公务员激励机制论文论我国公务员法中激励机制的创新

公务员激励机制论文：论我国公务员法中激励机制的创新摘要:一套科学的公务员激励机制对于提高公务员的工作积极性、提高政府行政效能具有极其重要的现实意义。而在现实的运行过程中,影响公务员激励机制运行效果的因素有很多,例如公务员的整体素质、公务员的偏好、国家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公务员法为基准,通过对《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)与《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)之间进行比较,分析我国《暂行条例》中激励机制存在的问题,从而近一步揭示我国《公务员法》中激励机制的创新。关键词:公务员法激励激励机制激励因素对于工作的影响作用,不仅在现代的企业人事管理中得到了重视,而且在现代的政府人事行政中也得到了—定的关注和应用。随着国家公务员制度的不断完善,从而逐渐发展完善起来的公务员奖惩制度、职务升降制度、工资津贴制度与福利保险制度,这些制度共同构成了现代国家公务员制度的激励机制:一方面能够增加公务员在工作中的责任感、自尊感和成就感,激发公务员的工作积极性和创造性;另一方面又可以保障公务员有安定、良好的正常生活,使公务员的生理、安全、社会需求得到满足,从而稳定公务员的工作情绪。一、我国公务员激励机制的概述所谓激励,是指组织以一定的奖励性和惩罚性措施来激发、引导、保持组织成员的行为,从而有效地实现组织目标及其成员个人目标的管理活动。而激励机制指的是激励主体为实现特定的组织目标,综合了运用各种激励手段与激励客体之间相互作用并使之规范化和相对制度化,以实现组织目标的运行规则与工作方式的总和。它主要有动力机制(奖励)和约束机制(惩罚)两部分组成,两个子系统相互联系、相互制约构成一个完整的激励机制1。激励以人本理论为基础,追求管理活动的人性化,强调管理过程中人的行为的感性层面;机制是以制度为导向,追求管理活动的制度化,强调人的行为的理性层面,因此激励机制则以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。基于以上观点,笔者认为可以把公务员激励机制定义为:政府通过各种方式影响国家公务员的思想观念,努力使其行为方式符合政府和社会的行为期望,以实现国家行政目标的运行规则与工作方式的总和。公务员激励机制中的主要激励主体是各级人民政府,其激励的客体是国家及地方公务员,即公务员法中规定的“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。国家公务员激励机制的主要内容包括公务员的职务任免、职务升降、奖励与惩罚、工资与福利、保险制度等等。其主要的激励的手段包括:嘉奖、晋升、发放奖金、提高工资福利满足公务员需要等等。在国家公务员系统中引入激励机制,其目的就在于通过激励,使公务员行为在某种内部或外部刺激的影响下,始终保持在一种兴奋的、积极状态,提高公务员的工作效率及行政有效度,最终达到国家的行政目标。二、《暂行条例》中激励机制的不足1993年颁布实施的《暂行条例》,是我国有关公务员管理的一部比较正规的法规条文,它标志着我国公务员管理开始进入制度化阶段。伴随着我国公务员制度的建立,我国公务员激励机制也逐步发展成熟起来。在暂行条例中初步规定了国家公务员职位分类、职务任免、职务升降、考核、奖励等一系列条文,随后也陆续出台了一系列公务员管理的规章或单行条例,如1994年考录制度,1995年辞职辞退制度,1996年交流回避、轮岗制度,1997年竞争上岗制度等十几个配套的实施细则,对规范我国公务员的管理起了积极的作用。十几年来随着我国干部人事制度改革的不断深化,暂行条例中的激励机制逐渐呈现出一定的不适应性,其主要不足之处包括以下几个方面:1.职位分类不够科学。《暂行条例》第9条将公务员划分为领导职务和非领导职务两类,这种划分的方法并不是根据公务员的职位性质及工作特点进行划分的,实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类,这使得公务员的职业发展阶梯过于单一,职业发展的空间太小。特别对于广大的基层公务员而言,由于基层级别低,领导职务有限,因此基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效的激励,无形中抑制了公务员工作的积极性和创造性。2.考核结果层次较少。《暂行条例》第25条规定“年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。”同时《暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内,最多不超过百分之十五”,立法者的本意在于保证优秀者的质量,达到罚劣奖优的效果。但在具体实践中,很多单位为照顾到大小不同部门,于是按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可评优;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而会比人数多的部门要大。这将导致人数比较多的部门的某些德才表现和工作实绩优秀公务员评不上优秀,而某些部门比较差的公务员却能够评上,使得考核体现不出公平、公正,难以真正起到奖优罚劣的激励作用。3.缺乏充分的物质激励。《暂行条例》中“对国家公务员的奖励,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。”但实际执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,其主要依靠工资再起到激励作用。同时《暂行条例》中规定公务员工资“主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成”这对于一个具体的公务员而言,由于职务、级别、工龄确定,其工资不会因为其一段时间的努力工作而增加,因此也不存在着激励作用4.职务的任免及晋升缺乏有效的民主监督。在《暂行条例》中有关对于国家公务员职务的任免及晋升,并没有明确的提出相应具体的公示制度、民主监督制度。考核制度的不完善,导致了公务员的任免及晋升缺乏了公平客观的参考基准,而且在现实的晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,导致政府机关在用人上的腐败,很大程度上打击了真正具有才能的公务员的积极性。5.负激励操作缺乏统一的标准。负激励就是政府对公务员不符合组织愿望的行为进行惩罚,以纠正公务员行为表现的管理过程。《暂行条例》第33条规定“行政处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。”