一、工作环境性骚扰的概述二、热点问题研究研究三、实践中如何规定及救济1.1中国工作环境性骚扰的现状来自8282名的调查者中,肯定自己遭受过职场性骚扰的达到了59.36%,没有遭受过占到25.67%,还有14.96%的人群表示自己不太确定或者判断。可见,工作环境中的性骚扰不只是简单的个别现象,在我们的生活中已经开始普遍的存在,需要社会和法律予以关注。一、工作环境性骚扰的概述职场性骚扰由于其发生场所的特定性而具有普遍、严重的危害性,使其在全球有升温的趋势。在职场发生的性骚扰事件要比其他场合发生的性骚扰所造成的损害后果严重得多。因为在职场这样一个相对密闭的空间范围内,骚扰人与受害人通常具有特定的关系,导致性骚扰的发生次数频繁,其不仅给性骚扰受害人带来持续的精神痛苦和精神损害,而且会造成工作环境的无序和恶化,形成不健康的工作氛围,进而迫使受害人工作效率低下、被解雇或辞职,导致一定的经济损失。可见,职场性骚扰已经成为一个严重的社会问题,其不得不成为社会关注和讨论的议题。1.2国内研究视角国内对性骚扰问题的研究显然尚处起步阶段,时间起点大致在上世纪90年代以后。这期间虽说谴责性骚扰的公共舆论在我国已经初步形成,但还不够强大。并且主要囿于知识妇女范围,从法律和制度的角度研究和探索制止性骚扰的社会氛围还没有完全形成。国内研究大抵是从三个方面进行的:一是从医学的视角审视性骚扰;二是从法学的角度论说性骚扰;三是从社会学的视野解读性骚扰。研究内容的涵盖范围各国学者运用社会学、心理学、医学、经济学、哲学和法学等多种方法对性骚扰进行了多向度的深入研究。范围涵盖:雇主责任承担;被非雇员骚扰的雇主责任;界定工作环境是否构成敌意的合适范畴;同性性骚扰问题的界定及运用仲裁手段解决性骚扰等。另外一些学者也对雇主制定的反性骚扰政策;在敌意环境性骚扰案件中使用专家证人;以及某一孤立的性骚扰事件是否能够创造敌意环境等诸多问题进行了深入研究。范围雇主责任承担被非雇员骚扰的雇主责任界定工作环境是否构成敌意的合适范畴同性性骚扰问题的界定运用仲裁手段解决性骚扰1.3分类研究者的视角通常将其分为两大类:一类是工作场所中的性骚扰,另一类是公共场所中的性骚扰。国际劳工组织将工作环境中的性骚扰分为两种类型“交易型性骚扰”和“敌意工作环境型性骚扰”。性骚扰公共场所中的性骚扰工作场所中的性骚扰敌意工作环境型性骚扰交易性性骚扰职场性骚扰的两种类型指某些身处高位的人如管理人员,以获得或保持某种工作中的好处,包括加薪、提拔、提供培训机会、调动等为条件对员工提出性要求,该行为迫使员工作出选择,是屈服于性要求,还是失去工作中的好处甚至工作。此类型性骚扰亦被称作为“性敲诈”(sexualblackmail)。交易性性骚扰“敌意工作环境型性骚扰”也被认为是工作场所中一种常见的性骚扰形式,比如不受欢迎的黄色笑话和下流故事、不怀好意的身体触碰和性评论等等,都营造了一种敌意的性骚扰环境。敌意环境性骚扰工作环境性骚扰的认定立法争议关于对象的争议工作环境性骚扰本质自然生理说这种观点认为,性骚扰产生于人们之间的一种天然的、生理上的性的吸引,这种理论主张法律在一般情况下不应该对此进行干预,因为这是人之天性和本性的反应,法律的干预往往是徒劳的。组织结构说这种主张认为,是人们所处的企业、校园等社会组织的制度、结构和程序为性骚扰的发生提供了便利机会。其主要的观点是,在以垂直的分层化管理为特征的组织机构中,由于各人所处的权力位置和地位的不同,个人可能利用其权力和地位优势,从其下属身上强行索取性利益,以满足其性需求。社会文化结构说社会文化结构说是把性骚扰放在整个社会文化的背景中来考察,其观点更为激进。这一理论认为,性骚扰是两性之间在社会中更大的权力配置不平等和地位不平等的集中映像,是在工作场所和总体的经济中实现和维持男性对女性的统治地位的一种功能性机制。道德沦丧说道德沦丧说是对于我国学者和司法实践对性骚扰问题的所持的基本观点和态度的归纳。由于深受儒家思想和道学传统的浸淫和影响,我国在思考和评判这类问题时,往往有一种泛道德化的思维惯性。首先关注行为人的主观态度和内心动机,把是否具备道德上的可谴责性作为最基本的评价标准,将行为分别贴上道德或不道德的标签,并以此作为定性考量的终点。