关于晨光工作室建设学员晋升管理办法

关于晨光工作室建设学员晋升管理办法草案人才是企业核心竞争力的重要因素，人力资源是企业发展过程中的重要战略资源。晋煤集团领导高度重视人才工作，站在企业战略发展的高度，切实把人力资源作为第一资源来开发，把人才工作作为第一要务来履行。在发展建设过程中，晋煤集团牢牢抓住“人才”这一核心要素和重要资源，制定出台了第一个《中长期人才队伍建设战略规划纲要（2010-2020）》，积极推进“3·4·5·1”人才战略规划，创造性地提出并推行了“管理、专业技术和岗位操作”三大序列管理，变“干部、工人”身份管理为“岗位管理”，树立并弘扬了“人人都能成才、人人都是人才”的人才观和人才理念,制定并出台了一系列人力资源管理制度，编制了“四大”标准。如何正真打通三大序列成长通道是关键，待遇方面高层和高层之间如何划等号。“要培养好技工，必须破除企业对工人重使用、轻培养的局面，为技术工人特别是年轻技工提供成长成才的晋升通道。”“现在有的家庭，宁愿举全家之力贷款、借债供孩子上大学，也不愿意孩子上技校、学技能，当个技工就这么‘不体面’？”“一个学历就把绝大多数技术工人向上成长的通道卡死了，怎么能觉得工作‘体面’？”在工作和调研中都发现，“学历等于能力”的观念，对技术工人重使用、轻培养等现实做法，都制约了技术工人的晋升发展，也打击了技术工人岗位成才的积极性。“人才高度决定企业高度。”从工会组织的劳动竞赛、技术练兵、技能大赛活动，到小革新、小发明、小改造、小设计、小建议等技术创新活动，实践一再证明，来自职工的智慧是企业持续发展最重要的“助推器”。“企业应建立一套完善的奖励制度，科学合理地提高技能工人待遇，同时改善劳动环境，提供更好的职业培训、发展平台和职业前景，以提高企业的吸引力，形成用工良性循环，这样才能聚集高技能人才，促进企业发展，提高整个产业的科技创新水平。”应当让技术工人在工资、住房、社会保障、户籍、教育培训等方面都体面起来。他认为，要扭转技术工人社会地位不高、待遇偏低的现实，必须加快职业培训、进一步完善技术工人保障激励措施的相关政策。考核为主要形式的多元化评价机制，采取各种措施提高技术工人社会地位。“实现中国梦既需要能上九天揽月、可下五洋捉鳖的科学家，也需要各行各业的高技能人才。只有将建设‘技工大国’纳入‘人才强国’国家战略，真正提高劳动者素质，才能把我国由人力资源大国真正建成人力资源强国。”全国政协委员姚爱兴的大会发言获得了满堂掌声，这也道出了大家的共识。技术工人紧缺……高薪诚聘技术工人……近年来，技术工人短缺已经成为社会经济发展难题。技术工人成才成长，还要靠企业去精心培养。近年来，装备行业技术、设备、材料不断升级国际化——工人素质与岗位需求之间的差距却日益凸现。与此同时，针对青年职工已占全体职工近60%的实际，如何让他们尽快成长为企业需要的高技能人才，也成为当务之急。培训肯下“血本”“为什么很多企业开出近万元月薪，却招不到优秀技工？”——对这个问题，“一个技术工人的成长，并非光靠学校教育，还需要大量的实际操作与经验积累，可现在，很多企业只想用‘现成的’，不愿意付出成本去培养。”感到幸运的是，我“摊上了”一个好单位——公司不仅建立了以培训中心为主体的晨光工作室培训机制，还将陆续建国内设施最先进的电工培训基地、培训投入万元。工作室聘用具有高超操作能力与丰富理论知识的骨干和专家作为兼职培训师。近两年来，培训中心共开办各类培训班14个，培训职工501人次、9252课时。全覆盖、多方位、高频次的职业技能培训，为集团公司夯实了技术工人的技能基础，创新加速“人才孵化”“长赛不断线，短赛攻关键，技术创新提素质”，由工会牵头组织开展的职工经济技术创新活动，被喻为技术工人成长成才的“加速器”。“长赛”，指公司级别的大型“职工岗位技能竞赛”，自2004年设立以来，初为两年一届，2010年起，改为每年一届。“短赛”，则指由各基层单位组织开展的各种小型劳动竞赛以及质量攻关活动，平均每年开展近百场。劳动竞赛，具有以下几个鲜明特点：第一，内容设计紧扣生产主题，贴近生产实际，员工日常工作表现被计入比赛成绩；第二，月月有活动，周周有比赛，覆盖范围广，奖项数量多；第三，激励力度大，坚持竞赛成绩与“职业技能鉴定”、“岗位资质评聘”相结合，对成绩优异者，不仅重奖，而且破格提拔使用。我们要设立比如“最快进步新人奖、最佳能工巧匠、最佳质量标兵、岗位技能明星、质量效率明星、工艺改善明星……种种荣誉的背后，还跟着‘看得见、摸得着’的实惠，这使‘埋头练技术，赛场显身手’在一线工人中成为一种风尚。”