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1浅析公司的发展与管理——针对曦雅装饰公司一．管理的定义：周三多：管理是社会组织中为实现既定目标，以人为中心的协调活动。法约尔：管理是由计划、组织、指挥、协调、控制等职能为要素组成的活动过程。企业管理（BusinessManagement），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。财务管理是企业管理的最主要内容之一。企业管理最重要的是身为企业灵魂人物的企业主、CEO及高管团队具备相当水平的组织领导与管理能力二．管理的流程：目标管理主体管理者决策者（管理对象）人组织成员（管理对象）财经济、财务（管理对象）物设备、材料管理媒介方法工具环境2从这个流程可以看出管理过程就是管理主体通过运用各种方法利用相应的环境也就是通过详尽的计划，合理的组织，成熟的指挥与协调、良好的控制作用于企业的人、财、物使整个组织系统完善、运转协调从而实现组织目标的活动。对于装饰公司而言就是企业组织围绕签单这个目标而进行的一系列活动，目标实现不了公司就没有经费维持整个公司的和谐运转，一般组织管理活动有三种结果，第一、公司盈利：组织不断扩张发展、人员部门增多，从而衍生各种适应企业发展各种制度以及企业文化，这是公司良性运转的结果。第二，维持成本：组织人员、部门变化不大，公司能够正常运营但难以发展壮大，这种状态持续时间过长最后有可能就是转向第三种结果。第三，公司亏损：由于公司无法签单没有资金链维持，因此公司只能不断的通过控制自身成本以及通过借贷融资来维持艰难的运营，这样的结果就是公司部门减少，裁员成为常态。公司的发展是各种作用力的结果，公司经营亏损的原因是多方面的，仍以装饰公司为例主要仍分为内部原因和外部原因。内部原因主要包括公司的领导和决策能力，组织部门构成及部门之间的协调配合能力，员工的积极性及专业能力。外部原因主要分为整个装修行业的大环境状态，季节时令因素，突发事件因素。由于某些外部环境是很难通过主观因素进行改变的所以解决公司发展的问题主要还是通过分析解决内部原因来改变公司的经营现状。同时也不能忽视通过其他方式改变外部环境的努力。分清主次也要注重全面。三．曦雅装饰的内部解析（一）人员构成：人员构成目前有总经理一名，行政一名，财务一名、业务一名、设计部经理一名下辖设计师3名。（二）目前状态：亏损严重（三）原因分析与解决措施：1、公司定位：通过人员结构规模可以把公司定位小型装饰公司，从公司的发展历程可以把公司定为初级阶段，公司的管理仍然以人治为主制度为辅，公司在起步阶段一般发展比较缓慢，很多东西都在摸索阶段，人员流动性较大容易受到外部环境的冲击，公司稳定性较差。解决方法：给公司做个合理明确的定位。由于公司处于起步阶段，我们可以借鉴许多成功的同类公司的发展历程，并根据当前的大环境来制定公司的发展战略。以减少走弯路的机会，即利用其他公司的成功经3验减少公司发展犯错的机会。并根据自身的情况制定公司合理的阶段性发展目标。这个应该在公司整体的战略计划当中，囊扩在老板的战略决策之内。切忌：目标要切合实际不要急于求成，可以通过各种分目标的实现来完成。2.领导因素：公司的发展与公司老总的领导能力，管理能力，战略决策能力息息相关，相当于公司的大脑中枢，指令都从这里发出，控制着所有部门的决策运行，因此是所有内部因素中极其重要的因素。从公司目前来看，公司领导具备一定的领导及管理能力，根据其权力运行方式将领导划分为民主式领导即向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响下属。但从公司的实际运行结果来看专制性特点却更加明显，员工绝对服从领导，满足感低。受到挫折时相互推诿责任；由于屈从于权力的压力，职工能保持相当的工作次第，但领导人不在场时效率降低。解决方法：中国成功的企业家都善于在专制与民主之间游走、驾驭与权衡。领导方式根据公司不同的运行状态做出相对应的领导方式，民主与专制的领导方式作为企业家德行的两种气质犹如阴阳两极难分伯仲，它往往不是源于领导者个人的意愿，而是取决于组织的成长背景、市场环境、领导体制、被领导者的素质条件以及领导者个人的行为风格与素养等多种因素，因此，它不是一种非此即彼的简单选择，而是要基于多种现实条件进行权衡。个人认为，基于目前公司的运行状态，公司最大的挑战在于上级与下级真正的有效沟通，真正的相互信任。缺乏对员工心贴心的交流与关心。一个真正成功的领导一定要想到：成绩，是大家一起努力所取得的，功劳当然也要公平分配。要给你的下属和员工一种安全感，给你的下属和员工一个目标：跟随你工作，是有前途的，是有奔头的。聪明的领导，还会运用“财散人聚、财聚人散”的理念，把成绩和利益略多的归功于下属，这样，下属就会非常忠诚地跟随领导，更具有凝聚力和战斗力，更容易取得成绩和成功；这对领导来说，也是一笔非常宝贵的财富，是以后做更大的事情或创业的良好基础。“选对人，做好事，分好钱”，做到这三点，你就是一位非常优秀的领导。3.组织因素组织作为管理职能中的第二大职能，主要分为物质组织和社会组织两大部分，管理中的组织是社会组织。只负责企业的部门设置，和各职4位的安排以及人员的安排，有的企业，资源大体相同，但是如果它们的组织设计不同的话，其经营状况就会有很大的差异。