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人力资源的概念：人力资源是指一切能为社会创造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。具体为存在于人的体能、知识、技能、个性行为特征等载体中的经济资源。在企业中，人力资源是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所具有的能力。人力资源的特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性人力资源管理的任务：1、人力资源战略与规划2、工作分析与工作设计3、招聘和选拔4、培训与开发5、绩效管理6、薪酬福利设计7、劳动关系8、职业计划与发展工作分析的含义：工作分析，也称职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质、责任、组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质以及工作人员在履行职务上应具有的知识、技术、能力。简单地说，工作分析就是确定某个岗位工作的任务是什么，以及确定什么样的人可以胜任该岗位的工作。工作分析方法：1、问卷调查法2、访谈法3、观察法4、工作参与法5、工作日记法6、其他方法招聘与甄选的原则：1、经济效益原则2、因岗配人原则3、全面考核原则4、公平公开原则5、竞争原则6、程序化、规范化原则招聘渠道的选择：常用的招聘渠道有互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是最难的问题。有效地选择出适合于企业的招聘渠道使招聘过程中的重点之一。现代培训内容：1、知识培训2、技能培训3、态度培训4、观念培训5、心里培训培训评估体系：1、培训评估的含义培训评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。2、培训评估的种类（1）、以评估的方式为分类标志可分为非正式评估和正式评估。（2）、以评估的目的为分类标志可分为建设性评估和总结性评估。（3）、以评估进行的时间为分类标志分为即时评估、中期评估和长期评估。3、培训评估的作用与局限培训评估的作用：（1）、能为决策提供有关培训项目的系统信息。（2）、可以促进培训管理水平的提升。（3）、可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。培训评估的局限性：评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提出改进方案，一旦产生与自己有关的利害关系，将使培训带有太多的主观感情色彩。评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自己进行评估，这就愈发加重这种倾向。虽有评估制度，却对其结果难以使用，评估虎头蛇尾，不了了之，如此评估无胜于有。4、培训评估工作的标准对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛的是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果4级评价模型，该评估模型将培训的效果分为4个层次：A．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。B．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。C．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。D、结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。绩效考评的含义：针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。360度考核法：360度考核法是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。要在企业内部成功地开展360度评估和反馈工作，必须做好以下3个阶段的工作：1、准备阶段2、评估阶段（1）组建360度评估队伍（2）对评估者进行360度评估反馈技术的培训（3）实施360度评估反馈（4）统计并报告结果（5）企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施3、反馈和辅导阶段津贴：津贴是为了补偿员工在特殊条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费用额外支出而建立的一种辅助性薪酬形式。薪酬制度设定的基本步骤：（一）、制定薪酬策略（明确企业的总体战略)（二）、职务分析（三）、岗位价值评估岗位价值评估的过程可以分为以下几个阶段：1、准备阶段主要包括：（1）清岗（2）完成职务说明书（3）确定岗位评价方法（4）确定评价因素（5）确定专家组（6）确定标杆岗位2、专家组的培训阶段培训的目的是为了提高岗位评价的效率，确保岗位评价的效果。(1)对专家组进行组织结构调整和岗位设置思想的培训，是他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。(2)针对岗位评价本身进行培训。(3)标杆岗位试打分。(4)标杆岗位的打分结束后，专家组要对“标杆岗位”的得分结果进行综合分析，计票选出若干大家公认结果不合理的，并重新进行评价。3、评价阶段4、总结阶段（四）、市场薪酬调查（五）、薪酬结果设计（六）、薪酬分级和定薪（七）、薪酬制度的控制与管理企业调整薪酬的方法主要有：1、自动增资2、改变薪酬结构3、提高薪酬标准薪资结构设计：是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其相应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是以某种原则为依据有一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。