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有关劳动争议案件的司法统计分析2012年至2014年11月1日，攀枝花市东区人民法院共受理劳动争议案件480件。其中2012年受理139件，2013年受理184件，2014年受理157件，截止到目前，审结426件，54件未结。审结的案件中判决288件，调解79件，撤诉59件。随着劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建立，劳动者与用人单位之间的矛盾不断增多，诉至法院的劳动争议案件是逐年上升的趋势，值得我们关注。分析已经审结的案件，大致可分为以下几类：一是因解除劳动合同产生的纠纷；二是因工伤产生的纠纷；三是因延时劳动产生的纠纷；四是拖欠工资产生的纠纷；五是因养老保险、医疗保险等产生的纠纷；六是除名纠纷。对这六类案件进行调查研究，发现还存在以下几方面的问题，并提出改进措施，在此做如下论述。一、存在的主要问题：（一）劳动争议案件的适用范围。劳动争议指的是劳动者与用人单位之间发生的纠纷。劳动争议案件受《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）调整。是否属于劳动争议要看两个要素：一是用人单位，一是劳动者。依据《劳动法》和关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（以下简称《劳动法意见》）的规定，用人单位指的是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，国家机关、事业组织、社会团体相对于与之建立劳动合同关系的劳动者也视为用人单位。关于劳动者，《劳动法》意见第4条规定，公务员和比照公务员制度的工作人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆不适用劳动法。根据目前的有关法律、法规和规章的规定，大批像教师、医生这样的事业单位的劳动者，既不是公务员和比照公务员制度的工作人员，也不是《劳动法》所调整的实行劳动合同制度的事业单位的劳动者。这样，这些劳动者与所在的用人单位之间产生的关系就处于无法调整的状态，由此产生的纠纷也是投诉无门，为了解决这一空白，国家立法和劳动行政部门应考虑到这一部分劳动者的利益，尽快出台相应的法律法规来调整这一部分劳动者与其所在的用人单位之间的法律关系。（二）仲裁时效的适用。劳动法及相关法律、法规中对仲裁时效作了如下规定：《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动法意见》第八十五条规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《劳动法意见》第八十九条规定，劳动争议当事人还可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁时效中止，但中止期间最长不得超过三十日，结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。劳动部《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第十四条规定，当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起10日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请。根据以上规定，我们再来分析审结的案件，其中劳动仲裁机构从劳动争议实际发生之日起计算，以超过60日为由不予受理的案件有6件，在这6件案子中都有一个普遍存在的情况，就是当事人自争议实际发生之日起一直在找用人单位和上级领导要求解决。对此应针对不同情况分别对待：企业设立了劳动争议调解委员会的，经协商调解，会有两种结果：一种是未达成解决意见，仲裁时效应为自争议实际发生之日起100日内；另一种是达成了解决意见，则仲裁时效应自解决意见中确定的履行期限的最后一日届满后开始计算。企业未设立劳动争议调解委员会的，我认为当事人找领导和上级部门要求解决，应与设立劳动争议调解委员会的情况等同对待。这样一方面促使了当事人加快调解进程，不能无期限拖延，另一方面，鼓励了劳动者与用人单位发生纠纷后协商解决，避免了双方因对薄公堂，引起矛盾激化，更不利于纠纷的解决。（三）对事实劳动关系的保护。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在实际生活中，仍然大量存在没有签订书面劳动合同的用工关系，《劳动合同法》施行已经有相当长的时间了，如果明确提出要保护不签订书面劳动合同的事实劳动关系，则不利于劳动合同制度的日益健全，劳动者和用人单位认识不到订立书面劳动合同的重要性，同时也给劳动仲裁机构和我们的审判机关审理此类案件带来诸多不便。（四）拖欠工资现象仍十分严重。虽然目前的劳动合同制度日渐完善，但是拖欠劳动者工资的现象仍大量存在，一些私营企业无视劳动者的合法权益，无故拖欠劳动者工资。《劳动法》第十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。用人单位往往利用劳动力的廉价，抱着你不干自然有别人来干的心理，拖欠工人工资达一两年之久，如某厂在拖欠工人工资后，强行逼迫工人写下协议：随时通知随时来上班，不来上班者以前所欠工资不再发放。很显然这是份无效协议，一方面这不是工人自愿的行为，另一方面还严重违反了法律规定，最终法院依法支持了工人们的合法要求，某厂败诉。另外，《劳动法》及《劳动合同法》还规定了经济补偿金和赔偿金制度，对克扣或无故拖欠劳动者工资的，用人单位除了要支付劳动者工资报酬和经济补偿外，劳动者还可以要求其支付赔偿金，劳动者应了解这些规定，学会用法律武器来争取和保护自己的合法权益。二、改进措施（一）注意劳动争议案件的举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十三条规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在审理此类案件中我们一定要注意用人单位的举证责任，因为劳动争议案件是一类特殊案件，劳动者有很多证据是无法收集到的，大部分证据掌握在用人单位手中，如考勤记录等。在审判实践中，有些用人单位还会利用涂改、隐匿、销毁对自己不利的证据的手段来制造假象，我们的审判人员一定要注意认真核实，同时还应强化此类案件的法院依职权调取证据的职能。（二）做好调解工作。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。分析审结的劳动争议案件，调解和经调解原告撤诉的案件占到了60％的比例，并且社会效果良好。在调解过程中要注意以下三个方面的问题：一是调解要在合法自愿的基础上进行，查明基本事实，使调解工作有据可依；二是注意调解方法。劳动者的真心往往不是要和用人单位撕破脸面，激化矛盾，而是希望与其达成和解，实现自己的权利。且双方在一起工作都比较熟悉，在调解中要善于抓住双方的心理，分开来做工作，就容易达成协商一致的意见；三是要争取用人单位的主管领导和上级领导的参与，这样调解起来针对性强，效果明显，更容易化解矛盾。（三）妥善协调与劳动仲裁机构的关系。根据《劳动法》第七十九条和第八十三条规定，劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。据此当事人不能够直接向人民法院起诉，仲裁是诉讼的前置程序，只有经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件法院方可以受理。协调好审判机关与仲裁机构的关系是十分重要的。平时要加强与劳动仲裁机构的联系，多在一起学习、讨论、沟通，一方面有助于我们的审判人员更好地了解劳动部门的规章和其他规范性文件，在日后的审理工作中正确适用法律；另一方面在达到了法律认识的共识后，一些劳动争议案件在仲裁机构就能够得到解决，不必再进入诉讼程序，节约了诉讼成本，减少了当事人的诉讼负担。（四）集体劳动争议案件的处理。我认为在处理这类劳动争议案件时，应将劳动者每个人单独分开来仲裁或诉讼为宜，因为如果集体仲裁或诉讼，每个人的情况都可能不同，一并处理难度很大且容易造成群体上访，矛盾激化，劳动者考虑的是每个人的自身利益，如果分开仲裁或诉讼，则便于针对不同情况分别做出处理，更有利与纠纷的解决和社会的稳定。（五）仲裁时效应适当延长。由于劳动争议案件有一定的特殊性，劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者因惧怕报复或不愿与用人单位弄僵关系等原因，往往先通过内部协商或行政途径来寻求保护，以致其未能在规定时间内申请劳动仲裁，造成了实体权利的丧失，所以，我建议仲裁时效应当适当延长，以更好地维护劳动者的合法权益。