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第1页共6页有限公司人力行政工作诊断及开展方案为了达成对xx公司人力资源和行政的有效管理，实现人力资源管理从事务处理型向战略导向型的转变，有效支持公司整体战略目标的实现，根据公司现况，结合存在的问题，我对下一步人力资源及行政管理工作初步订出以下工作开展方案：一、人力资源战略规划1、主要问题：人力资源管理层面低，人力资源管理体系缺乏系统性，更多的还是传统的人事管理，人力资源管理职能发挥较弱；没有中长期的人力资源开发战略目标；人才规划缺乏预见性与超前性、员工存在结构性短缺。2、解决方案：结合公司发展战略，制定出人力资源战略，包括价值观、战略目标、策略目标；对人力资源管理的各模块工作制定出系统的规划方案，以及各专项计划、行动步骤、流程，对实施中的关键点提出建议；根据各单位未来的人力资源需求，重点突出核心人才规划。3、相关文件：《年度人力资源战略规划方案》、《核心人才规划》。二、组织岗位管理1、主要问题：定岗定编定员不准确，现有的职位描述缺乏系统性、清晰性和明确性，部门间的接口不通畅，各岗位任职资格要求缺失，导致人员招聘、薪酬设计、绩效考核等工作缺乏依据，没有发挥真正的作用。2、解决方案：进行组织结构优化设计，在明确了公司组织结构的条件第2页共6页下，对公司的各项管理职责进行梳理和调整，确定各部门职责，进行全面的岗位工作分析和描述，编制职位说明书，明确岗位对任职者在知识、技能、经验、能力等方面的要求，为企业进行合理的人岗匹配提供标准，更为规范化的职业生涯管理体系提供通道和平台。3、相关文件：《组织优化方案/组织机构图》、《定岗定编方案》、《部门职责/岗位说明书汇编》、《人力资源及行政权限表》。三、招聘与配置1、主要问题：招聘、选拔标准不明确、不统一、不客观，对现有任职者岗位胜任度缺乏准确认知，招聘、选拔者能力素质不足，招聘、选拔技术单一；人员供给和需求不平衡；人力资源存在结构上的短缺，人员流失率较高，人员录用与离职流程不完善。2、解决方案：规范职务说明书,明确各岗位任职资格，建立分层、分类的能力素质模型体系，建立系统科学的选拔人才的标准；拓宽人才招聘渠道，设计社会、校园招聘方案；建立动态的内部调配与淘汰机制；在胜任能力模型的基础上，参考绩效考核结果，制定位关键岗位竞聘上岗方案。3、相关文件：《胜任能力素质模型与测评方案》、《员工招聘与调配制度》、《竞聘上岗方案》、《员工离职规定》。四、员工培训1、主要问题：商贸公司尚未建立完善的培训体系，人才培育与开发缺乏目标性和系统性，在提高公司人员能力与素质方面没有充分发挥作用；核心人才队伍建设不能满足战略要求。2、解决方案：通过培训需求分析，制定培训开发体系，梳理完善、系第3页共6页统的培训课程体系，开发有针对性的各类培训课程（入职、在职提升、专项改进培训），选拔和培养合格的内部讲师队伍，建立企业培训知识管理系统（包括案例库、讲师库、课程库、培训档案等），建立企业大学信息化学习平台系统。3、相关文件：《培训管理制度》、《内部讲师管理规定》、《培训大纲》、《周学习会方案》。五、员工职业发展1、主要问题：员工职业发展规划不明，缺乏完善的人才晋升和淘汰机制；职业发展通道单一，内部岗位流动机会少；缺乏后备人才储备与培养、选拔机制，公司缺乏对核心人员的有效地激励和约束机制，优秀员工的成长受阻，削弱了凝聚力。2、解决方案：对员工进行职业发展规划，建立人员职业发展通道和晋级标准，提供明晰的职业发展通道，建立有效的后备人才开发与培养机制，为公司有效激励骨干人员创造有利条件。3、相关文件：《员工职业生涯管理办法》、《内部晋升和淘汰制度》、《后备人才培养办法》。六、绩效管理1、主要问题：尚未建立有效的考核指标分解方法，部分考核指标不关键，某些基层员工的考核指标过于往往单纯采用扣分方法，缺乏对其的激励和引导；各大区销售人员考核指标以业绩为主，缺乏综合型指标；有些考核指标是被考核者不可控制的；考核流程不规范，有绩效考核无绩效管理，特别是工作计划考核操作性不强（绩效实施过程中，上级对下级的沟通和反馈效果有待提高；考核结果及其运用缺乏及时反馈，考核结果与培第4页共6页训、职业发展、薪酬调整的关系没有明确规定）。