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本科生专业文献综述题目:关于旅游管理本科生饭店就业情况的研究综述姓名:曹秋雯学院:人文社会科学学院专业:旅游管理班级:旅游42班学号:2224226指导教师:刘庆友职称:副教授2007年6月30日南京农业大学教务处制1关于旅游管理本科生饭店就业情况的研究综述旅游管理专业学生曹秋雯指导老师刘庆友摘要：目前，旅游管理专业大学本科生在饭店就业的比例逐年下降，饭店企业大学生员工流失率也一直保持着较高的水平，本文以此为研究背景，通过对众多有关我国旅游管理专业大学生饭店就业研究文献的统计分析，从我国饭店大学生员工流失的现状、流失的消极与积极影响、流失问题产生的原因三个方面，对大学生饭店就业研究情况进行了综述。文章反映了这一研究领域的进展、学术动态以及今后需要进一步重视的理论和实践问题。关键词：大学生员工；流失；影响；原因TheOverviewofResearchonEmploymentSituationofCollegeStudentsStudentsMajoringinTourismManagementCaoQiuwenTutorLiuQingyouAbstract:Atpresent,thepercentageoftourismmanagementmajorsemployedinhotelsdropsyearbyyear.Andthedrainofcollegestudentsworkingforhotelskeepsaconstantlyhighrate.Inthisbackground,thetextanalyzedalotofstudiesrelatedtothesituationofcollegestudentsmajoringintourismmanagementemployedinhotels,andcarriedontheresearchfromthreeaspectssuchastheemploymentsituation,effectofthedrain,andthereasons.Thearticlereflectstheprogress,academicdynamicstateonresearchinthisfield,andessentialtheoriesandthepracticalproblemsthatneedtobevaluedfurtherfromnowon.Keywords:collegestudentemployee;drain;effects;reasons任何行业要迅速发展都与其内部的人力资源管理中的人才战略密不可分，作为旅游业发展的三大支柱之一，饭店业在发展过程中竞争越来越激烈。我国顺利加入WTO，外资饭店纷纷进驻，推行人才本土化战略。学者们纷纷指出了我国饭店业加强人才竞争、素质竞争的重要性。而招收足够数量的大学生，提高员工队伍的整体素质，培养和留住高学历专业人才，防止其流失是饭店业发展的必由之路。一、旅游管理本科生饭店就业的现状学者们纷纷指出旅游管理本科生（以下均称为大学生）到旅游业相关企业，尤其是饭店企业就业的比例却逐年下降。更值得一提的是，饭店大学生员工在短期内的流失率一直保持着较高的水平，大学生饭店就业形势十分严峻，大学生员工流失现象严重成为2最大的困境。以聂云霞（2005）学者的研究阐述为例：每年很多饭店在高校中招聘大量旅游管理专业的大学生，但多数不到一年就基本流失了。而旅游管理专业大学生毕业后要么没有进入饭店行业，要么把饭店当作跳板，工作不久就跳槽了。[1]因此现在饭店人才供求市场出现这样一个矛盾：一方面饭店企业需要高学历、高素质的专门人才，而另一方面受过良好教育和培训的高学历人员却难于立足该行业。致使许多饭店企业人力资源部门在招聘员下时宁愿吸收高中生，而不愿要大学生。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家星级饭店人力资源管理与开发的调查资料统计分析出：饭店星级越高，流失率越高；另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。