劳动争议的处理

第八章劳动争议的处理本章讲述以下四个问题：什么是劳动争议我国劳动争议处理体制劳动争议基层调解劳动争议仲裁一、什么是劳动争议劳动争议，又称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。可以从三方面理解：（1）劳动争议的当事人（用人单位与劳动者之间）（2）劳动争议的内容（涉及劳动权利与义务的各方面内容）（3）劳动争议的形式劳动争议的受理范围①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应处理的其他争议（如履行集体合同发生的争议等）。相关司法解释第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）相关司法解释第七条下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；第七条下列纠纷不属于劳动争议：（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）二、我国劳动争议处理体制“一调”是指劳动争议可由劳动争议调解委员会进行调解.“一裁”是指劳动争议由劳动争议仲裁委员会进行仲裁。“一审”是指通过诉讼途径来最终解决劳动争议。我国劳动争议的解决方式可以用“一调一裁一审”加以概括。三、劳动基层调解指劳动争议调解委员会对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实，分清是非的前提下，依据法规、政策规定和合同约定，促使当事人双方在平等协商、互谅、互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。1.特点性质上是一种民间调解。调解活动具有任意性。调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。相关解释2.机构组成劳动争议调解委员会是在用人单位内依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，其办事机构设在基层工会，独立于单位行政。四、劳动争议仲裁1.特点：劳动争议仲裁是劳动争议解决的必经程序。也即劳动争议必先仲裁，后审判。仲裁调解和裁决依法生效后具有强制效力。若一方不履行。则另一方可要求法院强制执行；1.特点仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议时无权采取强制措施；仲裁调解和裁决均不具有最终解决争议的效力。当事人不服，可提起诉讼。2.劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位团体或代表用人单位的特定部门各自选派的代表组成。3.仲裁程序申诉——受理——仲裁准备——调解——裁决请记住时效：《劳动法》82条规定，提出仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动法》83条规定，劳动争议当事人对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。注意理解：劳动争议发生之日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第一条（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第一条（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。请看一则案例：严某是某市一家外资企业的员工。2005年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写明：某外资企业欠严某2005年4月份工资及奖金人民币1500元，于2006年1月还清。2005年4月至12月严某共收到这样的欠条9张。（续）2006年1月严某等拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金，严某等人不服，拿着工资欠条诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业领导对严某等人说：“按照法律，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4至10月的工资已经超过时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”问题：工资欠条的性质是什么？是否必须经过劳动争议仲裁程序？本案是否已经超过时效？工资欠条的性质两种观点：具有民事合同的性质，债权债务关系明确，无需劳动争议仲裁委员会的仲裁，职工可持工资欠条以债务纠纷向法院起诉；是劳动争议。因为工资欠条的出具是基于双方之间的劳动合同或劳动关系产生的。是否须经劳动争议仲裁程序严某等人仅向法院起诉索要被欠工资，并不涉及其他劳动关系争议，因此没必要适用仲裁前置程序，人民法院应按普通民事纠纷受理。相关司法解释第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）本案是否超过时效本案不须经过劳动争议的仲裁前置程序，因此不遵循法律关于仲裁时效的规定。普通民事纠纷遵循的是诉讼时效的规定。根据民法通则的规定：“向法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”本案中，工资欠条是2005年4月份作出的，并写明2006年1月还清，而严某等向法院起诉的时间为2006年1月份，因此没超过诉讼时效。相关解释第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）相关解释第17条当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）本条适用时应注意的问题：调解协议的性质要根据调解协议的内容来确定：如调解协议的内容具有劳动权利义务的内容，那该协议具有劳动合同的性质；如协议内容仅是对工资等劳动报酬争议达成的协议，该协议就具有民事合同的性质，在处理此类纠纷时按照普通民事纠纷的处理程序进行。返回