公司人力资源管理中的激励问

-0-浅谈城发置业人力资源管理中的激励问题［摘要］人力资源激励理论是人力资源管理和激励理论共同发展的产物，是人力资源管理中的重要方面。通过对员工晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等方面进行研究，结合人力资源管理的激励现状，提出建立适应发展需要的员工激励体制与机制的思路与具体方法，尝试在通过改革单位体制来提高工作效率这一方法之外，找到一条开发人力资源管理的有效途径。在建立符合单位特点的激励体制与机制方面进行了一些探讨，尝试进一步拓展激励理论的应用范围，提出激励理论在人力资源管理实际应用中的可行性方案，对完善人力资源管理有着重要的理论和现实意义。［关键词］城发置业，人力资源管理,激励机制-1-前言城发置业在员工激励方面作出了有意义的探索，尤其在考核激励、薪酬激励、晋升激励、竞争激励等方面，但是由于当前公司人员的激励总体尚处在摸索阶段，因此还有很多问题急需解决，例如激励与实际贡献不成比例，奖励的差距不大，惩处方法过于粗糙，约束机制流于形式等诸多方面，这些都是不争的事实，同时也是我们需要继续探索和解决的问题。公司要吸引和保留人才必须运用一定的激励手段，可以是物质上的奖励，也可以是较多的个人发展机会、职业发展机会，或其他形式上的精神上的鼓励与支持。公司工作人员在相当大的程度上也会用“经济人”的思维模式对加入或退出公司组织进行成本——效率的分析，衡量对自身发展有利的条件和机会。只有公司为其工作人员提供了良好的激励条件，确保其工作得到正确的评价，其努力得到一定形式的认可，并能为其个人发展与实现自我提供可靠条件，才能将人才吸引并保留在公司组织中。建立和完善公司人力资源管理激励机制，既是市场经济发展对公司人事管理提出的必然要求，又是市场经济体制下建立公司工作新秩序的客观需要，也是不断完善公司工作人员制度的需要。它对提高公司工作人员的综合素质，充分调动公司人员的积极性和创造性，提高公司人员工作效率具有极其重要的意义和影响。本文从公司当前的基本情况出发，通过汲取经济学中的相关思想和管理学中的相关理论方法，借鉴当代西方的一些研究成果和优秀企业的实践经验，尝试从实用性、效能性、持续性等方面构建公司人员激励机制，以期对促进我公司人员激励管理的理论和实践发展作出新的探索。希望在已有的一些理论基础上，能够提出完善公司激励机制的一些构想。-2-一、公司人力资源的现状及存在的问题我公司正处于结构调整过渡期、公司形态由项目公司走向可持续发展的置业公司时期，面临的最大困难是对管理各方面要求的提升。为了防范公司人员流失，激励公司人员选择尽职、敬业行为，当前公司主要从考核、晋升、竞争、选拔以及薪酬激励等政策的安排上，着手建构公司人员的激励体系。客观的讲，这些制度安排对于促进当前我公司人员绩效的提升，防范人员的流失行为起到了一定的客观促进作用。但是，我们还须看到，公司当前的激励制度毕竟还处于摸索建立阶段，在制度建设过程中，诸多方面不够成熟和完善，其特点具体表现在以下方面：（一）考核方面当前公司的激励失灵现象与考核方法不科学有着直接联系。众所周知，如果考核不真实，良莠不分，就会使多数人的积极性受到压抑，以工作懈怠、腐败为特征的败德行为甚至会被竞相效仿，其结果只能是公司人员激励总体战略的失败。我公司制度中的激励集中体现在考核制度中。现行的做法是:由部门按照管理权限，根据相关规定，按照一定的标准和程序对员工的思想品德、工作成绩、工作能力及工作态度进行全面考察，作出评价，并以此作为对员工进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等的依据。目前公司员工的考核层次设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映公司员工真实情况的现象；在考核方向上，决大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核评价不科学，考核结果存在严重的平均主义，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，等级设置过于粗糙，普遍没有建立针对组织机制为特征的具体考核指标；评分标准较为单一，不够科学，考核方法流于形式的情况。