经济分析说波斯纳指出,就实证这一面而言,经济学分析认为,理性选择在人类的意志选择行为中至高无上,性行为就是意志选择中的一种。这一理论还主张,在性的规制方面,应依照把性视为与道德无涉的问题的进路来处理,只有在为经济的或其他效用的考虑因素所必要的的程度内才考虑限制性的自由。美国平等就业机会委员会第一、以工作有关的条件,比如以雇佣,保障等作为交换的条件;第二、使工作环境充满敌意、胁迫、侮辱性的气氛或者基于性的侵扰言行严重妨碍到受害人的工作表现;第三、以拒绝与否作为人事决策的根据。各国对工作环境性骚扰概念的界定欧盟性骚扰是指任何不是当事人所期待的、口头的或非口头的或身体的、带有性内涵的、对人的尊严带来损害,并造成一种威吓性的、侮辱和羞辱性的、敌视性工作氛围的行为。德国《工作场所性骚扰受雇人保护法》职场性骚扰是指凡故意的以性方面之特定行为举止,侵害到工作场所受雇人之人格者。它主要包含下列几种情形:以刑法规定属于刑事可罚的性欲为或举动,及其它符合性欲的行为及性的要求,性方面的身体某部分接触,有性内涵的提示,性内容的展现,色情猥亵刊物的出示,而对这些行为经被害人显的加以拒绝。台湾《两性工作平等法》本法所称性骚扰,为下列两种情形之一:一、受雇者于执行职务时,任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言辞或行为,对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境,致侵害或干扰人格尊严、人身自由或影响其工作表现。二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗示性之要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为,作为劳务契约成立、存续、更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。定义的构成要素行为具有性本质行为具有不受欢迎性行为具有严重性或者普遍性职场性骚扰的行为表现形式与“性”有着直接的关联,它通过性为行为载体,通过性行为来实施对他人的骚扰。具体的骚扰行为一般包括具有一种性本质的肢体行为,通常是违反当事人意愿的身体接触,或者是一种具有性本质的言语行为,另外还包括一种性本质的非语言行为,比如在工作场所公开展示黄色图片以及色情的物品或者文字资料等。性骚扰行为是对受害人尊严的冒犯并被受害人拒绝接受的行为。因此,受害人的主观感受就成为判断该行为是否违法的重要标准之一,行为是否受欢迎成为各国立法和实践中通常采用的主观标准。性骚扰侵权行为不仅会带来经济上的损失还会给受害人带来心理上的伤害。性骚扰行为会严重的限制和影响受害人的正常的生活,受害人产生动荡的情绪和沉重的心理压力及心理负担。认定标准合理人标准合理女人标准合理受害人标准综合主观判断标准和客观判断标准,结合案件的具体情况,合理的运用证据规则多维分析性骚扰的案件事实,同时赋予法官一定的自由裁量,公正合理的对性骚扰行为作出合理认定。工作环境的界定工作环境的概念:1981年国际劳工组织《职业安全与健康公约提出“工作环境”概念。公约和建议书中未对“工作环境”一词有明确定义,但采用了国际卫生组织关于健康的定义,认为所谓“健康”并非仅限于没有病痛,而是指完全的身心舒适与幸福感。从劳动者的整体工作环境来看,它是由“物”的环境与“人”的环境构成。所以,来源于工作环境的伤害不仅限于“物”的伤害,还有来自“人”的伤害。发生在工作中的性骚扰就是来自职场上的“人”的侵害。它致使工作环境不再安全、员工之间的关系不再宽松和谐,并会导致受到侵害的劳动者产生一系列心理疾患,影响工作效率,失去晋升、培训机会,甚至遭到解雇,或者他们自动不明原因地离职。“工作场所”的界定指受雇于雇主的劳动者开展业务的场所,这一“职场”,并不单单指该劳动者通常上班的地方,还包括为开展业务而访问客户所到之处,为了和客户商谈业务而约定的餐饮之地、出差地,为开展营业活动而身处的交通工具内,造访的顾客家里等等。晚上下班后的宴会,如果实质上属于职场的延伸活动,具有营业性质,则同样被认作为“职场”;但其划分界限事实上比较微妙,所以还必须按照宴会同职务的关联性、参加的人员、参加者是属于自愿还是被公司强行要求等多重因素个别地加以判断。