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组织行为学绪论第一节组织行为学的概念和研究内容一、组织行为学的概念及学科性质（一）组织行为学的概念（二）组织行为学的学科性质1、跨学科性2、系统性3、权变性4、实用性5、科学性绪论第一节组织行为学的概念和研究内容二、组织行为学的研究内容（一)个体心理与行为研究（二)群体心理与行为研究（三)组织行为研究（四）领导行为研究绪论第二节组织行为学的产生与发展一、组织行为学的学科基础（一）心理学（二）社会学（三）社会心理学（四）人类学（五）政治学绪论第二节组织行为学的产生与发展二、组织行为学的产生（一）早期的科学管理理论（二）工业管理学（三）工业社会心理学（四）管理心理学（五）组织心理学（六）组织行为学产生绪论第二节组织行为学的产生与发展三、组织行为学的发展（一）第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式.19世纪末20世纪初，在社会生产力高度发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古典管理理论又被称为古典科学管理理论。绪论第二节组织行为学的产生与发展（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式绪论第二节组织行为学的产生与发展（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步绪论第二节组织行为学的产生与发展（四）第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上绪论第三节组织行为学的研究过程与研究方法一、组织行为学的研究过程二、组织行为学的研究方法（一）观察法1、分类2、优缺点3、注意事项（二）调查法1、访谈法2、问卷法（三）个案分析法（四）实验法（五）心理测验法（六）情景模拟法第一章第一节人性假设一、“经纪人”的假设（一）“经纪人”的基本含义（二）基于“经纪人”假设的管理（三）对“经纪人”假设的评价第一章第一节人性假设二、“社会人”假设（一）“社会人”假设的基本含义（二）基于“社会人”假设的管理（三）对“社会人”假设的评价、第一章第一节人性假设三、“自我实现人”假设（一）“自我实现人”假设的基本含义（二）基于“自我实现人”假设的管理（三）对“自我实现人”假设的评价第一章第一节人性假设四、“复杂人”假设（一）“复杂人”假设的基本含义（二）基于“复杂人”假设的管理（三）对“复杂人”假设的评价第一章第二节关于个体行为的解释一、华生的行为主义理论（一）华生的行为主义理论的主要内容（二）对华生的行为主义理论观点的评价二、新华生主义（一）托尔曼的理论（二）赫尔的理论斯金纳的理论第一章关于个体行为的解释三、卢因的观点（一）卢因的群体动力论公式（二）群体动力的内涵及理论启发四、个体行为规律（一）行为概述（二）人的行为模式（三）个体行为规律第一章第三节影响人的行为的心理因素分析一、心理过程（一）认识过程（二）情感过程（三）意志过程二、个性心理（一）个性心理的含义（二）个性心理的构成第二章第一节需要、动机与行为一、需要、动机及行为规律二、需要与动机（一）需要（二）动机三、动机与行为（一）动机的三种技能动机与行为的关系第二章一、价值观（一）价值观的含义（二）价值观的属性（三）价值观的形成（四）价值观的作用第二节价值观、态度与行为第二章第二节价值观、态度与行为二、态度（一）态度的概念（二）态度在工作中的功能（三）态度对行为的影响三、工作满意度（一）工作满意度概述（二）工作满意度的主要影响因素第二章第三节知觉与行为一、知觉和社会知觉的内涵与特征（一）知觉的内涵与特征（二）社会知觉的内涵与特征二、知觉过程三、影响知觉的因素分析（一）主观因素（二）知觉对象的特征（三）知觉环境第二章第三节知觉与行为四、知觉偏差（一）首因效应（二）近因效应（三）晕轮效应（四）投射效应（五）心理定势（六）对比效应（七）刻板效应五、归因理论与倾向（一）归因的内涵（二）归因理论第二章第四节个性与行为一、个性概述（一）个性的概念（二）个性