（二）晋升方面晋升激励是公司激励方式的重要形式，因此合理的晋升机制对公司员工激励体系意义深远。然而现实中，传统的亲缘、关系却直接构成了公司晋升激励机制最大的障碍，腐蚀着激励机制的根基。亲缘关系的破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性方面，它使权力的流动仅限于团体之内，限制权力的外向流动，从而造成权力配置中的近亲繁殖现象，它直接破坏公司激励机制，影响公司效率的提高。现实中主要表现为，一些位高权重班子领导认为自己的“圈内人”才是最可靠的人，因此把自己的“圈内人”安排在领导职位，以快速升迁，破格提拔。这样会直接造成多数部门员工工作积极性受到打击，形成虽然自己努力表现，但也-3-会因为非公平的原因失去晋升机会的心理预期，从而失去继续努力工作的兴趣和热情。（三）竞争方面当前公司员工绩效低下、激励失灵的现象与公司内部缺乏竞争不无联系，因此公司队伍中缺乏良好的竞争激励机制，可以看作是公司效率不高的一个重要原因。竞争的过程是优胜劣汰的过程，是通过展开组织人员间的竞赛来促进织绩效的提高，即对优秀公共员工的行为进行正向强化，包括表扬、奖励和提升等；对不合格的员工的行为进行逆向强化，包括批评、惩罚、降级等。在公司，目前竞争激励方面的问题主要有三方面:一是表现在竞争起点不一致，竞争采取一刀切，须知不同部门、背景人员之间有时根本无从比较，这易使部门人员产生外部非公平感；二是在竞争过程中，主要表现为竞争制度不透明，有时甚至暗箱操作，组织人员对于这一过程无从知晓，形式公平而实质不公平竞争易造成组织人员的内部非公平感；三是表现在竞争结果上，公司尽管颁布了相应的竞争条例，但是竞争的相应奖惩并未与薪酬、晋升、培训等激励方式真正挂钩，这同样很难起到竞争激励的正强化作用。这时围绕竞争激励的一系列工作就易流于形式，反而浪费了时间和资源。这样的竞争制度，会导致一些人员日常工作不积极努力，不去争取优秀、积极，人浮于事、工作懈怠的现象。(四)选拔方面随着公司改革目标的确立和公司人员制度的完善，公司人员选拔制度己初步确立，目前综合考评、择优录取为例，它为我公司输入了许多人才。但从现实看，我公司对现代选拔激励机制的摸索还处于起步发展阶段，在公司人员选拔激励方面存在一些问题，突出表现在以下几方面:在人员的选拔上，理念尚不科学，人才引入时未经过严格的专业选拔筛选，这导致一些学非所用、高分低能的人进入公司，人员选拔缺少生机和活力；对选拔人缺乏相应的选拔业务培训，使选拔人才时对公司预定的选拔标准理解含糊，导致选拔人才时标准不一，主观影响严重；某些时候在选拔人才中还存在着非正当竞争问题，这表现为相关人员在用人问题上不是从公司利益出发，而是将权力商品化，从个人私利出发，将人员选拔权看作自己的私有权力，直接选拔自己的“圈内人”；或者在选人用人问题上搞权权交易，你选拔我的人，我选拔你的人，上述种种情况会导致组织人员对公司人员选拔机制的不信任和抵触情绪，使得整个激励机制遭到腐蚀和破坏。（五）薪酬方面薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是公司人员激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高公司人员绩效具有杠杆效应。现阶段，公司人员的-4-薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标，从我公司目前的薪酬体制来看，问题主要表现为当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别公司人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；公司内部技术型人员与普通型人员、一线与二线人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映公司人员的职业荣誉感，不能明确公司人员的岗位责任，从而公司人员的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。