人力资源20案例精华解析

人力资源20案例精华解析（7.15-7.19）案例1：派遣工是否有权签订无固定期限劳动合同？张某是一家劳务派遣公司的保洁工，在公司工作多年了，一直任劳任怨，工作得的雇主的认可。2013年4月合同期满，劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同。张某为保护自己合法权益，学习了劳动合同法。他想，自己在劳务派遣公司工作了10年，已经签了2次合同，他希望和派遣公司签订无固定期合同，可公司称《劳动合同法》有特殊规定，派遣工不能签订无固定期限的劳动合同。请结合本案例分析，派遣工是否有权签订无固定期劳动合同？知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。案例解析：派遣工有权签订无固定期劳动合同。虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制。根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定，派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。案例2：劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？2008年4月3日，王小姐入职北京某软件开发公司，从事会计工作。公司一直未签订劳动合同，王小姐因担心提出签订合同会影响与公司的关系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪约4000元。王小姐在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，王小姐也逐渐考虑准备离职。2009年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。王小姐于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己工作期间，未签订合同的双倍工资，计15个月。请结合本案例分析，劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？案例解析：劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。《劳动合同法实施条例》第7条“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。案例3：用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？2011年年底，深圳某民营企业人力资源部林经理受邀参加一个人力资源论坛，在此期间，他了解到，很多公司为了帮助新员工迅速融入到公司，适应公司的岗位要求，往往会在公司实行“导师制”。在推行导师制的公司，员工流失率低，胜任度高。而且，容易形成一种“传、帮、带”的良好工作氛围，同时也初进大家相互学习，相互交流。回到公司，林经理和公司领导讨论后，决定在公司推动“导师制”。请结合案例分析，用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？案例解析：新员工的入职引导，除了新员工通用类课程的培训之外，更为重要的是部门导师的引导。用人部门导师通常由员工同岗位的资深同事或者上级担当，确保了解员工的具体工作，并做出相应的工作建议，指导和帮助。导师主要工作是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位。导师主要职责，包括：1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。2、沟通明确岗位，岗位职责。帮助新员工了解自己的岗位，主要工作职责，工作要求、工作关系等。3、确定试用期工作目标和考核要求。新员工知道试用期的工作任务，工作目标，并确保能顺利通过转正考核。4、了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。案例4：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。案例5：员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？案例解析：员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。案例6：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。2010年3月1日，双方签订了劳动合同书。2011年2月份，提高至每月1800元。2011年8月公司将刘某辞退，并多支付原告一个月工资。刘某非常生气，认为公司是无故辞退自己，于是申请劳动仲裁，要求公司补发自己加班费，以及不合法辞退的经济补偿金。请结合本案例分析，仲裁委员会支持刘某的申请吗？员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。案例解析：劳动仲裁委员会不会支持刘某的申请。员工超过退休年龄，签订劳动合同是无效的。刘某退休后到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，劳资双方之间不存在法律意义上的劳动关系。即使双方签订了劳动合同，也是无效的。劳资双方之间应为劳务关系，刘某的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。刘某在工作期间，按规定每月休息2天，公司按约定支付了劳动报酬，提供免费食宿。由于刘某和公司之间只是劳务关系，不能够用劳动合同法来支撑自己的诉求，要求公司按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定补发工资、支付赔偿金的诉讼请求是缺乏法律依据的，应不予以支持。案例7：连锁快销品公司，分公司培训如何做？某快销产品连锁公司M，集团总部设在香港，在深圳，上海，北京，成都，武汉等地均有办事处，每个办事处有若干连锁门店。2012年，公司第2季度的销售业绩大幅下滑，公司销售副总经理到各办事处调研，了解情况。经考察，销售副总经理发现各办事处区域的连锁店，新员工入职不培训直接上岗，多数店面不召开晨会做工作分享，公司的规章制度也不组织学习……，这些业内的标准做法都没有得到有效培训和落实，最终直接导致销售业绩的下滑。虽然总部也会不定期组织分公司培训，但是这种培训方式显然无法满足公司各地办事处和门店的实际需要。连锁快销品公司，分公司培训如何做？请结合本案例分析。知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。案例解析：从本案例来看，各办事处区域的连锁店在培训方面薄弱，这些直接导致销售业绩的下滑。快销连锁行业的标注化要求高，规范化程度高。1、在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。2、尽管总公司不定期组织分公司培训，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：新员工培训，晨会工作分享，制度学习和实践，板报，工作栏宣传等。3、集团公司可以不定期对办事处、门店培训工作的落实和执行进行督导，检查。4、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。案例8：KPI绩效考核，为什么考核效果还是很差？浙江某高新技术企业M，公司管理比较规范，为提升公司的人员效率，公司开始推行绩效考核，方案内容如下：采取“KPI”考核。考核内容：1、工作任务完成情况70%；2、岗位职责履行情况30%。考核内容均采用量化型指标，每个岗位有8-10项指标。在考核试运行的过程中，绩效考核评出来大家都是A等级（优秀），B等级（良好），这样就意味着当月考核不扣减工资。此外，不少经理反馈，员工工资低，如果考核等级差，就要扣减工资，会导致员工离职。请结合本案例分析，KPI绩效考核，为什么考核效果差？案例解析：KPI绩效考核方式，主要有以下几个特点：（1）考核指标少，一般不超过6项。（2）考核指标量化，可以测算。（3）考核指标基于岗位的工作任务