创新时代下企业的发展之人才战略观

创新时代下企业的发展之人才战略观自08年全球经济危机以来，越来越多的企业开始关注、围绕着一个全新的话题展开了探讨、摸索与实践，那就是创新，一个我们无时无刻不在讲、又屡屡放弃直到不得不正视它的发展因素。中小企业，包括创业型企业开始讲创新，大企业讲变革，几乎人人都在谈论这个问题。那么创新带给我们什么好处？我们先来分析一下我国企业现状，拿一直很火热的互联网行业来举例，中国互联网行业现在有一个很怪的现象，大公司长大以后他们一方面是互相进入，都没有什么创新意识。比如说谁看着谁好，他们互相抄一抄，神仙打架小鬼遭殃，完了之后他们最喜欢抄袭创业公司，你们先做吧，当你们开发差不多，我们宣布我们进入这个领域。说抄袭太赤裸了，那么我们就换一个全世界的共识：中国的企业最擅长的是模仿。要做好一个公司，特别是创业型小公司，你要考虑怎么跟大公司竞争，这是很多企业发展所面临的问题。怎么解决呢？首先的建议是，一定要想大公司不注意的领域，创业方向的选择上踏入误区。“新一代创业者往往想要复制上一代大佬的成功经验，对‘基础性服务’过份热衷，但那明显是一个误区。”上一代互联网大佬们的功绩，是建立在对互联网世界铺设基础干道上，例如百度、阿里巴巴、腾讯分别通过搜索、电子商务、即时通讯建立了庞大帝国；因此在移动互联网勃发的新创业时代中，创业者热中于寻求上一代的成功经验，以“铺设移动互联网的基础干道”作为成功路径。然而王雨豪直言：“基础服务最终都是大公司的决胜领域，你等于在争夺人家的生死命脉，这些公司会倾全身之力来近身搏击。”他形容，现在做基础服务，就好像在村子里组织了一个游击队，一出村就遇到日本兵一样惨烈。其次，用心招合格、合适的人创业型企业如何能在网络招聘不给力、猎头服务昂贵的困境中找到生路？1、去合适的渠道找你想要的人才有了影响力，就有了眼球和话语权。这样的团队，它容易被人发现，它的招聘也容易被用户在网络上推广和传播。那么如何为了实现招聘目的，而提升影响力呢？很多老一辈创业家都批评很多创业者不专注于创业，到处走穴，是有他的道理的。但是一家公司的创始人们，为了实现公司扩张，招聘人才的目的，是不可以不参加各类展会和交流会的。事实上，在你还不能因为产品备受人们尊崇以前，到一些活动中去，和其它创业者打成一片，分享一些产品和创业心得，建立良好的企业形象，通过强大的互联网媒体帮助你做大影响力，是团队扩展人脉和影响力的有力途径。尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会，说不定你企业的下一个CTO就在那里。2、在目标员工的博客圈里留下痕迹。越是牛人，与他心灵相通的圈子越窄。要想搞定他们，最好的办法就是寻找牛人的博客，主动勾搭，要是名花有主，也可以要求其推荐其它员工，这种方法有时候比猎头还要靠谱，并且省下不少钱。3、在职员工推荐。这条路其实是最好的一种模式，在职员工了解你公司的业务状况，他会根据你的请求和需要推荐员工。但是，也容易出现小集体和抱团的情况，不过创业公司规模小，大家朝夕相对，不容易出现这种情况。熟人推荐是很多公司招聘高层管理人员的有效方式，目前已经有一个app人人猎头将这种推荐平台化、模式化，企业通过自主定价悬赏，由看到职位的人去推荐身边的熟人，成功后能拿到赏金。一个试用期内的员工离开，他对企业没有任何贡献，然而一进一出却会让企业付出1-3万的成本。一年有100个这样员工的进进出出，那企业利润就会被消减100-300万！如果一个人在企业工作超过2年后离开，这个人通常能给企业带来每年50-500万的价值，流失一个这样的人企业损失的也是相应的数目。马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说”我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。