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1《人力资源管理实务》公共选修课程教学辅导资料第一讲漫谈管理一、人力资源：是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、智力、知识、技能及个性行为为具体特征的经济资源。人力资源包括数量和质量两个指标。二、人力资源管理：运用现代科学方法和管理理论，对人力资源进行合理的取得、整合、激励、调控、维护，实现组织目标和员工价值的过程。人力资源管理的内容：选人；识人；用人；育人；留人三、人力资源管理的演变㈠人性假设1.经济人假设理论-经济刺激模式。强调惩罚管理；用高工资来刺激。管理方式是胡萝卜加大棒的方法。美国的麦格雷戈概括为“X理论”。2.社会人假设理论-人本管理模式人本管理就是以人为中心。强调：情感沟通管理；员工参与管理；员工自主管理；人才开发管理；企业文化管理1933年，梅奥提出了一系列理论：社会人理论；士气理论；非正式群体理论；人际关系型领导者理论3.自我实现人假设理论-学习与职业发展激励模式管理者的职能是为员工提供挑战性任务；激发员工潜能，帮助员工最终迈向自我实现。马斯洛的“需求层次理论”与美国著名的行为学家阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论。4.复杂人假设理论-弹性管理模式人的需求和动机多样且多变；管理者应该针对不同员工、不同任务、不同组织结构，不同时期的具体情况，采用灵活的管理、激励方式。称为超Y理论，由莫尔斯与洛希提出。5.H人假设–和谐管理认为人性是善与恶的综合体，人性善与恶之间可能发生转化。和谐管理方式：双向认识管理-强调管理者与被管理者之间的相互认识，以此增强彼此双方的了解，达到管理上的“知彼知已，百战不贻”的第一步；自助激励管理-企业在考虑自身利益最大化时，必须考虑员工利益的最大化；最有效惩罚原理-惩罚是用于对员工过错行为的惩戒，最终目标是导恶为善；组织应制订多种惩罚措施，避免员工犯同样的错误；情感管理-情感是影响员工工作情绪和结果重要因素之一，在管理过程中，必须重视正式组织的管理；差异文化管理-文化管理是管理的较高层次，对不同文化背景的员工的管理，建设企业文化，使企业管理最终实现文化管理。6.知识人假设-人力资本运营模式知识型员工成为企业主体和最具核心竞争力的资本。人力资本、知识资本参与管理和利润分配已成趋势。㈡人力资源管理演变1.劳动力管理阶段-以提高劳动效率为中心特点：经济人假设；将劳动者看成生产要素；凭经验管理。理论依据：泰罗的科学管理理论2.人事管理阶段-以工作为中心特点：社会人假设，重视人与事的匹配；成立非正式组织；领导是艺术，改善管理方法。理论依据：梅奥等人创立的行为科学理论。3．人力资源管理阶段--人与工作相互适应特点：将员工当成投资、开发的对象；弹性管理；员工参与管理；人性化管理；重视员工的学习、发展需求，注意构建共同价值观，讲究团队协作、团队效益；2理论依据：威廉·大内等提出的企业文化理论；德鲁克的目标管理四、人力资源管理者（一）管理者角色（沃尔里奇提出）：战略伙伴；专家；员工服务；变革的推动者。（二）胜任力模型：冰山模型；洋葱模型（三）企业核心竞争力：组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。（四）学习型组织：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考第二讲人力资源战略规划一、人力资源战略含义：指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人才资源开发与管理的过程。二、人力资源战略制定的流程--包括战略的制定、实施和评估的一个动态管理过程。三、企业基本经营战略1.总成本领先战略（也称为低成本战略）是指企业通过有效途径降低成本，以低价格和高市场占有率赢得竞争优势的战略。途径：实现规模经营，改进设计，材料节约，人工费用降低，生产创新，强化管理。成本领先战略的重点和关键在于通过各种方式提高效率，降低成本，建立起相对于竞争对手的成本优势。2.差异化战略是指通过创造产品或服务差异化努力使自己的产品区别于竞争者，形成鲜明的个性和特色，以创造和提升企业竞争优势的战略。3.