加强旅游国际化战略中的人才队伍建设

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精品资料网()25万份精华管理资料,2万多集管理视频讲座精品资料网()专业提供企管培训资料2007年2月,**市被国家旅游局和联合国世界旅游组织授予“中国最佳旅游城市”称号,成为中国首批三个获此殊荣的城市之一,**也由此掀开新一轮旅游发展新篇章。根据市委市政府建设“生活品质之城”的要求和建设“现代化国际风景旅游城市”的目标定位,**要进一步打响“中国最佳旅游城市”这张金名片,必须大力实施实施旅游业正在全面、快速、健康的发展转型中迈入国际化时代。增长。旅游国际化战略,而人才资源是实施这一实施旅游业正在全面、快速、健康的发展转型中迈入国际化时代。增长。这一战略不可或缺的重要因素,推进旅游国际化的同时,必须大力推进旅游人才队伍建设,提高旅游人才队伍素质,实现旅游人才从量的扩张向质的飞跃,从而全面提升**旅游的国内外竞争力,为进一步打响“中国最佳旅游城市”金名片提供坚强的人才保证。一、旅游国际化发展背景下人才问题突显近几年来,在**市委、市政府的直接领导下,**旅游业得到了持续、快速、健康发展,特别是2004年起实施旅游国际化战略以来,**旅游国际化工作已经取得了阶段性成果。**先后拥有了“东方休闲之都”和“中国最佳旅游城市”等金字招牌。据统计,2006年,**接待入境旅游者182.02万人次,同比增长20.3%,接待国内游客3682.14万人次,同比增长12.7%;全市旅游总收入543.69亿元,同比增长16.9%,占全市GDP15.5%,旅游产业增加值203.88亿元,同比增长15.9%,占全市GDP5.9%,旅游业已成为**名副其实的重要支柱产业和**城市国际化最具差异性的比较优势和核心竞争力。实践证明,坚持和深化实施旅游业正在全面、快速、健康的发展转型中迈入国际化时代。增长。旅游国际化战略已成为**全面打响“中国最佳旅游城市”、“东方休闲之都·品质生活之城”品牌,加快“现代化国际风景旅游城市”这一城市发展目标实现的必由之路。旅游国际化战略需要硬实力的支撑,更离不开软实力的保障。随着**旅游产业国际化步伐越走越快,人才作为旅游强市的核心资源,**旅游面临的人才问题更加突出,人才的作用日益显现,一定意义上说,**旅游的竞争就是人才的竞争。根据联合国世界旅游组织预测,2020年,中国将成为世界第一旅游接待大国和第四大客源输出国,**作为长三角地区的副中心城市、国际风景旅游城市,又将迎来重大的战略机遇,旅游业从业人员的素质和资源结构将直接决定**旅游产业发展目标和旅游国际化战略目标的最终实现程度。建设一支适应国际化发展要求的旅游人才队伍,已经成为确保旅游国际化战略有效实施的关键、优化旅游人力资源结构的重点,成为了提高**旅游国际形象和核心竞争力所亟待深入研究的具有决定意义的重要课题。二、**旅游人才资源现状近几年来,随着**城市发展和国际化进程的加速,**旅游人力资源开发进程不断加快,行政领导干部队伍综合素质逐年提高,旅游企业经营管理人才队伍不断壮大,旅游从业人员队伍规模扩展较快,2007年**市旅游业从业人员约30.1万人,旅游行业人力资源开发工作已取得一定成效,为**旅游业发展提供了较好的智力支持和人才保障。通过对全市旅游相关企业的调查分析,总体上,旅游人才资源主要有以下几个特点:1、性别年龄结构总体平衡,企业间分布差异度较大。调查数据显示,目前**旅游业从业人员中男性与女性在数量上差异不大,性别结构平衡度较高,女性从业人员略多于男性从业人员。在企业分布上,如在旅行社、旅游饭店、旅游商店等企业中女性员工略高于男性,而在旅游景区(点)、旅游车船公司及旅游主管部门从业人员中,男性比例明显高于女性。同时据调查显示,**旅游业从业人员的年龄结构分布比较均匀,其中45岁以下的中青年占从业人员约近90%,总体年龄结构偏中青年化,其中包括26-35岁的青年约占40%,特别是旅行社25-35岁员工比例是所有企业中最高的,而旅游车船公司、旅游商店、地区旅游主管部门及其他旅游企业的从业人员则以中年为主。