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助理人力资源管理师辅导讲座——培训与开发陈中文13760189696CY68068@126.COM国家职业资格培训卓越的培训理念在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。在制造产品之前先制造人——松下幸之助凡是在工作中出现的问题，最终肯定能在培训上找到原因大凡从培训中节省的钱，都会从废品中流出去。企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。第一讲培训一、培训的定义及目的1、培训：为了提高员工执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题的能力的一切活动。培训是企业生产经营活动的一个环节。2、目的：育道德，建观点，传知识，培能力。3、必要性：（1）员工素质与企业发展要求保持同步；（2）开发与利用现有人力资源的潜力；（3）增强归属感；（4）提高企业竞争力；（5）尽一个现代企业的责任。二、培训的7大基本原则1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展目标（最终目的）——既要符合企业整体发展需要，又要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都要进行培训需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训工作。2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态度、观念等）。培训的长期性原则：摩托罗拉对员工的教育培训在摩托罗拉，教育培训既是公司的责任，也是员工个人的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。每一个新员工都要接受入职教育培训，培训课程包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训，在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职MBA培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工在技术、知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先地位。3、按需施教、学以致用：掌握技能、完成工作，提高企业经济效益（最终目的）；知识、技能和态度（内容）；从工作实际需要出发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想等结合）。观点：培训员工的态度、知识与技能员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技能这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训时没有注意到，其实态度，知识，技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响远远大于培训的影响，所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。制度改变人的态度。员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一个在职员工，其主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统的理论知识的学习。员工培训的重点是工作技能◎技能是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。◎至今我们仍然用的销售技巧是美国人Kstrong1930年提出的专业销售技巧，许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没有养成一个专业的交换名片的习惯行为。观点：培训员工的习惯行为要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键。4、全员教育培训和重点提高相结合：所有员工（基础）；重点培训对企业发展有关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培训急需人才；职务分析（任职标准）；内容兼顾专业知识技能与职业道德。5、主动参与：每年度末的“年度培训需求表”（员工申请——负责人确定主要和次要的培训内容）。容易出现马太效应。培训原则：从被动到主动中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。导致了中国企业内部中个人权力“小王国”现象，员工被要求不能偏离其限定的权限，从而产生了畏避风险、依赖上级等特殊文化现象。要扭转我国企业员工的被动习惯，可以从培训的主动开始第一步。在这方面，外企的做法值得效仿。朗讯公司决定，要让每位管理人员和２４００名网络系统销售人员都制定自己的个人发展计划。6、严格考核和择优奖励：严格考核，检验培训质量。尤其是对不涉及录用、提拔或安排工作而是提高素质的培训，择优奖励受训人员就成为调动其积极性的有力杠杆。现代企业中的培训被员工视为一种激励。7、投资效益：（智力）投资行为，投入（容易计算）产出（回报较难量化，长期还是短期？）分析（投资收益高于实物投资收益）。培训成本（会计成本和机会成本、直接成本和间接成本）和培训产出（不等于经济核算，包括潜在的或发展的因素、社会的因素）。