但由于缺乏具体的规定,在现实操作过程中,容易存在着标准不一致,操作不规范的问题。例如,浪费多少国家公款,才受警告处分?滥用多大的职权,才会被降级?等等这些问题,由于缺乏统一的标准,导致各个地方做法不一致。缺乏统一标准的负激励行为,容易使得各地方部门公务员容易产生不公平心理,降低其工作积极性。三、《公务员法》中激励机制的创新之处2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》是以暂行条例为基础,同时又吸收了我国近年来干部人事制度改革中的经验修编而成的综合性法律。《公务员法》与《暂行条例》相比较,就公务员激励机制而言就具有几个创新之处:1.公务员权利保障机制更加完善。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为,保健因素如果以良好的情况出现时,则能消除员工的不满足感,若这个保健因素未得到满足,则会引起员工的不满足感,影响其工作积极性2。可见强调公务员权利及其保障也是对公务员进行激励的重要措施。《公务员法》第十三条规定了公务员依法享有工作条件、工资报酬、参加培训、申诉控告、对机关工作和领导人员提出批评和建议、申请辞职等八个方面的权利。同时《公务员法》也在法规的后面部分做出了一些具体的细则规定。例如,工资福利保险待遇方面,《公务员法》第七十八条规定:“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策,擅自提高或者降低公务员工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。”;《公务员法》七十七条还规定了公务员保险制度,保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。除了以上权利保障之外,公务员法中还有许多类似的保障公务员权利的规定,它为公务员的生活提供坚实的基本保障,从而能有效地激励公务员,提高政府行政效率。2.公务员职位分类更科学。职位分类是一种以“事”为中心的科学的人事管理方法和制度,它在现代人事管理中占有十分重要的地位,起着决定性的作用,可以说,它是公务员管理的基础和出发点3。不同职位类别的公务员行使不同性质的国家职能,而各种不同性质的国家职能的运作方式均不一样,也因而要求不同的公务员管理制度与之相适应。《公务员法》在《暂行条例》的职位分类基础上,规定“国家实行公务员职位分类制度”,“按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。公务员法中科学的职位分类,使得专业化的公务员专注于各类专业化工作,这有利于提高工作效率,同时也丰富了公务员的晋升渠道,调动公务员的积极性。3.公务员的录用及晋升凸现激励。麻宝斌等人在对黑龙江省海林市(县级市)的县乡公务员调查中发现,基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配和领导因素”4。可见晋升机会可成为激励公务员的重要手段。在《公务员法》二十一条明确规定,录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。同时《公务员法》还将竞争上岗与公开选拔明确写入法规之中,为公务员的公平晋升提供了坚实的法律保障。这种平等竞争、唯才是举、择优录用规定,不仅让干部任用更加公开、透明,同时有利于抵制公务员选拔任用中出现的“跑官要官”的现象。对于普通的公务员而言,只有其在岗位上努力工作,凭自己的德才表现和工作实绩,也能够晋升到领导职位,这无疑大大促进了公务员的工作积极性。4.考核制度的优化。《暂行条例》只将公务员的考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等级,而《公务员法》则将考核的结果分为较为详细的“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级。在原有的《暂行条例》中,考核结果为优秀与不称职的公务员为少数,而大部分的公务员均为称职,但在称职的公务员群体中,囊括了一部分德才、实绩都较好的公务员与一部分德才、实绩都较差的公务员《公务员法》实施后,考核部门可对德才和实绩表现都较差的公务员评为“基本称职”,实际上是给予其一个警示,若在未来一定时间其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不称职”的级别中去,从而激励该层次的公务员努力改善自身的工作效果。除此外,《公务员法》第三十七条还规定:“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”如此一来,通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩,有利于激发公务员的竞争意识,促使其尽忠尽责,从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中有效的激励手段。5.职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度既能保证公务员本人及其赡养人员的基本生活需要,解除公务员的后顾之忧,又有效地调动公务员的积极性和创造性。《公务员法》第七十三条规定:“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。”设置职务与级别相结合的工资制度可以使公务员在不晋升职务的情况下,通过晋升级别来提高工资待遇。这一规定对于层次较低、职务晋升机会较少的基层政府中的公务员而言激励性较大。同时实行职务与级别相结合的工资制度,有利于合理的拉开工资收入差距,使工资收入能综合体现出公务员的工作能力和业绩,从而有利于鞭策公务员不断提高工作效率。6.奖励制度的优化。与《暂行条例》只对公务员个人奖励进行规定相比,《公务员法》四十八条中规定,“对工作表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励”,它明确了对公务员的集体奖励,解决了之前在现实中存在而法律没有规定的集体奖励的情形,这有利于公务员内部的团结,为公务员集体效率的提升奠定了基础。总之,公务员激励保障机制对于提高行政效能、优化施政质量,具有极其重要的现实意义。与《暂行条例》相比,《公务员法》坚持“监督约束与激励保障并重的原则”,突出激励导向,在建立公务员激励保障机制上进行了新的探索和完善,使《公务员法》已经初步形成了一个较为系统、完整和科学的公务员激励保障机制,从而有利于激励广大的公务员,从而使其更好地为国家和广大的人民群众服务。参考文献:1.齐明山:试论国家公务员激励机制[J].新视野,2000(l):