廖晓静（2004）认为从我国饭店业就业现状看，饭店企业的员工主要以低学历、临时性的合同员工为主，这种人才结构的缺陷是显而易见的。[2]二、饭店大学生员工流失的影响学者们分别从消极与积极影响分别阐述了饭店大学生员工流失现状对饭店产生的影响，而消极影响远远大于积极影响：（一）消极影响从所有学者们的相关研究中可看出：大学生员工流失是一种直接的人才流失，也是一种间接的成本损失。它将导致生产效率及员工士气的降低、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。1.对工作绩效的影响曲秀梅（2006）认为大学生员工流失是一个极其重要的间接成本，包括两方面，一是员工流失之前，其对现有工作已经心不在焉，从而造成效率损失；二是由于该职工在被新员工填补之前的空缺成本。[3]如果由于流失者具有特殊的技能或流失者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的损失更为重大，且其影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。在此基础上，从学者聂云霞（2005）的分析中可知雇佣一名新员工顶替流失的员工所需的费用是新员工年薪的30％，包括招募和广告费、引导和培训、付给其他员工的加班费等。在这一方面学者苗良（2006）、邹益民，陈业玮，缪江平（2002）、陈雪琼，邱桂连（2004）均存在着相同的观点。并共同指出正因为工作绩效的降低，从而影响了饭店服务质量，阻碍了饭店的发展。2.对社会和交流模式的干扰员工流失会给饭店内部以及外部的人际交流产生消极影响。饶雪梅（2003）指出如果其在饭店工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或其群体因其才更加具有凝聚力或工作效率，那么其流失会导致工作群体整体工作效率下降，这一点也是对工作绩效消极影响的补充。[4]苗良（2006）、聂云霞（2005）的学术中补充道，从外部看，大学生员工在顾客中均有很好的声誉，有其自己的客源，其流失将相继地带走客源。从而导致饭店的业务受损、客源流失。3.对士气的损害所有学者均认为员工流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，刺激更大范围的人员流失。特别是人们看到流失员工得到了更好的发展机遇或收益时，留岗员工的工作积极性将大幅度受到影响。廖晓静（2004）指出饭店人员流失过于频繁容易导致骨干队伍的不稳定，极不利干人才的系统培养和企业的稳定发展，对在岗员工和学校实习生易造成“不是久留之地”的负面影响。34.对饭店品牌的损害苗良（2006）等学者们认为大学生流失这种现象在饭店内部常被理解为他们对现状的不满，这将引起不必要的揣测和人心的浮动，外部也会对其信誉产生怀疑，损害了饭店的品牌形象。[5]5.削弱人力资本竞争优势邹益民，陈业玮，缪江平（2002）认为人力资本是企业制度安排的重要要素。刚进入饭店的大学生员工可能未必称得上是人力资本，但他们是重要且及其关键的后备资本。[6]大学生员工的大量流失势必影响饭店员工队伍的总体素质，造成人员青黄不接的状况，最终导致饭店竞争优势的缺失。（二）积极影响至于流失的积极影响，很少会有学者提及，但并非不存在。任何事物的变化发展都有其两面性。而大学生员工流失这一现象也不例外，只是这种流失要控制在一定限度内。以下选取了两位学者的见解进行阐述。曲秀梅（2006）认为其积极之处在于：一是对低素质员工的替代。员工流失对饭店产生的最明显的积极影响是高素质员工替代低素质员工。二是能够提高创新、灵活性和适应性，新的更替者的介入会给饭店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进提高工作效率。该学者的另一突出观点在于他认为员工的流失会给饭店提供降低成本的机会，如通过撤销或合并有流失而产生的空闲职位，对工作进行重新设计或由此而促进新的自动化的工作设备的引进，对饭店的发展具有积极的催化作用。