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6月20日20点——企业人力资源管理总复习（35题）1.什么是资源？如何有效地把握资源？P1答：1）资源是某种可被利用，提供资助或满足需要的东西。资源更是创造社会财富的源泉，世界上资源丰富，种类繁多，概括起来有物力资源，财力资源，人力资源，信息资源，时间资源等等。2）资源：首先需要充分了解各类资源的特征，主要是从它们的有用性，稀缺性，增值性入手分析才能有效地把握住资源。2.什么是人力资源？其构成如何？影响因素有哪些？P5答：1）人力资源是指具有体力和智力的劳动能力，并能够推动社会和经济发展的人的总称。2）构成和影响因素：1人力资源数量构成：人力资源总数=总人口-未达劳动年龄人口-丧失劳动能力人口影响人力资源的数量的因素：人口总量、年龄结构和人口流动。2人力资源质量的构成：体质，智力，知识，技能，道德。影响质量的因素：健康状况，个性和教育状况。3，人力资源管理与传统人事管理有何区别？P36维度关于人的管理传统的人力资源管理人力资源管理理念人力资源是组织中的一种重要资源人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产。战略性是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，与战略规划是一种双向关系，即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色。是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略规划的关系是一体化的关系，即扮演决策制定者、变革推动者或战略执行者多重角色。职能直线职能，辅助决策，战略实话，行政事务性工作，灵活的工作方式。直线职能，决策制定，战略实话，几乎没有行政事务性工作，主动的工作方式。绩效导向部门绩效与组织绩效兼顾导向，较长期绩效导向。部门绩效与组织绩效整合导向，长期绩效导向，竞争优势导向。4.什么是人力资本？舒尔茨人力资本理论的主要内容有哪？P课堂答：1）人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力，是生产增长的主要因素：是具有经济价值的一种资本。2）舒尔茨人力资本理论的主要内容如下：1人的知识和技能是投资形成的。2在一切投资中对人的投资收益率最高，3教育是人力资本投资的最主要形式。4人力资本投资的范围包括五大方面。5改进穷人福利的关键因素是提高知识水平。6人力资本的存量决定了财富的多寡。5.人力资源与人力资本的主要区别是什么？P搜索答：1）概念的范围不同：人力资源具有体力和智力的劳动能力，并能够推动社会和经济发展的人的总称。。人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力，是生产增长的主要因素：是具有经济价值的一种资本。2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3）性质不同：人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4）研究角度不同：人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。6.什么是工作分析？工作分析的主要作用有哪些？P113+课堂答：1）工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础，它通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。工作分析定义:一是确定工作的性质和内容，二是要明确岗位对员工的要求。三是撰写工作说明书。2）工作分析的作用：1有助于人力资源的规划，2有助于设计培训和开发方案，3有助于提供客观的考评方案，4有助于提供公平的薪酬方案，5是工作设计和职位评价的前提。总之工作分析是全部人力资源管理活动的基础。7.什么是工作设计？工作设计的主要方式有哪些？P138，课堂3.24答：1）工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容，工作方式和工作关系的设计。2）工作设计的方法：激励型工作设计方法、机械型工作设计方法、生物型工作设计法、知觉运动型工作设计法、不同工作设计方法的优势与不足之比较。8.工作分析与工作设计的关系怎样？P138答：1）工作分析和工作设计是创立和维持竞争优势的最重要因素之一。2）工作分析和工作设计是具有内在联系的，工作分析常常表明一项工作何时需要重新设计。3）而为了对工作进行再设计，必须首先获得与现有工作有关的详细信息，即工作分析过程。4）工作分析不仅仅需要确定工作要求，也需对做该工作所需的技能做出概括。二者具有直接的联系。9.什么是工作说明书？它包括哪些主要内容？P132，课堂上。答：1）工作说明书是：叙述职位内容及其一般条件的书面文件。2）工作说明书的内容：A工作描述，是对有关工作内容，职责，条件以及工作对人身安全危害，程度等工作特征方面的信息所做的书面描述。B工作规范，根据工作内容，拟定员工资格，列明适合从事该项工作的员工所具备的资格条件，个人特质与所受训练，以供招聘之用。10.为什么说工作分析是全部人力资源管理的基础工作？P113答：1）通过工作分析我们解决了两个主要问题：首先，某职位是做什么事情的，包括职位名称，职责，工作要求，工作场所，工作时间，工作条件等内容。其次，什么样的人来做这些事情何时，这一问题则与从事职位的人的资格有关，包括年龄，专业，必要的知识和能力，证书，工作经历等等。2）以上对人和事的了解是进行人力资源有效管理与开发的前提，因此，工作分析自然就成为了人力资源管理的基本平台，所以说工作分析是全部人力资源管理的首要基础工作。11.什么是人力资源规划？人力资源规划的步骤怎样？P78/88答：1）是指为实现企业的发展目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。书上的P88：2）人力资源规划的过程可分为四个阶段：准备阶段，预测阶段，实施阶段和评估阶段。一：准备阶段需要收集和调查有关的各种信息（经营战略的信息，经营环境的信息，现有人力资源的信息）二：预测阶段是人力资源规划中最具有技术性的部分，主要任务就是在收集和研究与人力资源供求有关的信息后，选择合适的预测方法。（人力资源需求预测，人力资源供给预测）三：实施阶段，首先要把组织人力资源的需求和供给的预测结果做一个比较，比较结果有：供需平衡，供大于求，供不应求。