市场焦点战略是将经营重点集中于行业内的某一细分市场，形成市场专业化，在某一局部超过其他竞争对手，建立竞争优势。四、人力资源战略类型：按照企业在人力资源战略管理中的作用1.投资战略：通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才；注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系；视员工为投资的对象。如“孟尝君食客三千”2.吸引战略：以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队；常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等；严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本；相互间为单纯利益交换关系。3．参与战略：员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助；注重团队建设、自我管理和授权管理；注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等；五、人力资源规划的流程：确立企业的发展战略目标；人力资源预测；制定规划阶段规划的实施、评估与反馈第三讲工作分析一、工作分析又称职务分析、岗位分析，指制定职务说明和职务规范的系统过程，为人力资源管理提供客观依据的活动。二、工作分析的流程：准备阶段；调查阶段；分析汇总阶段；完成阶段三、工作分析的方法：观察法；访谈法；问卷调查法；关键事件法；工作日志法四、工作说明书又称职务说明书，是用文字形式来表达工作分析的结果，一般应包括“工作描述”和“工作规范”两部分内容。第四讲员工招聘一、员工招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的方法获取人力资源的过程。一般分为招募、选拔和录用三个环节。（二）原则：公开公正；竞争；人岗匹配；效益最佳原则；德才兼备原则；内部优先二、招聘的工作流程：准备阶段；实施阶段；评估阶段。3三、招聘渠道（一）内部招聘是指在企业内部通过晋升、竞聘或人员调配等方式选拔合适的人员弥补空缺职位。形式：职工晋升；平级调动；工作轮换（二）内部招聘的优点：有利于员工的职业发展，可提高被提升者的工作积极性，不易辞职；内部员工对新职务的适应期更短，可节省招聘与培训成本。缺点：会导致“近亲繁殖”，不利于创新；未被提升的员工会士气低落，易产生冲突；会产生抵触情绪，不易建立领导的声望。（二）外部招聘是指从企业外部获取符合空缺职位工作要求的人员来弥补企业的人力资源短缺。方法：广告招聘；网络招聘；就业服务机构和猎头公司；校园招聘；熟人推荐；招聘会；（四）外部招聘优点：更大的候选人选择空间，比培训专业人员要廉价和快速可节省培训费用；会把新的技能和想法带入组织，使组织充满活力；产生鲶鱼效应，给原有员工带来压力，可以激发起潜力”，有利于组织扩大影响，树立良好的公众形象。缺点：由于信息不对称，易造成用人不当；对企业文化的认知有一个过程，需要更长的培训和适应阶段，培训费用高；外聘的空降兵现象会造成组织内部的不合作；招聘企业成为外聘员工的培训基地、中转站。四、申请表：反映应聘者个人履历的书面申请资料。求职信它是求职者以书信的方式自我举荐、表达求职的愿望、陈述求职的理由、提出求职要求的一种信函。个人简历是自己生活、学习、工作、经历、成绩的概括。五、笔试通过应试者在试题事先拟定好的试题上答题来评定成绩，以此作为选拔人员的一种测评方法。六、面试：是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，来选拔人员的技术方法。（二）面试的内容：仪表风度；求职动机与工作期望；专业知识和特长；工作经验；工作态度；事业进取心；语言表达能力；综合分析能力；反应能力；自我控制能力；人际交往能力、团队精神；精力与活力；兴趣与爱好。（三）面试程序：准备阶段；正式面试阶段；面试结束阶段（四）面试技巧：紧紧围绕面试目的；制造和谐的气氛；灵活提问；避免重复谈话；对每一个应聘者要前后一致；多听少说，主动和细心聆听；对应聘者要充分重视注意非语言行为；坦诚回应；面试进程的有效控制。（五）面试的常见错误：首因效应；晕轮效应；暗示效应；个人偏见；求职次序；雇佣压力七、心理测试方法1.