关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与思考

关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与思考机关中层干部，处在机关部门组织结构的中间位置，是管理者、领导者，同时也是被管理者和被领导者；所在的岗位重要，一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干，是推进机关工作的带头人、完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环，尤其我县作为硬件条件欠佳的地区，就要充分发挥软环境优势——就是我们的服务质量和水平。因此，加强对机关中层干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。近年来，基层和群众反映我县机关中层存在着“中梗阻”现象，给我县的社会发展环境造成了不好的影响。为了给县委解决“中梗阻”问题提供决策参考，机关工委通过座谈、问卷调查和实地走访等形式，深入开展课题调研，形成如下调研报告。一、我县机关中层干部队伍建设调查情况我委通过走访、召开座谈会、发放问卷调查表（共有31个机关单位、279名机关中层干部寄回调查表）等方式，对课题的相关内容进行了多角度的调研。最后从9个方面进行归纳总结：1、机关中层干部基本情况。279名中层干部中，男性240人占86.02%，女性39人占13.98%；文化程度为大专以下的占3.67%、大专占34.56%、本科及以上的占61.77%；党员243人占87.10%、非党36人占12.90%；年龄分布见图表1，任职时间比例见图表2。2、机关中层干部竞争上岗开展情况（见图表3）。从调查来看，近年来，我县大部分单位有开展中层干部竞争上岗，中层干部通过竞争上岗的比例也占了一半多，但是也发现有的单位竞争上岗只是针对个别岗位，有的因条件限制竞争上岗只是在程序或形式上到位而实质却没有到位。3、机关中层干部内部轮岗和跨部门交流情况（见图表4）。从调查来看，有开展内部轮岗的单位占61.29%，但中层干部中从没有轮岗交流或跨部门交流过的也很多（分别占45.52%、59.86%），有的中层干部甚至任职10年以上都从没轮过岗，这说明有的中层干部缺少多岗位锻炼，一方面容易产生“岗位厌倦”，另一方面让所联系服务的对象不敢投诉监督。4、机关中层干部下派和上挂锻炼情况。31个单位中，有组织中层干部下派农村（企业）锻炼的27个占87.10%，但在279名中层干部中有下派锻炼的仅60人占21.51%，而到上级机关顶岗锻炼的更是只有14人仅占5.02%。5、机关中层干部与基层群众联系服务情况。从调查来看，中层干部自认为服务态度“好”的占90.32%、“差”的为0，自认为服务效率“很高”和“较高”的合计占94.62%、“较低”的为0。但这一统计数字，与基层和群众的反映（“中梗阻”问题）是有矛盾的，必须引起注意。6、机关中层干部轮岗交流意愿、政治定位及福利待遇满意度等调查情况。从调查来看，中层干部认为间隔3-5年有必要轮岗的239人占85.66%的，想平职交流到其它部门的170人占60.93%，对目前的单位福利待遇认为“非常满意”、“还可以”的合计217人占77.77%，认为在政治上“可以再上一个台阶”的114人占40.86%、“对现状比较满意”的104人占37.28%、“无所谓”的61人占21.86%。7、机关中层干部工作积极性和工作压力、监督压力等调查情况。从调查来看，中层干部认为目前的工作积极性“很高”的占46.95%、“一般”的占52.69%、“不高”的只占0.36%；认为目前的工作压力“很大”的占50.18%、“一般”的占48.03%、“不大”的只占1.79%。“工作积极性”与“工作压力”基本上成正比。认为行风评议和效能督查等活动对自己有压力的占39.07%。8、机关中层干部思想政治教育和业务培训需求等调查情况。从调查来看，认为通过经常性的思想政治教育对自己的素质会“明显提高”和“有所提高”的合计占89.61%；认为自己还需加强业务能力方面锻炼的占96.77%；在“您认为自己目前最需要加强哪方面的培训教育”一项中，选择“思想政治方面”的53人占19.00%，选择“专业知识方面”的165人占59.14%，选择“基层工作经验”的78人占27.96%。9、机关中层干部执行政策调查情况（见图表5）。279名中层干部中，在“您在工作中执行政策的实际情况”一项中，选择“不折不扣地贯彻执行”的45人占16.13%，选择“结合实际情况创造性地加以贯彻执行”的164人占58.78%，选择“按领导的要求办理”的67人占24.14%，选择“上有政策、下有对策”的3人占1.08%。二、我县机关中层干部队伍建设中存在的问题从调查情况来看，近年来我县机关中层干部队伍建设的成效是明显的，干部的总体素质也较好，但从进一步优化有利于跨越式发展的软环境的要求来看，还存在一些问题，表现在以下几个方面：1、个别机关中层干部素质较差。有的办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的责任心不强，一次性告知不到位，让服务对象来回跑；有的业务不精，对政策的贯彻执行不到位；更有甚者，有私心，不给好处不办事，给了好处乱办事。据了解，2003年至今，我县机关中层干部有20人受到了效能责任追究，14人受到了党纪政纪处分。2、个别机关中层干部精神状态不佳。有的心态焦虑浮躁，工作避重就轻，避实求虚，作风不踏实；有的过去工作有激情，可现在或因进步不如人意、或安于现状等原因，存在得过且过的想法；有的开拓创新意识不强，靠老办法、老经验做事；有的认为，一个单位的成绩是领导的成绩，自己不过是个中层干部，工作干得再好，功劳都是领导的；有的认为上面的职数就那么几个，中层干部一数一大片，“更上一层楼”的机会太少，干脆随遇而安。3、个别机关中层干部不重视学习调研。有的自我感觉良好，认为自己有文化、有经验、有能力，不用学习照样可以干好工作，存在吃老本思想；有的脱离服务对象的实际，没有经常到基层和群众中去调查了解，对服务对象的情况不熟悉，不知道他们的困难在哪里、需要怎样的服务和帮助。