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1论文题要人类步入二十一世纪，人才资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。人才资源是第一资源。随着中国加入WTO，建筑业也不例外，面临国外建筑业同行的竞争，国内建筑企业的人才问题必然成为制约其由劳动密集型向智力密集型转变的瓶颈问题。对于中国的国有建筑企业而言，人才资源是企业可持续发展的根本动力和源泉。曾经在计划经济的羽翼下生存了许多年的中国国有建筑企业，如今在席卷全球的市场经济大潮面前，正面临前所未有的强有力的竞争。因此对每个建筑企业来说，人才资源开发已成为当务之急。本文拟透过分析人才资源开发在社会经济发展中的地位和作用，通过对川沪国有建筑企业的纵横向比较及华西集团上海公司在人才资源开发上的现状以及存在的问题，来思考华西集团上海公司人才资源开发的战略对策。2关于国有建筑企业人力资源开发的思考2005级经济管理本科班张明人才资源是第一资源。人才资源是社会经济发展的最重要的战略性资源。对于中国的国有企业而言，人才资源是企业可持续发展的根本动力和源泉。当今世界正发生着深刻的变化。经济全球化趋势不断加强，以信息技术、生命科学和新能源技术为代表的科技革命汹涌澎湃，全球范围内的产业结构不断优化升级，人才资源的地位和作用已发生了根本性的变化。人类步入二十一世纪，人才资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。曾经在计划经济的羽翼下生存了许多年的中国国有企业，如今在席卷全球的市场经济大潮面前，正面临前所未有的强有力的竞争。这种竞争的焦点不再是以自然资源为基础的各种生产活动的产品，而是建立在新经济基础上的各种知识活动的成果，国际竞争的实质已转变为人才的竞争，资本运营正向人才运营转变。在这种情况下，随着中国加入WTO，建筑业也不例外，面临国外建筑业同行的竞争，国内建筑企业的人才问题必然成为制约其由劳动密集型向智力密集型转变的瓶颈问题。因此对每个建筑企业来说，人才资源开发已成为当务之急。3本文拟透过分析人才资源开发在社会经济发展中的地位和作用，通过对华西集团上海公司的纵向分析、川沪国有建筑企业的纵横向比较，来思考华西集团上海公司人才资源开发的战略对策。一．人才资源开发在社会经济发展中的地位和作用人才资源在经济和科技快速发展的条件下，为地位和作用的根本性的变化主要表现在三个方面：其一，人才资源在经济和科技发展中的战略地位已经凸现。人才资源对经济増长和科技发展的贡献率不断提高；人才资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起到了决定性的作用；人才资源作为经济发展最重要的资源已受到人们普遍重视，并将成为社会经济发展的重要组成部分。其二，人才资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作用。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键是人，科学合理地发挥人的积极性和创造性，已成为大家共同接受的理念。其三，人才资本作为最具活力、最具发展前景和最具收益的战略资本，已引起人们高度重视，政府、企业、社会各界纷纷加大对人才资本的投入力度，强化人才资源能力建设，力争在经济和科技发展中占据制高点和取得优势地位。现代经济增长的理论和实践表明，“生存竞争，优胜劣汰”，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争、是人才资源的开发和利用的竞争。杰出的、创造型的人才，在任何时候、任何地方，都是市场竞争的焦点。一个企业如高度重视人才问题，缺少人才也可以通过培养和吸纳人才，使人才优势逐渐凸现，从而取胜于市场；反之，一4个企业如缺乏重视人才问题，则本来不乏人才，也会人才流失，使人才优势丧失殆尽，并由此而无可挽回地被市场日渐淘汰。东方西方，莫不如此。美国是当今世界经济最发达的国家，也是世界上成功企业最多的一个国家。