国外对“工作场所”均做了宽泛的定义,如南澳大利亚的弗兰德斯的规章规定,员工和学生参加的“与其在大学中的角色合理相关的”活动,都在其范围内,这些活动包括实习、田野工作和社会活动,即便这些活动在校园之外进行。马来西亚的工作守则认为,工作场所的性骚扰包括“由于工作责任或工作关系而发生在工作场所之外的所有与工作相关的性骚扰”。对象的争议-男性权利的保护保护的现状女人对男人的以及同性之间的,尤其是一九九六年以后,同性之间的性骚扰问题逐渐被重视,因此重新引燃了关于“性骚扰是否为性别歧视?”的质疑与批判。美国平等就业机会委员会将性骚扰定义为“出于性需求而提出不欢迎的性行动、性要求或其他语言上身体上的性行为”。这样界定性骚扰的概念,就避免了只保护女性而不保护男性的尴尬。日本修订后的《男女雇佣机会均等法》,将性骚扰防止对策的对象从“仅限于女性劳动者”扩大到“男女劳动者”早在《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案草案刚刚公布时,新增的“任何人不得对妇女进行性骚扰”的条款,就遭到普遍质疑,参加该法审议的全国人大华侨委员会委员罗益锋曾建议在这一新增条款的后边增加“妇女也不得对男士进行性骚扰”,但是,建议最终未获支持。对象的争议-男性权利的保护保护的必要性虽然男性遭受性骚扰的几率低于女性,但受害人所遭受的痛苦和伤害却是同样的,如果法律只预防、处罚对女性的性骚扰行为,而对男性遭受性骚扰的情况视而不见,将使法律本身因为残缺而难以使所有国民都一视同仁地得到公平的保护。所以,男性的性的权利也应该得到法律的保护。立法争议反对专门对性骚扰立法的法律界人士认为,这“不是很有必要。其实我们面临的不是无法可依,不是实体法的问题,而是程度法的问题。”他们认为,现在中国的许多法律都可以为制止性骚扰找到相关法律依据,在这种情况下,可以通过加强各部法律相关部分的调整,来达到对性骚扰行为进行规避的目的。比如在《民法典》中就可以就人格权这部分加强修订;另外像《劳动法》也可以规定雇主对雇员在合同期间的精神和人身负责。此外,取证难的问题也被许多法律界人士认为是难以对性骚扰立法的主要障碍。主张立法的人士则认为,“由于中国法律并未对性骚扰做出直接、明确的规定,而且未对性骚扰做出界定,这很容易使得在实际操作中出现性骚扰受害人权利得不到保护或保护不周的情况。”另外,现有的法律条文中对侵害和侮辱妇女行为的规定大都偏向于“公共场合性”,对工作环境中的性骚扰还缺乏有效设定。1从我国法律的规制2责任认定完善救济途径3三、实践中如何规定和救济宪法和妇女权益保障法民法通则和劳动法等民事经济法律治安管理处罚法《中华人民共和国宪法》第三十八条规定:“公民的人格尊严不受侵犯,禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”这是其他法律规制性骚扰的基本宪法依据。《妇女权益保障法》第四十条规定:“禁止对妇女实施性骚扰,受害妇女有权向单位和有关机关投诉”,这标志着在我国的立法史上第一次明令禁止性骚扰。从已有关于性骚扰的司法裁判看,法院大多从受害人民事权利救济角度出发,以民法通则第一百零一条和第一百二十条规定作为判案依据。新的女职工劳动保护特别规定(国务院第200次常务会议于2012年4月28日审议通过)第十一条规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。。它表明我国法律对职场性骚扰的性质进一步清晰。我国治安管理处罚法中没有出现“性骚扰”一词,但第四十二条、第四十四条对多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息,干扰他人正常生活,猥亵他人或者在公共场所故意裸露身体,情节恶劣的等侵犯人身权利行为的治安行政处罚措施的规定,应认为性骚扰的行政法依据。我国的法律规制地方法规《辽宁省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉规定》则在惩治“性骚扰”问题上进行了细化