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人力资源管理作业一、名词解释：1、人力资源的质量（教材1.1节,视频02节）答：人力资源的质量是指劳动者所具有的体质、智力、知识、技能、态度和价值观等方面的状况。2、组织设计（教材3.1节，视频03节）答：组织设计，也叫组织结构设计，就是根据企业的发展战略目标，遵循一定的原则，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以期高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。3、人力资源开发（教材5.1节，视频14节）答：企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。4、绩效考核（教材6.1节，视频18节）答：绩效考核就是管理者用系统的方法、原理对员工的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并以此为标准，判断员工与工作岗位是否相称。5、薪酬（教材7.1节，视频21节）答：薪酬是指员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，它包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。6、企业文化（教材8.1节，视频22节）答：企业文化是指企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。7、劳动关系（教材9.1节，视频26节）答：劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现生产劳动过程中构成的社会经济利益关系。8、社会保险（教材9.3节，视频27节）答：社会保险是指国家通过立法，建立制度和设立保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿的一种社会的基本保险体制。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。二、简答题：9、简述构成人力资源数量的三个部分。（教材1.3节，视频02节）答：（1）适龄劳动人口：即处于劳动年龄内，具有劳动能力的人口。这部分人口又可分为就业人口和待业人口两部分。（2）老年劳动人员：超过劳动年龄年，继续从事社会劳动的人口。（3）未成年劳动人口：尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。10、人力资源管理的发展阶段？（教材2.1节，视频04节）答：（一）传统管理阶段（18世纪末到19世纪初）。早期有关人事的管理活动。（二）科学管理阶段（19世纪末到20世纪初）。泰勒的《科学管理原理》问世，标志着科学管理阶段的开始。（三）人际关系—行为科学阶段（20世纪20年代以来）。著名的霍桑实验可以作为行为科学阶段开端的标志。马斯洛提出了人类需求层次的理论。（四）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）。20世纪80年代，人力资源管理兴起逐渐取代了人事管理。人力资源管理在战略层次上对企业的管理起主导作用。11、简述X理论的主要内容。（教材2.2节，视频05节）答：麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中提出了有名的“X理论—Y理论”。X理论认为工人的本性是懒惰、愚蠢、不诚实、不负责任的观点。基于X理论，管理者采取的措施要么是严厉的（包括强迫和威胁、严密的监督、对行为的严格控制），要么是温和的（包括采取随和态度、顺应职工要求、一团和气等）。12、简述薪酬设计的过程。（教材7.1节，视频21节）答：1、工资制度的选择；2、工资结构的设计；3、工资划分等级和确定标准。13、企业文化分为几种类型，他们的特点是什么？（教材8.1节，视频23节）答：1、强硬型企业文化。特点：结构等级严密，上下等级分明，集权程度高，步调一致，主观性强，集体决策功能弱。2、冒险型企业文化。特点：喜欢投机，结构比较扁平松散，敢于探索，计划性比较差，凭直觉判断。3、创新型企业文化。特点：富于创新，结构比较扁平，机制灵活，市场适应能力比较强，有计划、有理性。4、谨慎型企业文化。特点：严格工作流程，照章办事，作风严谨，讲规矩。5、忍耐型企业文化。特点：坚忍不拔，克服困难，踏踏实实，墨守成规。三、案例题：案例资料：通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美圆。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举办了一系列会议，最后得出以下结论：工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题；工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。针对这一情况，公司全面实施“交流计划”，内容是：每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。问题：1、简要回顾马斯洛需求层次理论的五个层次分别是什么？答：人的需要是分层次的。他认为人的需要由低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。生理需要：指一个人对维持生存所需的衣食住行等生活条件的需求。安全需要：指对人身安全、就业保障、工作和生活的安全、经济保障等的需求。社交需要：指人们希望获得友谊、认同和归属感的需要。自尊需要：指获得他人尊敬、得到他人的高度评价，在此基础上，个人对自我树立信心，形成自尊的人格的需要。自我实现需要：指个人的潜在能力得以最大限度发挥，个人价值得到最大程度的实现。2、试用马斯洛需求层次理论分析通用汽车为什么会遭遇危机，又是如何化解危机的？答：改革之前的通用汽车只是忽略了员工高层次的需要，比如社交需要、自尊需要和自我实现需要，从而导致其采用的管理停留在科学管理阶段，被员工认为血汗工厂。正是因为意识到人是社会人，而非理性人，通用进行了改革，充分考虑了员工的高层次需求，通过不同的措施来满足他们的社交需要、自尊需要和自我实现需要，从而提升了员工的满意度，进一步促进的公司的效率。比如公司全面实施“交流计划”：1、每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。2、发布消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。3、实施管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。4、管理部门还发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。“交流计划”实行一段时间后，通用公司看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。