2、解决方案：结合公司业务现状和管理模式，建立基于平衡记分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核体系，利用平衡记分卡（财务、客户、内部运营、学习发展等四个方面）这一战略目标分解工具，提炼出公司级KPI指标，并逐级分解到各部门、各岗位，科学合理的设计各个部门和岗位的KPI指标库，建立KPI、工作计划/任务、能力态度和例外考核为主的考核方式，规范整个考核流程及体系，建立与薪酬发放、薪酬调整、岗位调整和培训等结合的绩效考核结果应用管理体系。3、相关文件：《绩效管理制度》、《公司级KPI指标分解》、《各部门KPI考核指标》、《各岗位关键绩效考核指标库》、《工作计划管理规定》。七、薪酬管理1、主要问题：薪酬激励创新不足，激励形式单一；公司不同序列、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位与导向；缺乏价值评估，以行政级别代替薪酬级别；薪酬标准、薪酬结构没有区分不同序列的员工（职能、销售、支持等序列），没有充分发挥激励和保健作用。2、解决方案：运用岗位价值评估系统，评估各岗位相对价值贡献，保证薪酬内部公平性；选取同行业标杆企业进行外部薪酬调研，保证薪酬的外部公平性；针对不同序列人才，设计有针对性的薪酬结构体系、等级体系，使得员工个人的职业发展与薪酬级别建立有机联系，打通企业人力资本提升的通道；设计员工自助福利包，提高人才吸引力。3、相关文件：《薪酬福利制度》、《薪资分配标准表》、《年终奖金分配细则》。第5页共6页八、员工关系管理1、主要问题：员工关怀不到位，缺乏有效的内部沟通与交流、信息传递机制，特别是对一线基层销售人员的动态没有动态掌握，基层人员对公司文化不够了解，向心力不够。2、解决方案：建立有效的内部沟通与交流机制，定期对业绩良好员工进行座谈，定期进行员工满意度调查，提高员工的满意度和向心力。3、相关文件：《内部沟通与交流制度》、《优秀员工评选办法》、《员工满意度调查表》。九、行政事务管理1、主要问题：相关行政流程及配套制度不成熟，行政制度体系没有进行系统规划，制度的管理工作比较薄弱，没有得到有效的执行，执行较随意，没有固化，存在“有法不依”的现象。2、解决方案：进一步完善、优化和梳理各项行政管理制度、流程，并加强督查和落实。3、相关文件：各项行政管理制度、流程(办公用品、固定资产、行为规范、劳动纪律、督察督办、公文档案、会务活动、公关庆典、环境卫生、宿舍、伙食、来宾接待、考勤、出差等工作)。十、企业文化与竞争力1、主要问题：公司尚未完成文化转型，还未形成一套既适应市场竞争又继承了优良传统的完整的企业文化体系；一贯倡导的企业文化理念和企业精神推动力量减弱；员工创业激情降低，需要一个强有力的文化启激发活力；新进人员不断增加，需要一个统一有力的文化对其进行教育和宣传第6页共6页引导，保证快速融合到企业当中去；企业文化的对外宣传不能与企业内部一脉相承；公司企业文化的贯彻缺乏有效的手段，没有与管理有机融合。2、解决方案：需要在新的环境条件下重新阐释公司的企业文化，让大家对企业愿景、使命、精神、价值观等理念达成共识；提升员工个人价值，实现员工与企业的双赢；以企业理念为核心，全面规范企业的制度与管理行为；形成企业品牌和企业形象体系（CIS），展示品牌文化内涵与特色。3、相关文件：《xx企业文化阐释》、《员工行为规范体系》、《企业文化案例手册》、《企业文化宣讲材料》、《企业文化标准培训教材》、《企业文化实施推广方案》等。以上规划方案仅为初步草案，各项工作的开展需要在以后的工作计划中落实。人力资源和行政管理工作系统性强、涉及面广，要有效开展，还需要各位领导的大力支持以及各部门同事的配合。xx的发展历程及创业精神深深打动了我,能够成为XX一员我感到非常荣幸。XX经过十几年的发展，目前进入了快速增长期，更要充分重视人力资源的优化，提升核心竞争力，方能使企业更上一层楼，持续发展壮大。请领导指正！人力行政总监：2015年6月16日