人力资源会计

人力资源会计在我国的发展【摘要】当前，人力资源的开发、利用、管理已成为我们国家发展的关键因素，而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法，其目标是将人力资源变化的信息提供给相关的管理人员使用。企业的投资者越来越关注人力资源的成本应该通过会计报告来合理地反映，这就使得人力资源会计的研究成为必然。本文就人力资源会计的基本内容、我国人力资源会计的现状、推行的必要性和推行的初步办法等作了些浅显的分析和论述。【关键词】人力资源会计，必要性，面临问题，解决方法知识经济时代的到来和高新技术进步，已把世界经济的发展从自然资源竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争，作为培养各类人才的摇篮和知识创新的策源地，越来越受到重视，人才已成为了当代最主要的战略资源。21世纪是人才竞争的世界，人力资源已成为当代的战略资源，所有的人、财、物构成了全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不完整的。本文从实行人力资源会计的概念、意义以及注意的几个问题等做了初步的探讨。一、人力资源会计人力资源会计是20世纪80年代初传入中国的，目前国内尚处于介绍国外研究成果、结合我国实际探讨其学科内涵及实用论证阶段。人力资源会计20世纪60年代起源于美国，赫曼森第一次提出“人力资源会计”的概念，开始在实践中被尝试，20世纪70年代以来，人力资源会计理论有了较大的发展，设计出了人力资源的程序和方法，如历史成本法和现行成本法，并广泛应用到不同的行业中。人力资源会计是从传统会计学中分支出来的，专门对经济组织人力资源进行反映和监督的会计。在人力资源会计研究中，由于目前研究的出发点和侧重点不同。研究者对人力资源会计给出了不同的定义。笔者认为，人力资源包括是由科研人员、党政管理人员、后勤管理人员及校办产业人员组成，而人力资源会计是指在现行财务会计系统中，人力资源作为人力资产对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。二、我国推行人力资源会计的必要性人力资源会计所提供的信息具有广泛的意义，既可以为企业内部的管理机构在决策时使用，也可以为企业外部的相关机构（如劳动保障部门）使用。因此，在我国推行人力资源会计，对我国的人力资源管理，无论从宏观、微观亦或是改革发展的角度看，都是非常必要的。首先，从宏观角度看，推行人力资源会计是国家对人力资源全面调控的需要。随着我国劳动人事制度的改革和发展，人力资源的弹性增大、质量提高，人力资本投资对经济增长的贡献率增长，使得人力资源具备了更多的经济特征，企业界对人才重要性的认识也空前提高，要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行科学分析的呼声高涨。国家要对全国的人力资源进行宏观调控，收集企事业单位提供的人力资源会计报告，在政策保障和信息引导上要有前瞻性，确保人力资源合理流动，促进人力资源供需平衡，发挥我国人力资源绝对丰富的优势，建立健全适合市场经济发展的人力资源优化配置格局。其次，推行人力资源会计是企业改革和发展的需要。人力资源的权益应该是人力资源会计研究的核心部分，是企业发展的原动力。运用人力资源会计将经营者、管理者和劳动者的贡献分别量化入账，体现出人力资源成本与收益比率，并依此参与企业利润的分配，可以改善员工关系，稳定员工队伍，提高员工工作积极性和稳定性，也可以更快地解决困扰国有企业的开工不足、人员富余、社会负担过重等问题。最后，推行人力资源会计是克服传统会计局限性的需要。传统会计不能单独或集中地提供人力资源投资及其变动的完整情况，使得人力资源投资的经济效益以及人力资源的经济价值等信息无法及时满足对人力资源投资和人力资源价值进行科学分析的需求，而这正是人力资源会计应该研究和解决的。综上所述，推行人力资源会计是非常必要的，可以及时地揭示和披露人力资源现状，可以利用现有的和不断变化的会计信息，为企业管理层进行人力资源投资决策和更有效的管理提供科学依据，使投资者、合作方能对企业的资源状况进行有效的评估、比较、预测，也能为国家、行业提供人力资源宏观信息，克服传统会计的不足之处。三、人力资源会计核算特点人才首先应被视为企业具有特殊价值的经济资源,尤其是它对企业带来的服务,能为企业带来巨大的经济效益。以人才的服务潜力带来的经济价值为依据,将人才的价值量化为企业的一项资源要素,在会计信息系统中以合理的方式予以适当反映和披露,是对人力资源会计核算的基本要求。1会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。2不断投入性。人力资源会计是把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。3计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,人力资源的许多特性如技能的提高、工作态度等因素,则非货币计量所能表示。因此,人力资源会计还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、该采用历史成本的计量原则,否则将会引起会计核算的混乱。以历史成本为原则,可使人力资源的成本和收益的计量客观真实。4、单位核算原则。由于计量单位具有多样性及个体差异性的特点,因而对个体核算不具有累加性。在人力资源的基本状况信息中,虽然存在同等学历、同工龄的情况,但因为业务能力、工作态度、业务技能、实践经验、身体状况等诸多因素给企业贡献所产生的效益不一致,因此不能简单地累加核算。四、实施人力资源会计应注意的几个问题（一）、与人力资源会计相关的事业单位会计法规、制度等有待于进一步完善，为人力资源会计的推行提供法律保障。