投资回报率=回报/投资=（培训收益-培训成本）/培训成本。培训理念：不是消耗，而是投资人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。我们很多企业亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味在产权问题上转圈圈。于是陷入了这样一个恶性循环：不重视培训→素质低、人力资本贬值→只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→亏损→忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→员工士气低落、人力资本继续贬值→……培训并不是说一定需要很多资金投入，关键看领导是否重视，企业首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。在过去５０年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约３００亿美元，约占雇员平均工资收入的５％。目前，已有１２００多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。韦尔奇任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资４５００万美元，改善教学设备。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报。员工培训投资回报国外有关统计资料表明，对职工教育投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。美国工商企业每年用于职工培训的经费达2100亿美元，全美有97%的企业为职工制定了培训计划。美国麦当劳为培训员工专门建立了一所培训大学，IBM公司近几年花费几千万美元用于员工培训，大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏作为员工提职晋级的重要依据，在其规定上有一条：凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。海尔大学始建于1999年12月26日，现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人，参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人。据冶金部的统计，鞍钢开展继续教育的投入产出比就达到1：20。案例分析：新员工培训A公司是沿海地区某市一家电缆制造公司，有员工2500人，公司效益一般。今年该市城区要进行电力系统改造，需要大量电缆，公司总经理与市供电局局长是当年一起下乡的铁哥儿，凭着这层关系，公司拿到了市府的大额订单，生产一下子就红炎起来。小杨是公司质量中心从外省新招进来的大学生，和所有到沿海城市来闯荡的年轻人一样，小杨对未来充满了信心，决定吃大苦，流大汗，好好在这里干一番事业。第三天，主任回来了，交给小杨一项重要的任务，让他负责公司新引进的电缆生产线的生产质量跟踪，小杨十分兴奋，找来相关技术资料连夜学习。可一周下来，资料越堆越高，小杨也越看越糊涂，连熬了一个星期，人都快累趴下了。这天晚上，小杨瘫座在办公桌前，看看刚刚泡上的方便面，脑子一片空白。因为食堂的饭卡迟迟没办下来，他已经吃了一周的方便面，今天中午去银行取钱，人生地不熟，找了半晌才找到银行，回来时又搭错了车，下午上班迟到了一小时，被主任很K了一顿，还扣了这月的奖金，想起这些，心理就堵得慌，再看看桌上堆积如小山似的看也看不完、弄也弄不懂的资料，想想明天还要见老胡那张苦瓜脸，小杨真有欲哭无泪的感觉。小杨开始后悔当初的选择了。思考题：1、新员工有哪些心理特点？2、新员工是否可以委托重任？3、A公司在新员工入职导向活动中存在哪些问题？4、请你为A公司设计一个新员工导向活动方案？三、教育与培训的区别教育：培养一个人一般知识、能力以及专业知识、技能及生活环境的适应力。教育的目的：在于帮助个人奠定日后自我发展的基础，并充实其发展的潜能。教育的本质：具有广泛性、一般性、基础性和发展性，它是一种面的铺设，着重原理与理念，发展的是通才。项目教育培训目的获得基础知识获得专业知识与技能基础以个人为主以工作为主范围广窄时间长短功能发展通才培养专才四、培训的种类职前培训在职培训一般性培训专业性培训管理人员培训专业人员培训公司历史、传统、基本方针就业规则、薪酬与晋升制度观察、知觉力行政人事培训公司风气、理念、价值观劳动合同分析、判断力财务会计培训本行业的现状与公司的地位安全、卫生、福利与社会保险反思、记忆力营销培训企业制度与组织结构技术、业务、会计等各种管理方法训练推理、创新力生产技术、管理培训产品知识、制造、销售表达力采购培训、电脑培训公务礼仪、行为规范情商案例分析管理实务安全卫生、质量管理新员工培训与管理人员培训新员工培训管理人员培训目的内容形式目的形式互相了解企业文化参观发展能力跨化训练在职开发打消疑虑规章制度面谈更新知识职位轮换替补训练适应工作业务培训导师改变态度决策训练培养归属熟悉环境讲课传递信息角色扮演五、影响培训的因素外部因素：1、政府的政策—工商管理培训或上岗培训；2、经济发展水平；3、科学技术发展水平；4、工会的压力；5、劳动力市场情况内部因素：1、企业的愿景与战略；2、企业的发展阶段；3、企业的行业特点；4、员工的素质水平；5、管理人员的发展水平。六、企业进行的十大项目1、新进员工的定向培训；2、推销培训；3、领导技能；4、业绩评估；5、团队建设；6、人际关系技能；7、培训培训师；8、沟能技能；9、时间管理；10、执行力。七、培训的几大误区和论调一、误区1、新进员工自然而然会用胜任