在法约尔的组织理论中，组织结构的金字塔是职能增长的结果，职能的发展是水平方向的，因为随着组织承担的工作量的增加，职能部门的人员就要增多，而且，随着规模的扩大，需要增加管理层次来指导和协调下一层的工作，所以纵向的等级也是逐渐增加的。对于组织中的管理人员，法约尔根据自己多年的管理经验提出了自己的看法：挑选人员是一个发现人员的品质和知识，以便填补组织中各级职位的过程。产生不良挑选的原因与雇员的地位有关。法约尔认为，填补的职位越高，挑选时所用的时间就越长，挑选要以人的品质为基础。根据法约尔的组织理论我们再回到我们公司，目前由于各种原因导致组织各部门极度不平衡，市场部门人员紧缺且能力有限，客户量以及客户质量严重下降，业务量是一个公司发展运行的前提，客户质量是一个公司有效签单的基础。源头解决不了后续工作就难以切实有效的开展。再说设计部，该部门设计部经理及人员配备相对比较齐全，但在专业能力方面参差不齐，遇到问题时无法独立解决，同工程部沟通交底每次都会出现各种各样的问题。对于工程部，在施工过程中缺乏有效监督导致工程质量不过关，进而导致客户投诉情况，时间久了设计师甚至出现了不敢接单害怕接单的问题，导致恶性循环。管理还有一项重要职能就是协调，我们都知道即使所有的部门都是最优秀的，公司也不一定是最优秀的，只有优秀部门之间能够进行完美的协调配合，这样的公司才是最可怕的，所以，我们在注重组织机构本身发展的时候万万不能忘记协调配合。有效的协调才能提升组织的战斗力与凝聚力。解决方法：良好的组织设计是公司和谐运营发展的重要因素，让每个人到最适合的岗位去才能发挥出其最大的潜力，对于组织部门欠缺的地方要及时加以弥补，平衡各部门的人员及其职责将部门组织最优化。对于各部门之间的协调配合问题，从管理的角度看协调就是让事情和行动都有合适的比例，就是方法适应于目的。不仅仅是统计部门之间的协调，还有上级与下级的协调。概括起来主要是把握好四个环节。（1）尊重。每一个人都有被别人尊重的欲望，尊重是对一个人的品格、行为、能力的一种肯定和信任。尊重别人也是一个人优良品质的表现，包括尊重别人的人格、言论、举止、习惯等等。尊重是相互的，只有尊重别人，别人才会尊重你。相互尊重是疏通、协调各种人际关系最重要的一环。只有相互尊重，才能打消对方的疑虑，博得对方的信任。工作中，无论是和上级、同级还是下级接触，都必须尽力尊重对方，这5是取得对方信任、帮助和支持的前提。尊重上级，获得上级的信任和理解，避免和上级产生心理屏障，有效地协调上下级关系，是上级愿意积极帮助和支持下属工作的重要前提。尊重上级，首先表现在服从上，对于上级交办的工作要不折不扣的完成；对于上级提出的意见，即使你认为有所不妥，也应该用适当的方式说明，不能阳奉阴为；自己所作的决策的工作要尽量向上级汇报，让上级知道，不能处处架空上级。要让上级感到，在大政方针上，下属和其保持一致，工作大胆，既站在微观位置，考虑本职工作，又站在宏观位置，替领导出点子，想办法。尊重同级表现在相互配合，相互信任。在工作上分清职责，掌握分寸，不争权夺利，不相互推诿责任；相互配合，不相互无原则指责，甚至相互拆台；严以律己，宽以待人，多看别人的长处，少看短处，对自己多看短处，少看长处。尊重下级表现在支持下级和肯定下级的工作。对下级的意见和建议要认真听取、采纳；对下级所取得的成绩要及时肯定；尊重下级的劳动，对下级的工作要给予支持。（2）了解。所谓了解，就是应该尽可能周详地了解上级、同级和下级的长处和短处，并在工作中，扬其所长，避其所短。这是使对方避免感到为难，并能更加有效地给予帮助和支持的重要一环。了解上级，就是要了解上级在宏观上和整体上的指导思想和战略意图，以及与自己在微观和局部上的指导思想和意图上的差异；了解上级的工作方式和生活习惯，扬其长，避其短。了解同级，表现在工作上要相互沟通信息，协调一致。了解下级，便是要了解下级的工作需要得到什么帮助和支持；了解下级的心理特征和情绪变化，以利于调动其积极性。（3）给予。在工作中，按对方最希望的方式，给予对方所希望获得的支持、帮助、信任……是很重要的。上级最希望下级圆满完成自己交办的工作任务；同级最希望互相之间建立起一种携手并进的融洽关系，在亲密无间的友好气氛中进行良性竞争；而下级最希望获得的是上级的信任，在困难时刻得到有力支持，受到挫折时的热情鼓励，以及取得成绩后的及时奖励。（4）索取。任何领导人才，也不可能单枪匹马去开拓新局面。他必须尽可能取得上级、同级和下级的支持、帮助和合作。这就是说需要索取。在争取上级支持时，不能随意、盲目地向上级提出这样那样的非份要求，要了解上级能够提供什么，愿意提供什么，切忌强人所难，招之被动；在与同级要求配合时，要看这种配合是否给同级带来麻烦，是否是同级力所能及的；要求下级完成任务时，要弄清下级可能遇到哪6些困难，单凭他的力量是否能顺利完成。4、员工的积极性与专业能力在竞争越来越激烈的今天，更多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要来来源于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。解决方法：（1）要充分了解公司员工,每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。（2）聆听员工的心声。中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们