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第三节人力资源管理部门的绩效评价一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献2.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法一般从两个方面进行：一是对人力资源管理部门本身的评价，二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。(一)对人力资源管理部门本身的评价理论上讲应该采用定量分析，全部量化工作指标，尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。但目前现实工作还无法达到这种理想状态。所以对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。其中重要的是评价指标的选择，指标是绩效评估的关键要素，直接影响评估的实施和说服力。以下两个表格是研究者采集来自企业有效评估指标的示例。(见教材49、50页两个表格，定量与定性评价)。人力资源管理部门的绩效定量评价标准职能活动定量评价指标举例招聘活动申请者的人数组织考试、面试的人数填补空缺职位的平均天数招聘员工的平均成本应聘人数与录用人数的比例招聘人员平均在职时间受聘者的工作绩效培训管理每类员工接受培训的人数与该类员工总人数的比例员工平均的培训经费总的培训人次数各类员工平均受训时间绩效管理就绩效考核提出异议的员工的人数和比例接受绩效考核培训的人次员工及部门的业绩变化绩效考核工作平均实施的时间薪酬管理薪酬开支占组织总体开支的比例组织工资的平均水平与行业平均水平的比例福利开支占薪酬总开支的比例薪酬发放出错的次数和比率薪酬发放拖延的次数员工关系辞职率缺勤率员工抱怨的人次解决问题的比率和时间晋升员工占员工总数的比率各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率表4-4人力资源管理部门的绩效定性评价指标(举例)指标名称培训的质量等级定义1选择的老师具有扎实的理论功底和丰富的实践经验，授课方式灵活多样，讲授内容能够结合组织的实际，易于接受2选择的老师理论功底和实践经验一般，授课方式比较生动，讲授内容基本能够结合组织的实际，大部分内容能够接受3选择的老师的理论功底和实践经验很差，授课方式呆板，讲授内容没有结合组织的实际，大部分内容授受不了一般采用等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定，将待评定内容根据程度不同划分为不同等级，给每个等级编写详细定义，然后让评价者根据实际情况来对应各指标所处的等级。目的是尽可能淡化评价的主观色彩，增加其客观性。(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效人力资源管理部门的工作绩效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，才能完成。例如，生产部门的培训效果可以通过测量培训前后该部门生产工作的数量、质量以及成本、效率这样的直接指标间接得出培训效果。为此，研究者们提出两种中间变量，作为建立人力资源管理评估效果模型的基础。1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发，通过8个行业91家企业的研究得出“人力资源管理有效性和组织有效性之间存在一定联系”的结论，同时还发现了6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。人力资源管理有效性绩效指标组织有效性绩效指标人力资源管理部门费用总经营费用工资总支出总经营费用福利总成本总经营费用培训开发成本费用总雇员数缺勤率流动比率人力资源有效性指数是上述6个指标及其有意义的关联式组合而成总收入/员工总数资产总数/员工费用经营收入/员工费用经营收入/股东股本总数2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效，而且反应了组织的环境气氛状况。