对于供需不平衡的情况，组织就需要制定具体的政策和措施来实现组织人力资源的综合平衡。这是人力资源规划的最终目的。四：评估阶段是整个规划过程的最后一步，通过审查与评价，可以调整有关人力资源方面的项目及其预算，控制人力资源成本，调整人力资源规划和改进人力资源管理。课堂上：人力资源规划的程序，从宏观经济形势来：首先1环境分析（宏观形势，行业背景，企业经营状况），2确立目标，由高层讨论某企业战略决定。3需求和供给测试。（确定各部门人数，预测人员变动）4,制定计划。（培训计划，激励计划和薪酬计划）。5评估反馈。目标对照审核法。12.人力资源需求与供给预测的方法有哪些？P196/101答：1-需求预测方法如下：1)定性分析预测方法（经验预测法、德尔菲法、微观集成法、工作研究法）、2)定量分析预测法（回归分析预测法、转换比率分析预测法、人力资源成本分析预测法、趋势外推预测法、人力资源学习曲线分析法）。2—供给预测方法：马尔可夫分析法、继任卡法、人员置换图解法、人力资源“水池”模型。13.如何进行人力资源供需平衡分析？P106答：1）人力资源供求平衡是人力资源规划的目的，对人力资源供给和需求预测的结果，经常反映出两者的不平衡：一是人力资源供求总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给小于需求；结果是组织设备闲置，固定资产利用率低，造成浪费。三是人力资源供给大于需求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。。14.人力资源招聘工作的程序如何？招聘效果评价的指标有哪些？P167答：1）招聘工作的程序：1招聘形势分析。2制定招聘计划、3发布招聘信息。4选择应征人员。（填写申请表，初步面试，笔试考试，面试，背景调查，体检，试用期，录用。）5招聘效果评价。2）招聘效果的评估可从三个方面进行，A：招聘收益成本比。这既是一项经济评价指标，又是一种对招聘工作的有效性进行考核的指标，招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。计算公式如下，招聘收益成本=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B：甄选人数的评估，主要从录用比，招聘完成比，应聘比三方面。计算公式如下：录用比=录用人数X100%。招聘完成比=录用人数X100%，应聘比=应聘人数X100%应聘人数计划招聘人数计划招聘人数C：录用人员质量评估。既在人员录用后对其的实际工作进行考核，进一步评估能力，潜力和素质。D）一般招聘方法的效果的评估可以从：标准化，客观化，规范化，可靠性，有效性五个指标考虑。15.简述人力资源内部招聘与外部招聘的利弊？P161答：1）内部招聘与外部招聘的利弊：1-1内部招聘的优势：有利于提高员工的士气和发展期望；对组织工作的程序、组织文化、领导方式等比较熟悉，能够叙述地展开工作；对组织目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和组织的长期发展；风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；节约时间和费用。1-2内部招聘的劣势：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气；新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。2-1外部招聘的优势：为组织注入新鲜的“血液”，能够给组织带来活力；避免组织内部相互竞争所造成的紧张气氛；给组织内部人员以压力，激发他们的工作动力；选择的范围比较广可以招聘到优秀的人才。2-2外部招聘的劣势：对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；外部人员对组织情况不了解，需要较长的时间来适应；对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；外部人员不一定认同组织的价值观和组织文化，会给组织的稳定造成影响。16.招聘面试的种类有哪些？什么是结构化面试？什么是情景模拟测试？P177答：1）面试种类：结构分-结构化面试与非结构化面试；内容分-情境式面试和工作相关式面试；目的分-压力面试和业绩评估面试和离职面试；其他：系列式与小组式面试2）结构化面试：是指按照事先设计好的机构化面试表格中问题的次序提问。结构化面试表格中通常列出面试中需要了解的候选人的所有问题，由面试人员按候选人的不同而进行有选择的使用。3）情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方式来测评其心理素质，潜在能力的系列方式。17.影响面试效果的因素有哪些？面试工作需要注意哪些问题？P180答：影响面试因素：1）得体的服装。2）良好的修饰。3）有力的握手。4）表现出控制力。5）恰当的幽默和微笑。6）对雇主活动的真诚关注和对主试者讲话的高度注意。7）对过去绩效的自豪。8）对雇主需要的了解和愿意效力的意识。9）提出有道理的思想观点。10）当雇主在面试工作上失败时控制局势的能力。注意的问题：1）准备最关键、在面试前，尽可能了解雇主，工作以及进行招募的人。2）发现主试者的真正需要、3）与主试者的需要联系起来、4）先思考后回答、5）仪表和热情很重要、6）留下良好的第一印象、7）非言语行为可能比语言内容传递更多关于被试者的信息。18.什么是人力资源招聘测试的信度与效度？答：信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。1）人力资源招聘的信度：指招聘的可靠性程度。具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。简单的说就是我们用某种方法进行测量某个想要的内容，如：招聘中要测量员工素质（知识、技能等），所用到的方法（如：笔试、面试、心理测试）的可信程度。2）效度：是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。19.什么是培训需求分析？培训需求的主要方法有哪些？P191/1951）概括的讲：需求分析就是帮助组织员工确定存在的问题，找出已有知识技能与胜任岗位工作所需能力之间的差距，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训