其成功的要因诸多，十分重要的一个原因是建国二百多年来美国在人才资源开发上的成功。多年来，美国一方面“海纳百川”于天下，另一方面高度重视人力资源的开发和利用，通过多种形式，培养和造就了一大批高素质的专门人才，特别是企业管理者和科技人员。1998年，美国微软公司携8000万美元巨资进军“中国硅谷”——中关村，建立微软中国研究院，其中大部分资金将投于人才资源的开发和利用。日本松下誉满全球，松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器”。在中国，古人就已深知人才之重要。司马迁《史记》记载，汉高祖刘邦文不如张良，武不如韩信，内务管理不及肖何，然而由于用人得当，遂平定天下，并创造了中华民族空前的繁荣。范文澜《中国通史》记载，唐太宗李世民也是一个用人高手，一代盛唐最应当为后人通鉴的经验，就是“用人”和“纳谏”。国内优秀企业之发展也然。驰名中外的四川长虹、青岛海尔、上海建工、北大方正、红塔集团、宝钢集团、邯郸钢铁、联想集团等，他们无不是以资源的开发和利用先人一步、高人一筹而取胜于市场。二．国有建筑业人才资源开发现状之异同从总体上看，国有建筑业从业人员的素质已经有了很大提高，具体体现在各类从业人员中工程技术人员所占比例逐年增加，建筑业专5门人才已由1983年的4.8%增长到现在的20%，其素质也有明显提高。但是，建筑业与其他行业相比，其专业人才所占比例和专业人才素质仍然相对较低，建筑业仍然没有摆脱劳动密集型状态。在建筑业管理人员中，既无学历又无职称的仍占相当比例，尤其高层次人才更少，专门人才年龄断层、老化现象普遍存在。随着新材料、新技术的应用和入世后国有建筑业与国际接轨以及承受来自世界范围的冲击，都意味着国有建筑业必须加快构筑人才优势，才能适应形势的需要和自身生存发展的需要。从宏观的角度看，与世界比较发达国家相比较，我国国企人才资源开发总体上存在三个问题：素质滞后，结构失衡，流失严重。导致上述问题的主要原因有三方面：观念落后，用人失衡，投入不足。观念落后，对“人才资源是第一资源”缺乏足够的理解，不少领导对人才资源口头上说重要，行动上并没摆在“第一”位置，或夹“私货”甚多，或短期行为甚多。究其原因，其短期行为与国企领导的任期制有关，其夹“私货”与封建意识及任期制有关。用人失衡，许多企业并不能做到“唯才是举”。从报端公开披露的大量事实看，国企的行政委任制，其人选决定过程中由“一言堂”衍生的“裙带”用人、关系用人、拉小山头，乃至权钱交易、权色交易的现象依然很严重，许许多多真正的人才因这种用人制度而被大量淹没。投入不足，以国有企业为例，30%的企业只是象征性地拨一点教6育培训费，年人均在10元以下；20%的企业的教育培训费在年人均在10~30元之间；大多数亏损企业已停止投资；仅有5%的企业在加大人力资本的投资。从微观角度看，社会调查表明，在中国国企，影响人才流失的要素主要有六方面，其影响比值如下：影响人才流失的要素比值（%）位次晋升机会不公平21．51领导不重视20．52人际关系不和谐18．63物质待遇不理想14．44工作对身体健康有不良影响11．75专业不对口8．46笔者曾在四川华西集团（四川建工）、四川华西集团上海公司、上海建工集团、上海建工集团第一建筑有限公司、上海城建集团等单位作调查，人们大多认为，这里晋升机会公平、领导重视、人际关系和谐、工作对身体健康无碍、专业对口等方面情况都尚可。但有三个因素影响人才的稳定，在华西集团上海公司比较突出：一是物质待遇不理想。华西集团上海公司是一支来自四川盆地的川军，上海建筑企业的经济效益一般要比四川建筑企业好得多，内地与沿海经济发展的差异，使四川建筑企业经济水平与上海建筑企业不在一个水平线上，四川建筑企业在给予人才的薪金、待遇上，比之上海建筑企业望尘而莫及。二是外区施工，生活艰苦，已婚员工夫妻两地分居较多，生活7上不能互相照顾，而且有相当一部分是企业的骨干，因为这些原因影响了稳定。三是华西集团上海公司2003到2005年连续3年招收了近百名大学毕业生，到目前为止，因个人婚姻、户口和住房等待遇问题企业无法解决，已流失了三分之一，给企业的发展带来了一定影响。三．