那么在创新企业举步维艰的情况下，企业拿什么去留人1、创始人应该更有人格魅力。一家企业的领导者应该是一个更有人格魅力的人。只有具备了这种人格魅力。他才能获得员工和业界的尊重。2、大方地提供期权和各类福利奖励。创业公司不缺梦想和股票，缺的其实是资金和良好的工作条件。所以，创业之初，如果条件允许，应该尽早地发放期权，对于特别重要的员工，也应该给予股权。值得注意的是发放期权的方法，如果你不懂，你应该咨询专业人士或者你的投资人。另外其它福利的给予也是一门艺术。有一家企业始终不肯发放餐补，却无限量提供各种零食。其实成本差不多。原因非常简单，套用马基雅维利《君王论》的话，叫好处要慢慢给予，坏处要一次做尽。员工也是人，他也会迷糊，有时候可能因为一时工作上的不顺，选择离职跳槽，这在年轻员工中表现的非常明显。不过，如果一个企业的各种好处是长期，且稳定的，那么就有可能让处在诱惑和迷惘中的员工回头是岸。更何况是无时无刻不处在多种选择的优秀人才呢？3、用企业文化和福利留住员工。企业对于员工最大的福利是有价值的学习和培训。这是一位坚持一有机会就会带着员工和他一起去中欧国际工商学院学习，或者将每一份学习和感动第一时间与同事分享。邀请成功人士分享失败与辉煌，经验与干货。很多从业者都有同感，一个普通员工最终成为一个独挡一面的人至少需要3到5年的时间。可是情况却是很多创业公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。创业公司别的没有，但是因为有好老板在，团队里有技术大拿在，这些都能吸引更多的年轻人选择自己。一家企业的文化恐怕很难用几句话说清楚。但是，有一点是必须的。这种文化反映在企业所有行为的始终。比如，一家追求速度和报道及时性的媒体，往往会免费提供一日三餐，确保员工不会被高峰期捉急的电梯气死，能够集中精力做大事，为创业者服务；再比如，北京一家崇尚阳光、极致的非诉律师事务所提供了一年15天带薪长假，一年一周的带薪旅行，组建足球队、篮球队、羽毛球队，每周的termbulding等等，仅仅为了让员工有个好心情、好状态去服务客户；一家崇尚灵感和创造的公司，多半会有自由开放的工作氛围，上半年人人网的一组工作环境照片，让黑马哥认识的一个程序员哭了一晚上，因为若干年前，他没有选择那份offer。否则员工上班就和上刑一样。4、创新能让一家公司有生命力一些崇尚创新的公司，会在内部设立创业基金，鼓励员工拿着公司的资金去创业。即使失败了还可以回来继续工作。让大家没有后顾之忧；一些高风亮节的企业，会鼓励员工离职创造，如世界闻名的麦肯锡公司做了一件很有意思的事情。它创立了麦肯锡校友录，凡是在麦工作过的员工，一旦依法离职都可以在校友录中离职。在麦的模式，员工完成了合约，依法离职就是受人尊重的行为。他们期待离职的人，更出色。他们也相信，他们培养的人，无论是否会打败自己，他们都成功了。对，创业者你说你没有钱，这些事情我干不了。那么我接下来说的这些例子，不知是否会给你别的思考。人人猎头，一家移动众包人才服务公司。每月定期创新大赛，你会见到无数个激情澎湃的演讲者：有大话西游版本的周星驰，有垂首顿足祥林嫂版，有针锋相对辩论赛版，还有娓娓道来小桥流水版，甚至还吸引了投资人徐新的参与，成功创业人士的到访点评。很多点子就在集体的智慧、讨论中渐渐浓缩成新一个个产品的亮点：人才拍卖行、联运平台、如何打通H（hr、hunter）和C（Candidate）的任通二脉？如何运营？如何做游戏化平台？只有做到这一切，你才能留住人，才能把每次招聘到的人，变成企业的财富，而不是前进道路上的地雷。人才固然是可遇而不可求的，但是人才也是可以培养和造就的。你作为老板，你就是你员工的榜样，是他们在外头除朋友外，唯一可以信任的人。所以说了那么多建议，最终又回到一个起点，人的理念决定企业的生存与发展，人才战略成功才可能引导企业的成功。