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—1—鹤壁煤业（集团）有限责任公司文件鹤煤劳〔2015〕50号关于印发《鹤煤公司关于2015年继续深化人力资源管理改革的意见》的通知公司所属各单位：《鹤煤公司关于2015年继续深化人力资源管理改革的意见》已经鹤煤公司研究同意和公司首届二次职代会通过，现予以印发，请遵照执行。附件：鹤煤公司关于2015年继续深化人力资源管理改革的意见2015年2月6日—2—鹤煤公司关于2015年继续深化人力资源管理改革的意见为积极应对当前复杂严峻的经济形势，促进鹤煤公司在保生存中求突破，在求突破中保生存。根据河南省委省政府《关于进一步深化国有企业改革的意见》（豫发〔2014〕25号）和河南能源工作部署，结合鹤煤公司实际，制定本意见。一、指导思想坚持推进干部人事制度改革，加快人才队伍建设，深化管理技术人员结构调整，精简职能部门和管理层级，严控管理岗位、干部职数和非生产岗位设置，实行扁平化管理；坚持推进劳动用工制度改革，深化人力资源结构调整，严把员工入口关，树立“精干高效”、“增人不如培训人”、“增人不如增工资”的先进理念，以岗位管理为核心，以合同管理为基础，以定编、定员、定责为抓手，进一步完善劳动定员标准，严控人员规模和用工总量，加大内部调剂，实现人力资源价值最大化，提升精细化管理水平；坚持推进薪酬分配制度改革，规范优化薪酬结构，按照市场化导向，创新收入分配机制，建立以岗位绩效为基础，能增能减的收入分配机制，充分调动员工的积极性，按照国家“调低、扩中、—3—限高”分配政策，合理调控各类人员的收入水平，优化分配结构，构建富有活力的和谐分配关系。二、工作目标（一）持续深入推进人力资源结构调整，在满足生产需要的基础上，进一步加大企业富余人员分流力度，特别是关、停、并、转单位富余人员分流力度，通过人力资源结构调整和用工转移，剥离岗位冗员，妥善安置富余人员，实现企业和员工之间劳动关系的和谐。1.在2014年末人数的基础上鹤煤公司定员人数再压缩10%；到2015年末，鹤煤公司员工总量在2014年基础上再减少5%以上。2.按照定编定员方案精简机关人员，2015年各级机关管理人员减少10%。（二）持续推进薪酬结构调整，在保证基层一线薪酬水平相对稳定的基础上，以领导人员的薪酬下降带动人工成本实现较大幅度下降，促使薪酬结构进一步优化，协调各类人员之间的分配比例关系。（三）持续推进各类人才队伍结构优化，在“H”型管理技术双通道人才发展模式的基础上，构建“W”型管理、技术、技能三通道人才发展机制，持续加大技术、技能职务评聘力度，不断优化人才结构，中高级技术人员和高技能人才分别提高10%和15%以上，实现各类人员的配备比例关系合理。—4—（四）加强标准化队伍建设，提高生产效率。确保到2015年底，采掘标杆队数量提高10%以上，矿井采掘区队全部实现标准化，矿井单产、单进水平提高5%。三、2015年人力资源管理改革思路与措施（一）持续推进人力资源结构调整1.加强定员定编管理，合理确定各单位定员人数，通过岗位竞聘，按定员组织生产。（1）本着精干高效的原则，通过管理流程再造，对各单位的组织架构、岗位编制进行再梳理、再定位、再压缩，按照“因事设岗”原则，通过机构撤并和岗位优化组合，减少组织机构设置和人员的配置，以集团公司规定配备标准为基准，做到管理和技术职位只减不增，逐步实现机关人员减少10%的工作目标。（2）公司统一组织生产部室人员，对各矿井生产系统进行分析，实施部分岗位撤消、合并，减少岗位人员配备，合理确定各矿井定员人数，实现优化劳动组织管理和推广动态看管、走岗式、包岗制、兼职作业、监控值守等先进经验，确保各个岗位工作量饱满。总体上，鹤煤公司的定员要在2014年年末人数的基础上再压缩10%以上。在生产条件、生产布局和生产系统没有较大变化的情况下，核定工资定员人数原则上三年保持不变。