智力测验。就是对智力的科学测试。2.个性测试是指通过一定的方法，对应聘者的心理特征和个性倾向进行测量，以便预测未来的行为和发展方向。3.能力倾向测验是对从事某种职业潜在能力的测试。4.心理健康测验：是对是否具有高效而满意的、持续的心理状态的测试。5.价值观测验是通过对应聘者的价值取向的测试，作为选拔录用的一种补充性依据。6.情商测验是通过一定的手段，对应试者的情绪控制能力进行测量和评鉴工作。7.笔迹测验是是指以书写字迹为基础，对应聘者的个性特征进行预测的选拔方法。八、评价中心法是是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。1.公文处理。假定被测试者接替某个管理岗位，处理办公桌上的公文文件，以测试其分析、应变能力。2.无领导小组讨论：指由一组求职者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决4策。3.管理游戏。管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。4.角色扮演就是要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以此来测试其综合能力的一种测评方法。第五讲员工培训一、员工培训的含义：组织为实现组织发展目标和提高员工素质，采取各种方法，有计划地对各类员工进行培养、训练的活动。培训注重员工胜任工作。（二）理论基础：刺激-反应理论；认知学习理论；社会学习理论；建构主义学习理论（三）意义1．可以弥补学校教育的不足，是补充和延续。2.有利于实现组织的发展目标，满足企业发展对高素质人才的需要；使组织获取竞争优势，提高企业的效益。3.有利于完善组织的文化。有助于企业构建学习型组织4.有利于员工个人的发展，胜任工作。二、培训的原则1.战略-从企业长远目标出发，做到未雨绸缪，储备人才。2.学以致用-根据职位要求，讲求实效。3.因材施教—根据培训对象的特点，有针对性地培训。4.点面结合-全员培训与重点提高相结合，分清主次先后，分步骤进行。5.主动参与-调动员工的积极性，提高培训的效果。三、培训的方法1.讲授法-教师通过一定的途径向学员传授知识的方法，传统模式。优点：易操作性；经济性；高效性。缺点：单调，单向沟通，参与度低，易脱离实际。2.研讨法-通过专题讨论来实现培训的方法。研讨法可分为以教师为中心和以学员为中心两种。优点：交流充分，积极参与，形式多样；缺点是对教师的要求高。3.管理案例-通过典型化的案例来提高学员的分析问题和解决问题的能力的一种方法。MBA教学方法。适用的对象是中层以上管理人员。4.多媒体培训与网络培训。多媒体培训是把视听培训和计算机培训结合在一起的培训方法。网络培训是指通过公司网络对学员进行培训。5.角色扮演-由受训人员扮演与体验某种训练任务的角色，学会换位思考的培训方法。6.管理游戏通过受训人员参加游戏达到培训的目的；可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识，并改良人际关系。8.潜能开发法：就是用有效的方式开发、放开自身的内在潜力，包括拓展训练与魔鬼训练。9.头脑风暴法是通过众人的思维“共振”，引起反应，产生联想，诱发出更多的设想或方案。10.实践法-受训者在实际工作中，得到培训的方法。优点：节省费用；促进学习。11．心理培训是关于调整心态、提高心理素质的一种培训。四、培训的流程：培训的需求分析；培训方案的设计；培训方案的实施；培训效果评估第六章:员工职业生涯管理一、职业生涯管理：人力资源管理的重要内容之一，是指组织和个人针对员工的主要生涯进行设计、规划、评估和反馈的一个综合性的过程。是一个动态过程。二、影响职业生涯的因素(一)个人因素1.职业性向。心理学家约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：实际型、5研究型、社会型、传统型、创业型、艺术型。2.职业锚。职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划是一个持续不断的探索过程；实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚：技术型；管理型；创造型；独立型；安全型。