陈雪琼，邱桂连（2004）则从大学生员工自身的角度分析：流失对于大学生员工自身来讲是一个提升的机会，会因此而得到不同程度的晋升。[7]三、饭店大学生员工流失的原因（一）大学生方面1.自我估价和认识偏高几乎所有的专家学者们都提出：大学生在自我估价和认识上存在着两面性：一方面，大学生经过几年的学习和锻炼，就工作和事业而言，大多都有一种强烈的进取精神；另一方面，大学生们又容易自以为满腹经纶，自命不凡，就业期望值偏高，导致理想与现实脱节。又不能对自己适合从事什么样的工作岗位做出正确判断，由此导致高不成低不就的尴尬局面。2.就业心态不正确游富相认为大学生员工注重实现自身人生价值，但又缺乏务实的工作作风，往往不愿从基层做起，缺乏脚踏实地的工作态度和艰苦创业、去第一线做具体工作的心理准备，一旦事与愿违，具进取心和事业心就会受到挫折，进而失去工作积极性，最终导致其辞职。[8]李松柏（2005）则指出很多大学生认为自已受过高等教育，有扎实的理论知识，应从事管理工作，而不是基层工作。走上工作岗位后得知上级的文凭没有自已高，心理便产生“大材小用”的不平衡感。[9]在这一方面，学者李纪红（2004）通过其调查发现：在其调查的大学生中85%的人是愿意从企业基层做起，但其中56%的人认为他们在短期内就能脱离基层岗位，获得与学历相等的权力和职位。这与很多学者们认为的大学生不愿从基层做起形成了对比。[10]3.对收入的期望过高学者们普遍认为在现今的竞争形势下，饭店业员工的整体收入水平是偏低的，这远远赶不上各地的消费水平，看到其他同学找到的高薪工作时，在相互攀比的心理的作用下，跳槽必然就成为他们的一个选择。44.实践技能缺乏聂云霞(2005)由于大学生在一线操作方面与职高生相比其技能略逊一筹，且失去年龄优势，更使饭店产生大学生不及职高生的印象，这也客观造成了大学生对饭店工作环境的不认同感。刘艳华（2005）认为本科四年的高等教育虽然使大学生掌握了经济和管理理论，但在实际服务工作中基本用不上。她更指出：饭店的服务业性质决定了它的“门槛低”，脱颖而出的往往是适应性强的职高生，由于工作需要他们更多地参加了各种学习、进修和培训。而这种在工作经历和经验基础上的深造无疑会比没有实践背景的大学生在校的学习更能学以致用，在一次次被否认之后，大学生只得一走了之，从而似乎又验证了大学生在饭店做不长的预言。[11]5.工作性质与心理特点的冲突所有学者均表示：进入饭店后，大学生一般从基层做起，这种简单的重复工作与大学生的崇尚个性解放、热爱具有挑战性的工作、积极寻求职业发展的心里特点相悖。导致其心理受到压抑，从而失望离开。游富相认为大学生员工渴望竞争，但又害怕竞争，由于在学校里缺乏社会实践的锻炼，在饭店为其提供的竞争机会面前常表现为束手无策或畏缩不前，或胆小慎微、过于拘谨，或怕影响同事关系不敢凭实力与他人竞争，在饭店员工队伍中处于被动地位。（二）饭店方面从饭店方面讲，学者们分别从用人观、企业管理制度、薪酬制度、绩效考核、激励手段、交流制度及员工生涯规划管理等方面存在的问题分析了个中原因：1.用人观念过于陈旧陈燕军（2005）指出饭店在招聘员工时往往注重其经验，而不愿招收无经验的本科生，这成为饭店创新的障碍；[12]李纪红（2004）在其调查过程中也发现很多饭店企业招进大学生只是为了显示企业员工的知识水平，大学生进入工作岗位后发挥不出应有的作用，实现不了价值；饶雪梅（2003）、苗良（2006）、李松柏（2005）等学者们都认为饭店对人才缺乏长远观念，对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析，没有明确的培养与使用目标，并在利益方面对大学生员工的发展设置障碍。只用人，不育人，把员工视作是一种成本而不是资源或无形资产。廖晓静（2004）讲许多饭店部门主管只是用人，不能配合人力资源部实施人才培养和开发计划，致使不少可塑的大学生到岗后因缺乏职业素质、心理、意志、社会认知等方面的必要引导和教育而轻易流失了。廖晓静（2004）认为若饭店仍采用论资排辈而不是“赛马”式的用人机制，必使很多大学生因感到“前途无望”而走人。2.企业管理制度落后苗良（2006）指出