华西集团上海公司人力资源开发的定位综观华西集团上海公司近十几年人力资源开发的走势和今天的现状，我的总体评价是：纵向比，有进步；横向比，有差距。从华西集团上海公司1992年与2002年、2006年的经营管理人才结构的比较可清晰地看到到其纵向比之进步：1992年2002年2006年企业管理人员225221259各类专业技术人员81105216高级职称2515中级职称203954初级职称5961147中专文化程度111178251大专4172151大学193539高中以下1144358近15年来，华西集团上海公司的企业管理人员的素质有了明显提高，中高级专业技术人员比例上升，无学历、无职称管理人员减少；企业管理人员数量大致持平，而企业产值增长3倍。纵向比，华西集8团上海公司其15年来的进步是明显的。但是，从华西集团上海公司2006年经营管理人才结构与上海市第一建筑有限公司比较，可清晰地看到到其在横向比较上存在的差距。四川华西集团与上海建工集团都是差不多与共和国同龄的老牌国有建筑企业。在过去计划经济时代，四川华西集团与上海建工集团同属国有厅局级单位，同为省级行政区域的建筑业“国军”。四川华西集团上海公司与上海市第一建筑有限公司，同为各自集团下属县团级（处级）单位，当年两者的人员数量、生产规模、综合素质彼此差不多。然而，15年过去，不同的地域经济环境、不同的发展之路，使今日之四川华西集团上海公司与上海市第一建筑有限公司之间的人才资源状况产生了很大的差异：华西上海公司（2006年）上海一建（2006年）企业管理人员总数2591840各类专业技术人员2161400高级职称1567中级职称54410初级职称147823中专以上文化程度2511395大专以上1511010大学以上39452差距之一，四川华西集团上海公司高级专业技术人员偏少、在各9类专业技术人员中所占比例偏低。差距之二，四川华西集团上海公司在岗管理人员中，初级职称、无职称人员仍占一定比例。差距之三，四川华西集团上海公司管理人员259人，为上海市第一建筑有限公司的14%；今日之四川华西集团上海公司产值为10亿元左右人民币，而上海市第一建筑有限公司年产值达100亿元左右，四川华西集团上海公司的产值仅为上海市第一建筑有限公司的10%左右，两者差距甚大。当然，我们观察一个企业的人力资源开发工作，人才结构的改善和经济效益的提高还不足以作为全部的依据。四．华西集团上海公司人力资源开发的战略思考有无数事实说明，人才是利润最高的商品。谁能开发人才，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。所以，四川华西集团上海公司要长久立足于上海，使自己在竞争空前激烈的这块热土上安如磐石，与时俱进，而不为市场所淘汰，必须以变应变。1、更新人才观念，强化人才意识，为加快构筑建筑企业人才优势奠定牢固的思想基础要构筑建筑业人才优势，迎接全球经济一体化的到来，首要问题是转变观念。建筑业是劳动密集型行业，观念相对滞后。没有人的观念现代化，就不可能出现行业或企业的现代化；不尽快转变观念，机遇就会与我们失之交臂。转变观念中很重要的一个方面是对人才的认识。我们看到，一些企业在津津乐道开发利用自身资源的时候，唯独10忘了还有一个重要的人才资源亟待开发；在思考企业发展时，资金、信息、项目什么都想到了，唯独忘了人才这个根本。如此种种，都说明人才还没有得到应有的重视。纵观古今中外企业发展史，一个企业的发展，往往是多种因素综合作用的结果，但带有共性的是任何一个企业的发展都离不开人才，人才在企业发展中扮演着十分重要的角色。振兴建筑业，迎接来自世界范围的冲击，任何一个建筑企业都需要一大批各类人才。我们必须树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的观念，强化人才意识，更新人才观念，在全行业培养“尊重知识、尊重人才”的氛围和环境，为构筑建筑业人才优势夯实思想基础。2、以市场为导向，努力创新人才机制，立足发现人才、吸引人才，壮大人才队伍全球经济一体化意味着建筑市场的完全开放，外国建筑企业进入中国“招兵买马”的灵活性折射出中国建筑业人才机制的落后和呆板，我们选人用人从观念到机制