的特征二、气质与行为（一）气质的定义（二）气质的类型第二章第四节个性与行为三、能力与行为（一）能力概述（二）能力的分类（三）能力发展的影响因素四、性格与行为（一）性格的定义（二）性格的分类（三）性格的培养第二章第四节个性与行为五、情绪与行为（一）情绪的概念（二）情绪的特征（三）情绪的维度（四）工作中的情绪管理（五）情绪在组织行为中的应用第二章第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺（一）组织承诺的内涵（二）组织承诺的三因素（三）建立组织承诺第二章第五节组织承诺与组织公民行为二、组织公民行为（一）组织公民行为的含义及特点（二）组织公民行为的作用（三）组织公民行为在管理实践中的应用（四）组织公民行为的负面影响第三章第一节群体概述一、群体的含义二、群体的类型（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和非正式群体（二）按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联合群体和集体（三）按照群体的规模大小，可以把群体分为大型群体和小型群体（四）按照群体是否实际存在，，可以把群体分为假设群体和实际群体（五）按照群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体分为参照群体和一般群体(六）按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型群体第三章第一节群体概述三、群体的作用（一）完成组织任务（二）满足成员的心理需要（三）进行有效的信息沟通（四）协调人际关系（五）促进成员间的相互激励四、群体发展阶段（一）群体发展的五阶段模型（二）间断—平衡模型第三章第二节群体行为解释一、群体外部环境二、群体结构（一）角色（二）群体规范（三）从众行为（四）群体规模（五）群体构成（六）群体凝聚力第三章第二节群体行为解释三、群体互动过程（一）协同效应（二）社会促进效应四、群体决策（一）群体决策方法（二）群体决策优点（三）群体决策的弊端以及防范措施第三章第三节非正式群体管理一、非正式群体形成的原因二、非正式团体的特点与类型（一）非正式团体的特点（二）非正式团体的类型三、非正式团体的作用（一）非正式团体的积极作用（二）非正式团体的消极作用四、加强对非正式团体的引导和管理第四章第一节沟通及其分类一、沟通概述（一）沟通的含义（二）沟通的功能二、沟通的分类（一）按信息沟通渠道分类（二）按信息传递方式分类（三）按信息沟通媒介分类第四章第二节沟通障碍及改善一、沟通障碍（一）空间结构设计（二）当事人的可信性（三）当事人的价值观及参照视角（四）共同语言—行话（五）过滤（六）选择性知觉（七）语言和情绪第四章第二节沟通障碍及改善二、有效沟通（一）有效沟通的含义（二）有效沟通的特征（三）有效沟通的技能第四章第三节互联网时代的沟通一、网络对沟通的影响（一）沟通的方向：破除传统的沟通界限（二）沟通方式：灵活结合（三）沟通网络：提供了更好的技术平台第四章第三节互联网时代的沟通二、网络时代的沟通特征（一）扁平化的沟通特征（二）透明化的沟通特征（三）互动化的沟通活动（四）沟通对象个性化（五）沟通趋向电子化第四章第四节跨文化沟通三、有效跨文化沟通（一）跨文化沟通的原则（二）跨文化沟通的策略（三）跨文化沟通的技能第五章第一节团队概述一、团队的概念二、团队的特征（一）价值观共识化（二）团队工作的主旨是委托和授权（三）团队成员平等、信任、注重交流（四）高素质的员工是关键第五章第二节团队建设与管理一、团队建设的发展阶段（一）组建期（二）激荡期（三）规范期第五章第二节团队建设与管理二、团队建设的心理机制（一）情绪认同（二）共生效应（三）心理相容（四）共同的信念（五）参与心理第五章第二节团队建设与管理三、虚拟团队及其管理（一）虚拟团队及其特征（二）虚拟团队的作用第六章第一节冲突一、冲突概述（一）冲突定义（二）冲突的不同概念（三）冲突的特征（四）冲突的类型第六章第一节冲突二、冲突产生的根源（一）杜布林对冲突根源的分析（二）罗宾斯对冲突根源的分析（三）纳尔逊和奎克对冲突根