这也从一定程度上反映旅行社在招聘员工时考虑实际工作的需要对应聘者的年龄要求较高,旅游车船公司、旅游商店、地区旅游主精品资料网()25万份精华管理资料,2万多集管理视频讲座精品资料网()专业提供企管培训资料管部门等则更看重应聘者的从业经验。2、中高级人才相对匮乏,从业人员职称以初级为主。根据调查统计,目前**市旅游从业人员队伍普通员工与中高级的技术和管理人才比例接近3:1,行政与经营管理人才比例仅8%。从各种不同类型的旅游企业来看,旅游主管部门一般员工比例最低(13.9%),旅行社最高,约90%。从业人员队伍中高层人才偏少、普通初级员工占大多数,主要呈现上尖、中窄、下宽的中凹金字塔形结构。从业人员所具有专业职称和职业资格认证的级别构成较低,初级或技术证书及以上从业人员的比例为33.6%,而且主要为初级职称或技术等级证书(约20%),具备高级职称或持职业经理人证书的比例则微乎其微,仅占4.7%。分析其原因,说明旅游从业人员在素质培养和再教育上存在不足,缺少对口的人才培养。旅游业虽然是劳动密集型的行业,但是要提高服务水平,逐步同国际接轨,必然需要相对稳定和足够数量的中高级旅游相关人才。3、受教育水平以中专和大专为主,行业特色较明显。从调查结果来看,**市旅游业从业人员中中专及职校以上教育水平的员工占62.8%,主要以中专和大专为主,占57.6%。旅游业从业人员中本科及以上文化程度的比例为5.3%。说明在从业人员的受教育水平一项上,主要集中在中专和大专文化程度的群体上。据调查显示,旅游企业中接受过旅游职业教育的从业人员并不多,仅占全部被调查企业员工的20.9%,其中又以旅游景区(点)、旅游车船公司、旅游商店的比例最低(均小于10%),这与旅游专业员工占中专以上学历员工的比重结构相类似。这有效的说明了旅游行业整体吸引力较低,当然这与近年来旅游业快速发展造成人员供给不足,以至于“门槛”较低有着密切联系,同时两个比例结构的相似也从侧面说明了当前旅游教育发展的不足。由于从业人员的专业化水平低,使得企业的新员工岗前培训工作显得更为重要。如果岗前培训做得不好的话,这些员工就不可能提供具有专业化水准的服务。旅游业是直接面对客户的服务业,服务质量的高低往往体现在对一些细节问题的处理上,没有经过严格的专业化训练,就难以保证服务的规范和质量的稳定,从而制约旅游业的发展。4、整体外语水平不够高且不同企业员工外语水平的差异明显。随着**市拓展入境旅游市场和建设国际风景旅游城市工作的推进,旅游行业从业人员的外文水平已直接成为接待国外旅游者的卡口瓶颈,据调查显示,全市9941名导游中,英语专业导游仅有501名(5.04%)。如与2007年1-11月份共接待欧洲、美洲、大洋洲游客41.82万人次相比,明显存在“小牛拉大车”的现象。从近几年的统计分析看,韩国、日本、美国、马来西亚、泰国、德国、新加坡、西班牙、澳大利亚和加拿大等我市的十大入境客源国有了质的变化。印度尼西亚已被挤出了十大客源国,澳大利亚则上升进入十大客源国并排列第九。同时,德国前进了一位,排列第六,西班牙前进了两位,排列第八位,新加坡和加拿大则后退了一位,排列第七位和第十位。应对发展趋势而言,德语等小语种导游人才缺乏。同时,在调查的各个类型的旅游企业中能够运用外语接待外国游客的员工大约为40%左右,其中最低为6.8%,最高的能够达到98.5%。这一比例远高于全市各行业的平均水平。但也应该看到旅游业内部各部门之间、各类企业之间存在明显差异,总的来说,旅游商店、各级旅游地方主管部门较好,旅行社、旅游景区(点)有待提高。5、旅游行业人才向其他行业流动速度趋快。2001-2005年全市183家被调查企业共招聘新员工14393人,平均每年约3000人,占被调查企业员工总数(30657)的10%。根据调查,2006年的招聘人数与往年的水平也相差不大。