张晨光1994年技校毕业后入矿，先是在公司各种劳动竞赛中过关斩将，后又在由中国劳动保障部的国家级竞赛中一举夺得状元，这一晋升之路，“如果按正常程序走，起码要耗时20年”。通过职工岗位技能竞赛当选各类“岗位明星”，只要符合进矿5年的时限，满足相关条件要求的一线工人，就可被评为“青年操作能手”，公司给予一次性奖励；连续两年获得青年操作能手称号的青工，公司给予高级工待遇；连续蝉联三届，公司给予技师待遇，终生享受副队级待遇。同时，对于竞赛成绩突出的职工，公司给予优先推荐参评各种“先进”、“劳模”，或参加各级重要会议的政治荣誉；公司还对优秀操作法和职工“五小”成果，以工人个人名字进行命名表彰，并将这些创新成果制作成展示板，长期摆放在参观通道旁，以增强创新人才的光荣感。“名利双收”的诱惑，让技术工人参赛热情不断高涨。“形式多样的劳动竞赛，形成了‘在赛中学，在学中干，在干中赛’的良性循环模式，有效推动实现了‘多出人才、快出人才、出好人才’的目标。”给地位、给待遇，有奔头。“谁说当工人没出息？只要肯下工夫，干出个样来，当工人一样受尊重、不差钱！”对优秀技术工人，集团公司毫不含糊地“给地位、给待遇”。，不同技术水平的工人之间，收入差距可达到4～5倍。其中，优秀技工的岗位工资最高比一般管理人员还要高出3～4档。公司又首批成立了5个“技能大师工作室”，被誉为“工人的博士后工作站”。公司为每个工作站划拨经费，提供固定工作场所以及开展课题攻关所需的设施。“几年来我们逐步建立起了技术工人‘凭职业资格上岗，凭技能水平晋升，凭自身贡献享受待遇’的激励机制，一大批高技能人才脱颖而出。”“拥有一流的技能人才队伍，才能建设一流的制造企业”，把集团公司人才培养制度归纳为几个坚持——坚持把高技能人才培养放在企业发展的重要战略地位，超前思考，大力投入；坚持改进高技能人才培养管理体系，实行党政工团等多部门联动，充分形成人才培养合力；坚持完善人才成长激励机制，分配不断向高技能人才倾斜。“投资员工的未来，公司才能获得自己的未来”，劳动可以体验到生活的乐趣德国人家家都有个“小工厂”。邻居克莱门特家的“小工厂”设在地下室里，大概有十四五平方米，中间摆着一个大工作台，工作台下面是许多个小抽屉，里面装满各种规格的钉子、螺丝、垫圈、管件、电子元件和材料等。靠墙摆放的一排工具柜就像个工具展览馆，从简易工具到现代化工具，从木工、瓦工工具到钳工、焊工工具应有尽有。“工具多有好处，会促使人自己动手，让人变得能干和勤奋”，克莱门特说。实际上，克莱门特家的2层小楼除了设计和建造需要请人帮忙外，其余的如房屋装修、厨房和卫生间的设计和安装等，还有刷墙、铺地板、拉电线等都是他们一家三口的“杰作”。此外，他们家里的汽车、游艇、家用电器或者上下水管道出了问题，全都是他们自己修理。技术工人受到重视2002年获得诺贝尔化学奖的田中耕一原来是一名普通技术员，读大学时曾因外语不及格而留级一年。进入岛津制作所19年，他才刚升到线长的管理职位。但他始终没有放弃自己的研究，结果一举震惊世界，由普通员工变成了诺贝尔奖得主，在中国没有。德国之所以能够生产出高质量的产品，除了企业拥有完善的质量体系及德国工程师的完美追求外，最重要的因素是德国拥有一套独特的职业教育体系。正如战后联邦德国第一位总理阿登纳所说，“职业教育是全民族的事业”。德国联邦劳工局的工作人员告诉记者，德国有各类培养技术人才的职业学校9727所，在校生260多万。虽然德国国内失业率仍居高不下，可是对那些技术熟练的工人来说，他们的双手就是生活的保证。宝马汽车公司的高级技工舒瓦茨说，德国职业学校实行“双轨制”，70%的时间在企业接受培训，其余时间在学校学习，这种制度锻炼了自己的技能。进入宝马公司后，通过再培训及自己的努力，他已成为公司的“汽车医生”，年收入达10万欧元。美国的社会分工很细，白领和蓝领的界线很分明，但不管你是白领还是蓝领，美国人更钦佩的是那些通过自己的努力赢得社会尊重的人。在一些美国企业，蓝领工人，特别是技工很受尊重。企业为了发展，非常重视蓝领工人上岗前的培训，同时也十分重视对他们的再培训。在一些公司，蓝领工人可以重返校园学习新知识，他们的再教育费用全由雇主承担。记者有位朋友在美国一家锻造工厂工作。因为竞争激烈，他所在的工厂从150多人缩减到了50多人，主要的生产都转移到了中国。但是，美国工厂留下来的全是“精兵强将”，个个都是高级技工，他们制造的锻造件技术含量非常高。企业对他们的技术要求都很高，并经常出钱让他们去接受培训。张晨光2014-08-25