4、个别中层干部作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗，“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。三、我县机关中层干部队伍建设存在问题的原[本文来自第一公文网]因分析1、少数机关中层干部的价值观出现偏差。当前大多数机关中层干部的思想状况是好的，理想信念是积极健康的，但由于国际国内形势复杂多变和经济全球化的发展，各种新思想新观念的不断产生，导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论的价值观，也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界；第二种是个人本位论的价值观，强调个人利益至上，提倡以个人为中心，是一种比较典型的“主观为自己，客观为他人”；第三种是消极虚无和悲观厌世的价值观，对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响，使我县部分中层干部主观上认定的价值观与客观上产生的价值观产生激烈碰撞，从而难以较好地把握，出现了价值观偏差。2、针对机关中层干部的教育培训效果不够明显。尽管当前各类学习教育活动很多，内容很丰富，但往往要求一个样，缺乏针对性，即“普通话”多，有针对性的“方言”少，在如何针对中层干部开展有效教育方面措施不多、效果不明显。另外，从问卷调查来看，机关中层干部参加教育培训的机会也偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习或不够系统，或流于形式，知识更新节奏较慢，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。3、“出的渠道”不够畅通。虽然近年来，我县相继出台了洞委发〔2003〕117号、洞委发〔2005〕74号等多个文件，加大对中层干部竞争上岗和轮岗交流的工作力度，让一些素质特别差的中层干部交流出中层岗位，在一定程度上畅通了中层干部“出的渠道”。但是，很多部门反映，由于受一些现实条件的制约，出的渠道还是非常狭窄。一般情况下，中层干部只要不犯原则性错误，就奈何他不得，只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员，从而造成“想用的进不来，不想要的又出不去”和“能上不能下”这样的尴尬局面。4、激励机制不够完善。机关中层干部虽说地位特殊，在外人看来比较风光，但工作压力和生活压力都非常大。但有的单位领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，很多单位中层干部的福利待遇与普通科员没有一点差别，时间长了容易使人“冷心”。5、监督不够到位。近年来，县纪委等部门加大了对机关干部的效能和行风监督，效果非常明显。但是，有的单位的内部监督还存在缺位现象，特别是对掌握一定“实权”的中层干部一般采取“放纵”的态度。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度存在，往往事前预警不够，事中放任不管，事后查处乏力，即使中层干部出了问题，也只是批评批评，很少触及痛处，监督效果很差。四、加强我县机关中层干部队伍建设的若干建议（一）多措并举，加强对机关中层干部的教育培训。1、各单位要切实负起主体责任。加强机关中层干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是各单位的党政领导班子，对这项工作，各单位抓好了是职责，抓不好是失职，特别是各单位的“一把手”必须负起第一责任人的责任。因此，各单位除了经常性地组织集中学习外，建议：（1）应鼓励和引导中层干部立足于自学，让他们多读书、读好书。同时，建议通过创设“科长讲坛”等平台让他们有机会展示才能；（2）应经常督促和组织他们深入到所联系或服务的对象那里，采取换位思考的方式，让他们去了解实情、听取意见建议，从而更好地改进工作、提高效率；（3）应创造条件让他们到上级机关顶岗锻炼，以更好地理解和掌握岗位专业知识，以及沟通上下级工作关系，同时也可为今后相关业务工作的顺利开展打下人脉基础；（4）“言教不如身教”，单位的领导应发挥榜样作用。2、相关责任部门要切实负起培养育人的责任。结合我县实际，机关中层干部的岗位培训，建议由组织部牵头抓，人事局、机关工委、县委党校等部门联合抓，在轮训一遍现任机关中层干部的同时，每1-2年组织一次新提任中层干部培训班。培训工作要以“注重全面发展，突出思想作风和能力建设”为主线，注重提高教育培训的针对性和有效性。同时，建议每年选送一批优秀中层干部到农村社区、上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，以不断丰富中层干部的阅历和才干。此外，组织上要更加关注优秀机关中层干部的成长，努力使符合条件的中层干部都列入县管后备干部队伍名单，加以重点培养。（二）形成规范，畅通机关中层干部进出渠道。1、要放开选人。要通过引入竞争机制，增加机关中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心；要坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，充分发挥竞争上岗工作的导向作用，收到通过选准用好个别人来教育激励多数人的效果；要按照职级相同、单位性质和专业相近的原则，大胆地打破部门界限，促进干部在机关部门之间的横向流动；要在公开选拔方面再求突破，我县应在总结个别单位近年来组织中层干部公选经验的基础上，继续扩大范围，让更多的中层岗位面向全社会公开选拔。2、要加大轮岗竟岗力度。应定期或不定期对机关中层干部实行内部轮岗，或跨部门交流；应打破“论资排辈”的传统“官”念，努力创造优秀干部能上的机会，激发年轻干部的工作热情，并为干部队伍注入朝气和活力；应对[本文来自第一公文网]热点、重点岗位引入竞争机制，其中工作满一定年限的，应在实行轮岗交流的基础上通过竞岗等形式，挑选作风好、素质高、服务优