人力资源专业毕业论文

重庆市高教自考本科毕业论文绩效考评体系分析指导教师姓名安力职称讲师考生姓名xx准考证号xxxxxxxxxxxxxxxxx专业名称人力资源管理联系电话xxxxxxxxxxxxxx论文提交日期2012年4月21日论文答辩日期2012年4月22日助学中心云南工商学院自考助学中心2012年4月21日第1页共14页目录绪论..................................................................3一、企业绩效考评的相关概念..............................................4二、国内外研究的现状....................................................4（一）国内研究的现状....................................................4（二）国外研究的现状....................................................4三、企业常用的绩效考评方法..............................................5（一）排序法............................................................5（二）目标考评法........................................................5（三）小组评价法........................................................5（四）等级评估法........................................................6四、绩效考评的内容及目的................................................6五、企业绩效考评中存在的问题及个人见解..................................6小结...................................................................11参考文献：.............................................................12致谢.................................................................13第2页共14页题目：绩效考评体系分析作者：xx重庆工商大学人力资源管理专业指导教师：安力摘要：绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。关键词：企业绩效考评方法Abstract:Performanceappraisalisthecoreofhumanresourcemanagement,theexternalperformanceofincentivemechanism,thebasisofthemodernenterprisesystem,andalsothenecessarymethodtoinformingthemanagementalmodernizationandtherationalizationofhumanresource,ifemployeeswanttoaddingsalary,gettingpromotion,gettinghumanresourceconfigurationandprofessionaltraining,itmustrelyonthedeterminationofperformanceappraisalthattheenterprisermakewhichisbasedontheabilityandtheperformancethathowmuchtheemployeescanplaytheirownrolesinworking.Nowadays,performanceappraisalhasbecomeChina'senterprisesandthevariousorgans,institutionsoftheimportantworkroutine,onceayear.Itcanbetterpromotetheimprovementofenterprisemanagementlevelandcomprehensivestrength,thestaff'spersonalabilityandenthusiasmtopromote,toensurethatgivefullscopetothetalents,humanresourcesplayarole.Therefore,areasonableperformanceevaluationmethodandsystem,relatesdirectlytoanenterprise'shumanresourcemanagementKeywords:Enterpriseperformanceappraisalmethod第3页共14页绪论在企业绩效管理系统中，绩效考评占有确保企业价值实现的核心地位，发挥重要作用。随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业面临着越来越激励的国内和国际市场的竞争。绩效考评是人力资源开发与管理运行体系的重要环节，能否形成良好的激励机制、提高员工的积极性直接关系到整个企事业的运行效率与效益。绩效考评制度可协助客户建立起规范化的绩效管理体系或绩效考评体系，轻松实现对绩效目标与计划、绩效跟踪与辅导、绩效评估与反馈、结果统计与应用等四个阶段的有效管理。本文主要以企业绩效考评方法为例，对绩效考评方法体系进行研究。第4页共14页一、绩效考评的概念绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。绩效考评是企业人力资源管理的重要工作内容,把人力资源管理实务的各项工作结在一起，在人力资源管理实务中居于核心地位：招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。绩效考评通过对员工的工作业绩的考核与评价,实施有效的奖罚,可以激发员工的工作热情和创新精神,促进企业逐步形成自身持续不断的核心竞争力。在现实中，由于对绩效考评的认识存在误区，由于体系的不成熟，因此在这方面工作不到位而出现了一系列的问题,如考评过程草率，流于形式；考评体系设计过于简单，考评指标不科学；考评结果误差较大，考核工作困难重重；考评结论笼统单一，居中趋势明显等等，致使绩效考评的重要作用无以发挥。而一套好的绩效考评系统有助于创造有利的用人环境,建立科学的激励机制,保证组织内部员工的行为以支撑组织目标的实现。要解决上述问题,笔者认为必须正确认识绩效考评并建立科学的绩效考评体系二、国内外研究的现状(一)国内研究的现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇武帝时期，《尚书.饶典》里有“纳于大麓，暴风鄹雨而佛迷”，就是指饶将帝地位禅让给舜之前对钱进行了绩效考核。可见我国绩效考核的历史是非常悠久的。但是长久以来，我国绩效考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准，然而这五个标准朦胧模糊，表面上好像囊括了考核一个干部需要考虑的方方面面。实际上究竟什么是“德”？要具备哪些“能”？怎样才算“勤”？要达到什么程度的“绩”？“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的、直观的标准得以体现。在我国，绝大多数企业已经建立了绩效考评制度体系，很多企业也利用到了绩效考核的结果，但是，真正能将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业比较少。大部分企业考核结束后，对考核结果比没有很重视，绩效考核实施过程中存在很多的问题。这些为题的存在，与领导的重视问题、企业的考核标准、考核的方法、沟通等方面有很大的联系。（二）国外研究的现状第5页共14页国外绩效考核经历了三个时期，他们分别是成本绩效考核时期、财务绩效考核时期、绩效考核指标体系创新时期。从国内外大多数的企业组织来看，对员工绩效的评估，西方国家的大多数成功企业都有一套正式而较为科学完善的评价体系。我国也有越来越多的企业组织逐渐建了自己特色的考核体系，但多数企业在实际操作中往往出现很多问题，是我们的考核行不通吗，我认为主要是多数企业没能实现真正意义上的绩效管理。三、企业常用的绩效考评方法（一）排序法排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。主要特点在于：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。例如，在部门里选取一个衡量因素，销售部门人员就可以制定一个销售利润销售额的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。再比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。（二）目标考评法根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。（三）小组评价法由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在小组评价前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。第6页共14页（四）等级评估法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按优、良、合格、不合格对被考评人实际工作表现进行评估。四、绩效考评的内容及目的（一）绩效考评的内容1.品质基础型：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，难具体掌握，操作性与效度差，含混而主观，不具体，不明确，不宜公正，且往往与具体的工作行为和效果没有之间关系。2.行为基础型：对工作行为不但分等级，而且每个等级都设计了一标准的尺度以供定量性的测定。尺度的描述不应是A、B、C、D、E等，这样主观性较强，应该将一定行为的描述语和某一刻度联系起来，这样增加考评的可操作性。3.效果基础型：着眼于“干出了什么”，而不是“干什么”，重点在结果，而不是行为。这种测量操作性好，但具有短期性和表面性，对具体生产操作的员工较适合。（二）绩效考评的目的1.为员工的晋升、降职、调职的离职提供依据；2.组织对员工的绩效考评的反馈，达到取长补短的目的；3.对员工和团队对企业的所做贡献进行评估；4.为