（3）构建劳动用工优胜劣汰机制①各单位要建立员工竞聘上岗机制和员工个人考评机制，客观评价每名员工的工作能力和工作业绩，按定岗定编要求确定上—5—岗人员，把能力和业绩作为岗位竞聘的标准，通过公开、公平、公正的竞聘上岗，打破干部与工人的身份界限，保持在岗人员精干和满足生产需要。②按照市场化要求构建劳动岗位管理体系，根据企业岗位要求，加强员工业绩动态考核，依法处理考核不合格、不胜任岗位员工，剥离业绩差的员工进入内部人力资源市场，真正发挥内部劳动力市场的蓄水池作用，形成员工能进能出的良性用工机制。2.公司机关和基层单位联动，持续开展系统优化和设备更新升级工作，降低员工劳动强度，提高员工工作效率。（1）持续开展采区布置、采掘设计和采掘头面布局，优化生产系统。通过提高单产、单进水平和员工工作效率，在保产量、保进尺的同时减少采掘区队，实现采掘区队的合理合并，逐步向一井一面的方向过渡。（2）通过采掘头面生产设备的更新换代，提高采掘机械化率和一次成巷率、光面爆破率，提高单产单进水平和劳动效率，降低采掘一线员工的劳动强度，破解采掘一线招工难和技术性工种人员短缺的难题，提高一线员工的出勤率。（3）对用人多、劳动强度大、工作量大或设备无法发挥最大效能的地点、生产工艺、巷道布局、运输方式进行剖析、论证、调整和优化，通过多上设备少上人，提高机械化水平，减轻员工劳动强度。（4）对看守性岗位推行视频监控，对井上、下机电运输设—6—备推行集中控制，减少岗位人员配置。3.全面推进标准化区队（车间）建设，坚持“建标准”与“树标杆”相结合，逐步将标准化队伍建设向掘进、开拓、井下辅助及地面车间延伸，将素质高的人员逐步配置到标准化区队，满足生产需要。4.加强公司、基层矿厂两个层面内部人力资源市场管理，加大富余人员内部调剂力度，充分挖掘内部人力资源潜力。把“用工转移”作为调整用工结构、消化富余人员和补充人员需求的主要措施。坚持地面人员向井下辅助转移，井下辅助向井下生产一线转移，机关向基层生产转移，女工向地面男工岗位转移，管理、后勤服务岗位向生产操作岗位转移，以推行“用工转移”为抓手，破解各单位机关、地面、辅助后勤等岗位冗员难题，促进人力资源结构持续优化和用工队伍精干高效。5.逐步清理劳务派遣用工和单项外包工程，清理各单位使用的临时用工，为分流富余人员提供就业岗位。6.依法做好关停企业人员分流安置工作，加大分流力度，引导富余人员有序退出。（二）持续推进薪酬结构调整1.合理确定各单位工资基数（1）严格按照新的定员标准重新核定各单位工资基数，核定工资总额与单位定员挂钩，做到“减人不减工资，增人扣减工资”，鼓励各单位主动减人提效和提高在岗人员工资。—7—（2）在定员的基础上，按采掘、井下辅助、井上工人、科级管理人员、一般管理人员、班子成员进行分类，同类人员同等平均工资水平，确保薪酬核算的公平、公正。超编超员人数单独核定工资，政策性关闭单位和暂时停产单位，按实际情况核定工资。（3）以效益、效率和人力资源合理流动为导向，合理调整核定的工资基数。一是根据上年度实际盈亏情况，对2015年工资基数进行适当增减，向盈利贡献的单位倾斜，鼓励各单位增盈减亏；二是向省外单位和省内兼并重组单位倾斜，鼓励员工向偏远、艰苦地区的合理流动；三是根据各单位岗位工资设置标准不同，对地面不同生产、经营单位的核定平均工资水平进行修正，体现不同单位之间的分配差异性。2.为保证各单位分配自主权，建立月度、年度工资预算制度。3.合理调控各类人员的薪酬水平，确保各类人员的分配比例关系协调。（1）规范年薪制班子成员薪酬①根据集团公司企业价值度和基薪核算相关规定，结合近两年各单位经营业绩变化情况，适当调整班子成员基薪标准。②修订、完善班子基薪与经营业绩考核办法，体现经营业绩与基薪的紧密联系。③班子正职基薪与奖薪由公司直接核算，副职按经营班子定员标准核算月度基薪总额，由各单位制定具体的考核分配办法对—8—月度基薪和奖薪进行二次分配，体现薪酬与个人绩效的紧密联系。④根据集团公司的相关要求，积极改进完善年薪管理制度，推行职业经理人市场化薪酬协商机制。