源的分析第六章第一节冲突三、冲突的过程（一）庞迪的冲突分析模式（二）罗宾斯的冲突过程分析第六章第二节冲突管理一、冲突管理的原则（一）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突的水平控制在一定的范围内（二）对冲突实现全面、系统的管理，而且并不是局限于时候对冲突的控制和处理（三）具体问题具体分析，随机应变地处理各种冲突第六章第二节冲突管理二、冲突管理的策略（一）托马斯二维模式（二）布莱克—莫顿冲突方格理论第六章第二节冲突管理三、群体间冲突的预防（一）加强信息的公开与分享（二）正式和非正式的交流（三）正确选拔团队成员（四）把蛋糕做大（五）防止本位主义、强调整体观念，建立合理的评价体系（六）分清责任和权力（七）建立崇尚合作的组织文化和群体风气第七章第一节组织概述一、组织的含义（一）传统组织的概念（二）现代的组织概念第七章第一节组织概述二、组织的分类（一）按组织规模分类（二）按组织的社会职能分类（三）按组织内部是否有正式分工关系分类（四）按运用权力和权威的程度分类按社会功能分类第七章第一节组织概述三、组织的功用（一）组织有汇聚和放大力量的作用（二）高效的组织能提高效率组织能满足人们的某种需求第七章第一节组织概述四、组织理论的发展（一）古典组织理论分析（二）近代组织理论分析（三）现代组织理论分析第七章第二节组织结构概述一、组织结构分析（一）构成组织结构的三要素（二）组织结构的设计原则（三）组织结构类型第七章第二节组织结构概述二、机械性与有机性组织（一）机械式结构（二）有机式结构第七章第三节组织变革一、组织变革的原因（一）组织外部环境的变化（二）组织内部条件的变化第七章第三节组织变革二、组织变革的变量（一）结构变革（二）技术变革（三）人员变革任务变革第七章第三节组织变革三、组织变革与员工心理（一）组织变革方式（二）组织变革过程（三）组织变革的阻力（四）克服组织变革阻力的策略（五）组织变革中最突出的心理问题是压力第八章第一节组织文化概述一、组织文化的概念二、组织文化的特征（一）整体性（二）独特性（三）继承性（四）创新性（五）连续性第八章第一节组织文化概述三、组织文化的功能（一）组织文化的积极功能（二）组织文化的消极功能第八章第二节组织文化理论一、霍夫斯坦德的文化差异理论（一）权力距离（二）个人主义与集体主义（三）男性度与女性度（四）不确定性避免长期取向与短期取向第八章第二节组织文化理论二、迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论三、帕斯卡尔和阿索斯的7S管理框架四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理论第八章第三节组织文化创建、维系和创新一、组织文化创建（一）组织文化创建的影响因素（二）组织文化创建的原则（三）组织文化创建的具体程序（四）创建组织文化要注意的几个问题第八章第三节组织文化创建、维系和创新二、组织文化维系（一）甄选过程（二）高层管理人员（三）社会化第八章第三节组织文化创建、维系和创新三、组织文化创新（一）企业家应担任组织文化创新的领头人（二）进行组织文化制度创新（三）将组织文化创新与人力资源的开发相结合第八章第三节组织文化创建、维系和创新四、组织文化的发展趋势（一）建立学习型组织（二）组织文化更注重提升品牌（三）信息技术推动组织文化变革（四）更加推崇创新文化（五）跨文化管理将成为组织文化面临的新课题第九章第一节组织学习一、组织学习的概念（一）组织学习的定义（二）个体学习和组织学习的关系第九章第一节组织学习二、组织学习的作用（一）学习是组织的一项基本职能（二）振兴组织的关键在于组织学习（三）组织学习是组织生存与发展的根基第九章第一节组织学习三、组织学习的类型（一）经验型学习（二）适应型学习（三）自主型学习（四）预见型学习（五）行动型学习第九章第一节组织学习四、组织学习过程（一）学习准备（二）信息交流（三）知识的习得、整合、转换和增值（四）评价和认可第九章第二节学习型组织一、学习型组织概述（一）学习型组织的概念（二）学习型组织的特征第九章第二节学习型组织二、学习型组织的五项修炼（一）自我超越（二）心