二、创建我公司激励机制的建议坚定信心、精准发力、主动作为，为“十三五”新发展开好局、起好步是上级公司提出的新要求。在当前公司人力资源管理中，要想对员工进行成功的激励，有效地提高公司的工作效率，建立起高绩效的企业团队，一定不能脱离我公司发展现状等客观环境因素，而要在继承历史上优秀思想遗产和借鉴西方先进理论的基础上，切合实际、因地制宜地建立起适合我公司、适应现今市场经济发展需要的公司激励体制与机制。（一）改革激励机制总体思路现有公司人员激励体系的改革过程是完善原有激励制度的积极过程，同时这一过程有利于洗涤现有行政文化中的消极方面。为了使我公司的激励机制能充分发挥其感召人、激励人、团结人的作用，我们必须进一步健全公司的激励机制，使其遵循实用性、效能性、持续性、导向性的原则，在科学、规范、严谨的轨道上运行，这是公司人员激励机制顺利施行所必须具备的最基本的制度与规范要求。（二）完善公司人力资源管理激励机制的对策根据公司人员激励机制的基本理论，结合公司人员激励机制的运行实践，针对公司当前公司人力资源管理激励机制中存在的主要特点，提出以下基本解决途径。（三）建立以考核为基础的竞争激励机制与私营企业人员时常面临市场竞争的威胁不同，国有企业人员具有相对的稳定性，缺乏市场竞争的压力是公司缺乏活力和低效率的重要原因。因此为了促使公司人员增强内在活力，必须引入激励机制。竞争机制是激发、鼓励公司人员充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力，也是对公司人力资源实现有效开发与利用的一种方式，它的核心是建立竞争性的公司人员激励制度。它通过公司人员间的公开竞争，以优胜劣汰为形式，促进精明强干而有进取心的人才脱颖-5-而出，并由此激发整个公司人员的活力。竞争主要是组织人员间业绩的竞争，在竞争过程中，为了保证竞争的公平性、合理性，必然涉及到人员间的优劣比较，这使得我们应引入以考核为基础的竞争激励机制。从组织行为学的角度看，考核监督属于激励体系中的负向激励方式，是对形成良好竞争环境的反向促进。公司人员的激励采取竞争与考核紧密结合的方式，即竞争都在考核的基础上进行。由于考核的基础性作用，考核的科学性、真实性对良好的竞争环境的营造具有至关重要的作用。（四）完善以功绩制激励为特色的晋升方式功绩制是以公司人员管理绩效为导向的，是对传统亲缘、血缘关系消极方面的反动，同时也是提高公司人员工作效率的工具。不以人际关系为导向，这是现今人力资源管理与传统人力资源管理的重大分野。功绩制激励的核心在这里就是按照“能者上，庸者下”的原则，公平合理地满足个体的需要。与旧制相比，功绩制是以业绩作为评价的激励标准，它打破了传统人事制度易滋生亲缘、血缘关系的弊端。它体现了用人唯贤、唯才是举，优胜劣汰的用人原则，尤其在国有企业亲缘、血缘思想根深蒂固的公司，在晋升方式中对公司人员实行功绩制激励更具有现实意义。同时功绩制的产生也是应对资源稀缺性，改良“高薪激励”的必然要求，目前我公司还处于转型升级的初级阶段，市场竞争力不高，这决定了激励手段的特殊性。满足公司人员个体需要的激励作用不在于满足的无限性，而在于满足需要的公平合理性，因此设计公司人员功绩制激励机制的主要目的就是调动全体公司人员的积极性，只有全体公司人员普遍的、积极的、高效的工作，才能有效的防范腐败，提高公司各部门的运行效率。（五）借鉴优秀企业人力资源管理中的经验优秀企业人力资源管理中激励机制的施行先于我公司，我们应借鉴优秀企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公司有待学习。学习优秀企业的多种激励机制综合运用。公司可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例