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短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合3、支持企业文化和组织变革4、吸引和保留高绩效员工5、降低薪酬成本实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：方案因素一、适用范围1、哪些人员可以参加短期奖励方案？2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？4、参与者是由工资水平决定还是由职位等级决定？5、是否需要采用以上几种标准的综合体，来决定适用范围？6、如何考虑新员工（不满一年）和特殊招聘的员工？方案因素二、目标总现金1、当预定的目标被实现时，员工所应该获取的总现金收入。2、通常，该要素往往在基本工资方案设计时同时解决。3、对于不同的目标群体，通常应该有不同的薪酬定位策略，以使激励的效率最大化。方案因素三、薪酬组合：薪酬组合是指基本工资与短期奖励的比值。从事不同性质工作的岗位任职者的工作业绩好坏与其所应得的奖金数额关联程度有着很大的不同。通常情况下：1、一线人员（直接业务人员）对业绩的直接影响最大。2、二线人员（间接业务人员）次之。3、三线人员（管理支持人员）最低。4、组织中级别越高的人员，其对业绩的直接影响也越大。5、对业绩影响程度越大的人员，其短期奖励占总现金收入的比例应越高。方案因素四、绩效指标矩阵：影响短期奖励发放总金额最重要的要素就是指定绩效指标的完成情况。不同绩效指标的选择反映的是企业对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果的要求。绩效指标一般分为三个层次：公司级、部门级和个人绩效指标。对于不同级别和不同工作性质的岗位任职者，其工作内容对各级（公司级、部门级、个人）绩效的影响程度不一，因而在指标的选择上和权重的分配上，也应该体现出其的差异性。通常情况下，对业绩的影响程度越大，其绩效指标所应占的权重也越大。在影响个人绩效奖金数额大小的因素中，将主要采用以下几种指标：1、公司年度绩效。2、部门绩效考核结果。3、个人绩效考核结果。方案因素五、绩效杠杆系数：绩效杠杆系数是指不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金的比值。它将岗位任职者最终获取的短期激励实际金额与各级绩效结果直接联系起来。由于绩效杆杆系数的杠杆作用，其浮动的幅度越大，最终奖金总额的变化也就越大。企业设计适合自己的绩效杠杆系数，需要结合自己的业务模式和薪酬策略，以及财务状况。通常，绩效杠杆系数方案往往会在整个短期激励方案设计的过程中不断进行调整，以最终适合企业的实际情况。例如：当某公司正处于快速成长期，则公司业绩一方面受市场影响呈现出较大的不稳定性，另一方面受关键员工的个人贡献影响较大，因此，该公司就应该设计浮动幅度较大的绩效杠杆系数范围，以期起到更强的激励作用。方案因素六、奖金来源：通常会有四种方式来决定绩效奖金的来源：1、固定公式：在达到或超过预先设定的最低目标时发放奖金。通常由公司管理层与董事会协商，共同设定该固定公式。2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的绩效奖金。3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金。4、同业比较：预先选定一组目标比较的同行业公司，通过与目标群组的业绩比较结果，决定绩效奖金的发放。方案因素七、管理平台1、周期：往往由业务/工作的周期性质决定：年度、季度、月度奖金？管理机构：董事会：决定公司绩效奖金池的方案。高管层：决定公司绩效奖金发放方案。管理层：提交绩效结果，参与奖金方案讨论，计算本部门奖金发放结果。人力资源部：方案的策划、协调与执行；奖金的测算。2、支付方式：支付现金还是其它（股票）？分散支付（出于税务考虑）？是否需要拿出一定的比例进行延期支付？如果是，如何选择适用范围和延期机制？