激励理论及运用一．内容型激励理论(内容型激励理论研究的重点是工作动机的构成因素)1、马斯洛的需要层次理论2、赫茨伯格的双因素理论3、奥德弗的ERG理论4、麦克利兰的成就需要理论二．过程型激励理论1、弗洛姆的期望理论2、洛克的目标理论3、斯金纳的强化理论劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿.梅奥提出了社会人假说。人力资源管理是现代企业管理的核心。目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有经济人、社会人、复杂人、自我实现人。人才发现、人才培养、人才调剂、人才培训属于人力资源开发的主要内容。狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位。企业在制定人力资源规划时，从期限上可分为长期、中期、短期规划。企业人力资源规划从内容上看，可以区分为战略规划、费用规划、组织规划、人员规划。工作分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据。工作分析的最终成功是制作出岗位说明书和岗位规范。岗位规范的内容包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位员工规范、岗位培训规范。工作说明书的内容：岗位名称、工作岗位评价与分级、工作时间、岗位编码。招聘工作的目标是成功地选拔组织所需的人才。人员配置的目的是通过人与事的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。在人员短缺时，通常首先应当考虑采用内部调剂的方法，实现人力供给与需求的合理配置。人力资源管理活动及其结果受组织文化、管理方式、宏观经济条件、劳动力市场、法律、法规等外部因素的影响。面试中常犯的错误有：面试缺少整体结构、偏见影响面试、面试问题设计不合理。招聘实施阶段主要包括准备、招募、评估、选择、录用步骤。如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和人力资源的总体计划、企业的需要与能力，制定新员工培训的总体目标，由总体目标分解的各分目标的要求制定相应的培训计划。环境对培训的影响很大，当培训的环境和工作的环境不一致时，培训效果则难以保证。因为这里存在着一个培训效果的转化问题，而成功的学习转换，需要一系列积极的转换条件，同组织支持密切相关。关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是企业内部开发教师资源成本较高。企业在进行员工入职教育培训的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、共同价值观。入职培训的准备工作主要是确定培训时间、培训地点、培训经费、培训教师、培训教材。员工晋升培训必须以员工发展需求、员工发展目标、员工发展规划、员工发展潜力为依据。薪酬差异是人力资源管理流动与配置的重要“调节器”复合型基本薪酬制度的优点：结合考虑员工对企业所能付出的劳动，易产生公平感，有较好的激励作用。浮动薪酬的描述：体现同等级之间和员工本人不同时期的劳动差别，比较准确地反映出员工实际付出的劳动量。奖金、津贴、工资属于直接经济薪酬。薪酬制度的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚功能。基本薪酬制度的特点：基本薪酬从劳动质量方面规定薪酬等级、基本薪酬规定的是保障薪酬、基本薪酬制度的具体形式与企业的生产特点紧密相关。薪酬管理的特点：特殊性、敏感性、特权性。在任何时候，一个人的行为动机总是受其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定。这种最重要、最强烈的需要就是优势需要。过程型激励理论着重研究的是从个体动机产生到采取具体行为的心理过程。这类理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。引导性原则是激励过程的内在要求。一个员工的工作表现由三个因素决定：本人的能力、工作动机、工作环境条件。激励作为调动员工积极性的一种手段，其作用主要有：发掘人的潜力、提高工作效率与业绩、提高人力资源的质量。内容型激励理论有：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论。劳动法律关系是《劳动法》调整劳动关系的结果体现。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。中华人民共和国境内的企业与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。《劳动法》的调整对象是：劳动关系、与劳动关系有密切联系的其他社会关系。劳动法是：资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门、从民法中分离出来的部门、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。劳动标准的具体内容包括：最低工资标准、最长工作时间和休息休假制度、劳动安全卫生、女职工和未成年劳动者的劳动条件等。劳动行政法律关系的主体是：劳动行政机关、兼有劳动行政功能的其他行政机关、劳动行政相对人。未来旅游企业人力资源管理者应该成为育才型领导。科学管理的特点是法治。未来旅游企业无法外包的工作：作风培训、团队组织建设、创新发动。EQ包括：认识自身情绪的能力、自我激励的能力、认知他人的能力、人际关系管理的能力。