（2）参考集团公司矿、厂效益工资制度方案的相关规定，在工资总量不变的情况下，对公司机关和二级机构的现行薪酬制度进行改革，调整工资构成项目所占比例，使工资结构更加合理。（3）合理确定矿井机关管理人员薪酬总额，实行机关工资单独核算、单独管理。以矿井机关定编定员为基础，核定机关工资基数，机关与基层员工实施“分灶吃饭”，机关工资年度总额实行上限控制，月度工资预算与单位整体情况挂钩同步考核。各级机关工资不得挤占基层工资，超编人员逐步过渡到不再核定工资。（4）合理调控生产区队管理人员收入①严格控制区队管理人员的工资收入，除安全奖励外，生产区队的年度总额指导线要严格按《鹤煤集团关于加强工资二次分配的管理指导意见》（鹤煤劳〔2013〕206号）规定执行，各单位要针对不同区队的业绩考核情况，确定不同区队管理人员的最高标准，不得按同一标准确定。②区队副职薪酬由各单位按定员核定月度工资总额，由行政正职根据个人的业绩进行二次分配。（4）合理调节生产区队操作岗位员工收入—9—各单位要将所有人员的收入与单位整体业绩挂钩考核，让每一名员工树立整体意识，感受危机冲击，在工资总额以内合理调节一线生产人员的收入，保证单位内部各类人员分配比例关系的相对合理。（5）严控单项奖发放除安全奖励外，原则上2015年度取消其他各类单项奖励；除安全风险抵押金外，其他抵押金一律清退。安全风险抵押等安全奖励也要进一步规范合并，继续执行安全“双基”建设考核和安全风险抵押制度，年中与年终考核相结合，按照目标完成情况考核兑现。各级政府奖励项目，一律纳入内部业绩考核统筹考虑。科技成果奖励适时统筹发放。鼓励各单位超常规、跨越式发展和实现突破性创新业绩，对于年度取得突出业绩和重大贡献的单位和个人可给予特别贡献奖励。其他各类专业性考核统一纳入业绩考核管理。（6）规范绩效工资管理①各单位在制定绩效考核办法时，要将各部室（科室、区队）的业务工作全部纳入业绩考核体系，突出其业务重点作为关键绩效指标考核，严禁将单项事务制定绩效考核办法，以发放绩效工资名义变相发放奖励。②各单位绩效工资考核分配办法报公司备案后执行。4.根据集团公司工作安排，积极探索和推进员工持股等中长期激励办法，健全与中长期激励相配套的追索扣回、责任追究、—10—经济处罚等约束机制，真正激发企业内生动力。（三）完善绩效管理体系，保证人力资源和薪酬结构调整工作的有效开展1.公司进一步完善工资总额与单位业绩挂钩考核办法，更直接、更客观、更合理的使单位工资总额与主要经营业绩考核联动，通过定量考核与专项考核相结合的方式，将取消单项奖励的专项考核纳入绩效考核体系，体现各单位经营成果的差别。2.各单位要根据部门的工作职责和业务范围，完善对部门的绩效考核体系，通过定量考核与专项考核相结合的方式，将取消单项奖励的专项考核纳入绩效考核体系，确保部门薪酬总额与单位整体业绩和部门业绩挂钩浮动，体现各部门工作成果的优劣。3.各部门要打破职务、职称界线，通过将个人工作成果量化的方式，对个人进行业绩考核评分，实现按分分配，体现个人工作业绩的差异。（四）构建“W”型管理技术技能职业发展三通道，拓展各类人才职业发展空间坚持“赛马不相马”、“竞争择优”的人才管理理念，在“H”型管理技术双通道人才发展模式的基础上，总结上年度技能人才评聘的经验，构建成熟的“W”型管理、技术、技能三通道人才发展机制，进一步激发技术技能人才创新热情，壮大人才队伍，形成各类人才持续成长，协调发展的局面。（五）进一步强化培训，提升员工综合素质，以高素质支撑—11—企业实现高效率和高效益1.进一步加强员工培训管理，明确管理职责，充分发挥各级专业部门作用，构建纵向一体横向联动的培训管理机制，深度整合培训资源，统一规划布局，加强培训师队伍建设，严格培训经费管理，加大对一线职工培训投入力度，提高培训效率。2.加大组织和个人两个维度培训考核激励力度，各单位要加强对基层区队（车间）员工培训效果的考核，基层区队（车间）要强化对员工的个人激励，积极推行培训工资制，充分调动员工学习知识技能的积极性。3.加大高技能人才培养力度，持续做