如果从业人员的流失水平比较低,那么旅游行业的从业人员年增长率应该在10%左右。但实际情况并不是如此,这说明有相当一部分从业人员在向行业外转移。从业人员的不稳定,既会带来从业人员规模扩张缓慢的结果,又会造成企业培训投入的浪费,影响企业对员工培训的积极性,进而影响全行业员工队伍素质的提高。分析调查数据,我们还可以发现在**市旅游业的从业人员中,中专及职校以精品资料网()25万份精华管理资料,2万多集管理视频讲座精品资料网()专业提供企管培训资料上文化程度的毕业生快进快出现象较为普遍。调查表明,在2001-2005年之间,**183家旅游企业共接收中专及职校以上文化程度的毕业生7029人次,但是仅有很少的一部分能够工作超过一年以上。分析其原因,主要是旅游企业工资、福利待遇等方面与他们的需求期望值相差较远,一旦有其它单位能满足其要求,就会重新择业,这里更多的是流动到其他行业的。三、**旅游人才队伍建设面临的问题经济全球化的趋势使得国际化旅游人才竞争日益白热化、全球化、网络化、市场化,需要我们从战略高度出发,全面系统地审视旅游业的人才队伍建设。通过调查分析,**旅游国际化进程中人才队伍建设主要面临以下问题:1、旅游人才队伍整体素质偏低,高层次人才匮乏。虽然改革开放以后,各地旅游院校蓬勃发展,为旅游业输送不少人才,但旅游业从业人员的总体素质偏低,特别是高学历,高职称的人才匮乏,国际化、复合型的人才更是缺乏,远不能满足**旅游企业在国际化过程中对人才的渴求,实施旅游国际化战略,人才成为首要问题。比如,**非常缺乏熟悉国际惯例的高层经营管理人才,特别是在餐饮业、饭店业、旅行社业和会展业中,缺少懂开发经营和内部管理、具有涉外工作经验的复合型人才和具有国际商业头脑、全球经营能力的旅游企业家。国内现有旅游企业中的绝大多数高层管理人员,都是在传统体制、传统教育、传统管理方式下培养成长起来的,对国际惯例、服务贸易协定等相关法律条文缺乏深入了解,无法在**实施旅游国际化战略中发挥主力军的作用。2、旅游人才供给结构性短缺问题突出。除了上面提到高层经营管理人才供给不足外,一方面,**旅游国际化过程中不可或缺的传统高级专业技术人才十分短缺,如高级旅游经济师,高级翻译,高级导游,高级调酒师等;另一方面,会展策划人才、电子商务人才、宣传促销人才等新型旅游人才,也十分短缺,从而非常不利于**市进一步创新旅游产品、加快旅游服务转型。此外,从大**范围来看,人才的地区性供给结构也失衡,主要旅游人才存在**中心城区,如上城、下城等区块,而景点密集的临安、淳安、余杭、萧山、富阳、桐庐等区县旅游人才,特别是高层次旅游人才严重不足。3、旅游人才队伍缺乏稳定性。在最近一次对旅游商贸专业技术人员的调查中发现,行业内人员反复跳槽或向其他行业流失,旅游企业人员流动率和流失率高。产生这种现象的主要原因是薪酬问题,旅游从业人员收入偏低,薪酬回报与劳动强度、与**生活成本之间不成比例。调查发现,人才在对“自身生活状况进行的评价”中,认为满意和比较满意的只占28.9%,而感到一般及不满意的占多数达71.1%。调查“生活状况评价低的原因”发现,薪酬水平相对较低,住房等生活成本高,生活、工作压力大等是造成专业技术人员对现状不满意的主要因素。此外,缺少有利于人才发展的良好环境,比如,企业决策层观念陈旧,缺乏长远发展的战略眼光,把员工看作是一种成本而不是资源或无形资产,只用人,不育人;只重视工作业绩,忽略员工个人发展,使员工看不到晋升的希望,感受不到个人价值的存在,普遍缺乏成就感和归宿感,从而造成员工大量流失。4、社会传统观念对旅游从业人员存在偏见。由于受中国社会传统观念的影响,不仅部分行业外人员认为旅游业是伺候人的工作,就连业内人员也认为自己职业地位不高。在最近一次对旅游商贸专业技术人员的调查发现,有近80%的被调查对象认为自

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