题（一）队伍结构不尽合理。受多种因素影响，国税队伍年龄结构趋于老化，虽然近年通过公务员招考，新进了一批年轻同志，但目前基层国税队伍的平均年龄一般仍在40岁以上。另外，高层次人才短缺，虽然国税队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人员严重缺乏。（二）干部发展空间狭小，队伍活动不足。由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，就拿我们县局来说，在职职工有110多人，而副科以上岗位只有10人左右，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。另外，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，导致队伍整体活力不足。（三）干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。（四）干部队伍思想观念发生变化。从外部看，经济利益格局多样化，对国税队伍的思想状况产生较大的冲击，使队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作开展不到位等原因，导致国税机关现有队伍集聚能力不足，部分干部的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。二、加强基层国税队伍建设的几点看法(一)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。(二)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。(三)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。（一）加大国税干部队伍的开发培养力度国税干部队伍开发是一个复杂的系统工程，要立足于基层国税部门队伍工作实际和队伍现状，着眼于国税队伍服务税收科学发展的需要，以促进队伍的全面发展为核心，以调整优化队伍结构为主线，坚持开发与调整并举、培训与培养同步，加强队伍资源的整体开发，着力培养一批高层次专业化、复合型队伍，建设高素质的税务行政管理、税收业务和专业技术人才队伍。1.完善队伍引进机制。一是加强队伍需求的科学预测。探索建立国税队伍动态变化监控机制，根据税收工作要求和发展趋势，对当前和未来的队伍需求做出分析。二是合理确定引进计划。在具体安排队伍引进计划时，应注意加强编制调控，考虑队伍的年龄结构，优先吸收税收工作急需的法律、信息技术、外语等专业的优秀高校毕业生，促进国税队伍队伍年龄、专业结构趋于合理。三是规范队伍引进制度。不断完善队伍引进考试录用制度，坚持“凡进必考”，严格队伍引进标准，保证引进队伍质量。四是拓展队伍引进渠道。建立紧缺高层次队伍引进的“绿色通道”，通过录用、选聘、交流等手段，引进紧缺、急需的特殊队伍和高层次队伍。2.推进队伍的整体开发。行政管理、税收业务和专业技术队伍队伍是国税队伍的主体，在突出重点的基础上，要坚持统筹兼顾，整体推进各类队伍的开发培养，提高队伍的整体素质，不断优化队伍结构，满足开展各方面税收工作的需要，促进队伍建设与税收事业的协调发展。一是综合行政管理队伍开发培养。应着眼于提高国税机关的综合行政管理水平，加强文秘、人事管理、纪检监察、党务等为主的综合行政管理队伍的开发培养，着力提高综合行政管理队伍的办事能力、协调能力、服务水平。二是基层一线税收业务队伍开发培养。实施基层干部培训工程，以履行职责应知应会的知识技能为主要内容，针对性地组织培训学习活动，鼓励基层干部参加税收行政执法所需专业的提升教育或培训进修，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等活动，着力提高基层一线税收业务队伍的素质和业务技能。重点培养一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干税收业务队伍。三是专业技术队伍的开发培养。专业技术队伍在税收工作中发挥重要的保障作用，专业技术队伍的开发培养应以提高服务保障水平和专业技术能力为核心。积极支持和组织专业技术队伍参加各种形式的继续教育培训，支持专业技术队伍开展横向学习交流，不断提高专业技术队伍的综合素质和技能水平，着力增强创新能力，建设一支专业技能好、服务意识强、办事效率高的税务专业技术队伍队伍。（二）加强国税队伍能力与素质建设1、深入开展学习型机关建设。采取有效措施，积极引导全体干部牢固树立终身学习理念，构建以“聚财为国、执法为民”工作宗旨为核心的共同愿景，实现“工作学习化，学习工作化”，推广团队学习模式，形成知识共享、经验共享、勇于创新的氛围和机制，不断推进学习型机关建设。建立和完善干部在岗学习机制，创造和提供必要条件，综合运用岗位练兵、业务比武、知识竞赛、开办业余学校等多种教育培训方式，确保干部在岗培训和学习制度化、经常化，鼓励各类队伍通过在岗学习增长才干。2、加强国税队伍的实践锻炼。倡导实践意识，把实践锻炼作为提升国税队伍能力素质的一条基本途径。完善干部挂职锻炼制度，采取上挂下派等形式，有计划地选派优秀队伍到上级部门和下级机关挂职锻炼，定期从国税系统输送优秀领导干部到地方担任职务或外派挂职锻炼，特别是要鼓励年轻优秀队伍到困难多、问题多、矛盾多的艰苦复杂环境中和关键岗位、基层一线锻炼。加大交流轮岗力度，有计划地组织各类队伍进行跨部门、跨专业、多岗位锻炼。（三）优化国税干部的评价和使用机制1、建立以能力和和业绩为导向的国税队伍评价机制。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量队伍的主要标准，打破编制、学历、职称、资历和身份的限制。把干部评价与日常考核工作相结合，不断完善干部民主测评、工作绩效考核等制度，进一步提高队伍评价工作的质量和实效。2、完善干部资源的合理配置和流动机制。以职位管理和岗责管理为基础，统筹岗位需要和干部个体特点，把不同类型、不同性格、不同专长的队伍放到合适的岗位，通过合理配置，优化组合，充分发挥各类队伍效能。建立开发有序的队伍流动制度，积极调整队伍在机构层次、工作岗位、地区间的不平衡，促进队伍分布趋向合理。（四）建立科学的国税队伍管理机制建立国税队伍分级分类管理模式。分类管理是税源专业化管理的基础，也是队伍管理的基础。运用层级管理理论，将队伍划分为不同层次，实施分级管理，可以较好地解决单一行政管理体制下，队伍缺少职业成长空间，发展内动力缺乏的问题。建立分类发展的队伍成长机制，同时可以拓宽国税队伍的职业发展渠道和发展空间。（五）建立多元化国税队伍激励体系建立完善竞争激励机制。树立人才优先的选人用人导向，对于优秀国税人才，参加所在单位竞争上岗或晋级时，同等条件下优先提拔使用，特别突出的人才可以参照有关规定破格晋升。通过组织各种竞赛活动，选拔业务能手，树立业务标兵，促使各类优秀人才脱颖而出。二○一一年九月十六日