在会计披露问题上，一直存在争执:会计信息披露是不是越多越好?按照觉得有用观，为利益相关者提供人力资源相关信息.有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的，但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表的。（二）、财务人员素质有待提高。人力资源会计管理着人力资源，需要高素质的会计人才来进行操作，人力资源会计与传统财务会计相比，它的核算方法复杂，技术要求高，这对会计人员提出了更高的要求。而目前，相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。（三）、人力资源计量问题在实行人力资源会计时，要根据实际情况来选择正确的计量方法，成本法比较直观，价值法侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，针对不同的情况，在一个事业单位里应采用同一计量方法。五、对人力资源会计面临问题的解决方法（一）、加强人力资源市场的建立和完善人力资源市场是为用人单位和求职者相互选择而提供中间介绍和社会化服务的中介组织。我国的人力资源市场体系尽管发展的速度很快，但离统一、开放、竞争有序的人力资源市场管理目标还有较大差距。据业内人士分析，目前国内人力资源中介机构的现状是规模较小，资源分散，各自为政，具有浓厚的行政色彩。无论是资金实力、管理机制、经营方法，还是运作模式，都难以与发达国家的人才中介机构相比。另外，在人才引进和使用上，地方保护主义和部门的保护主义都非常严重，条条框框限制，互相排挤，显得非常混乱。在允许人力资源可自由流动方面，也缺少一定的法律法规保障。在市场经济条件下，人才和用人单位是一种契约关系，聘用合同是双方平等协商形成的，契约是有一定期限的，一旦期满，双方就可解除聘用关系，人才可以重新进入人才市场，用人单位也可以改聘其他人，这便构成富有流动性和开放性的人才市场。与此同时，还应该利用计算机网络技术，建立起规范的人才注册中心。该中心可大量收集人才的原始信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才决策提供依据，也可以避免人才流动的盲目性。各类用人部门通过采用人才市场公布的人员信息，进而以市场化的、公开的、公平的和完全双向的选择方式进行各类人才的招聘和录用，在此基础上进行人力资源成本核算，误差会小得多。（二）、完善对人力资源的会计计量人力资源会计是以“人”作为直接对象的，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。实现对人力资源合理适当的计量，是人力资源会计得以运用的关键之一。然而，人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响，很难进行准确的计量;另外，人力资源价值的大小最终要通过其所生产产品的交换价值或业务价值来实现，存在着时空上的滞后性。因此，在运用精确的货币计量方法的同时，须辅之以非货币的模糊计量方法，也就是要将人力资源会计与相关的管理会计方法相结合。（三）、加强人力资源会计的科学管理传统会计当中，企业在人力资源的投资方面，如人事管理部门的员工招聘、培训等多数费用的支出，通常都是作为当期费而入账的。这违背了权责发生制的基本原则，因为人力资源的收益往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销。另外，将人力资源支出费用化，会造成各期的亏报告不实，使当期净利润不能如实反映。在发生裁员或人员大量流失时，尚未摊销的人力资源投资支出部分应作为人力资源流动损失而计入当期费用。但现行会计不能反映出这种损失，不利于经营者的决策，这种状况在人力资源规模较大的企业表现更加明显一些，所以可以通过以下办法加强科学管理。（四）、完善人力资源会计的法律保障人力资源会计的管理对象应该是人力资源的价值。就企业而言，人力资源的占有形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。因此，对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换要进行规范管理。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于个体，但是在被聘用期间，必须服从企业的集体管理，企业对其有合理使用权。对于这一点，应该在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源会计的权威性。在企业中，还必须有健全的劳动用工合同制度。企业通过与劳动者签订劳动用工合同，使服务于企业的劳动者具有相对的稳定性，保证企业的“人力资产”符合会计上“资产”的定义。劳动合同中还应该明确劳动报酬、用工期限等，以确保入账的“人力资产”价值的准确性。合同中还应规定违约条款，为今后员工离职时进行会计核算提供依据。另外，现代企业理论认为，市场经济中的企业是人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本是财产的一种特殊表现形式，除了其不可转让性外，与“物力资本”一样，是可以流动和交换的。对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，保证其规范化。六、结束语人力资源会计从理念的构建到真正进入实际操作的层面，肯定需要一个相当长的过程，有许多基础工作需要做。但笔者相信，随着人力资源会计理论的完善及逐步在管理实践中的应用，人力资源管理工作也将得到改进和提高，并为时代的发展和人才培养发挥更大的作用。