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一、人力资源与人力资源管理概述人力资源：所谓人力资源就是指所有人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。人力资源管理：简单地说就是现代人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。如何理解人力资源管理的地位和作用？（1）人力资源管理的地位：是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系，人力资源管理是企业管理的组成成分；人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。（2）人力资源的作用：有助于实现和提升企业的绩效；有助于企业战略的实现。二、人力资源管理的理论基础激励：激励就是激发人内在的行为动机并使朝着既定目标前进的整个过程。需求层次理论：1954年马斯洛将需要划分为五个层次生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。期望理论：以美国心理学家弗洛姆为代表，弗鲁姆认为人能够从事工作并达成目标是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的要求。激励的效果取决于效价和期望值。公平理论：是美国心理学家约翰.亚当斯提出的一种激励理论。这一理论以社会比较理论为基础，研究个人所做的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出假设的？X理论：麦格雷戈提出，内容归纳为以下几个方面：（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不远对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。（3）—（7）都是人性不好的方面。（人之初，性本恶）Y理论：主要观点是（1）一般人并不是天生就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人做贡献。（2）大多数人都是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责。（3）人具有自我指导、自我表现控制的思想。（4）—（6）都是人性好的方面。（人之初性本善）四种人性假设分别为：（1）经济人假设（相当于X理论）（2）社会人假设（和谐融洽的人际关系）（3）自我实现人假设（Y理论）（4）复杂人假设（超Y理论）三、人力资源管理者和人力资源管理部门工作满意度：反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定的，是一个相对的概念。人力资源管理者应具备怎样的素质？素质要求划分为四大类：（1）专业知识（2）业务知识（3）实施能力（4）思想素质第四章职位分析与胜任素质模型关键事件技术：是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。职位描述：胜任素质：胜任素质模型就是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。什么是职位分析？有什么意义和作用？职位分析：是指了解组织内的一种格式，把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。第五章人力资源规划技能清单：技能清单是一个反应员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。人力资源规划的原则？充分考虑内部、外部环境的变化；确保企业的人力资源保障；使企业和员工都得到长期的利益第六章员工招聘性格测试：性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。由于人们的性格在很大程度上决定者他们的行为方式，而不同的职位所要求的行为方式又不同，因此对应聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任多应聘的职位。能力测试：能力测试是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。应该怎样进行员工甄选？员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。员工甄选的原则：（1）因事择人，知事识人（2）任人唯贤，知人善用（3）公平竞争，择优录用（4）严爱相济，指导帮助员工甄选程序：首先评价应聘者的工作申请表和简历，然后进行选拔测试和面试，接下来审核应聘者材料的真实性，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察，最后才能做出正式录用的决策。第七章职业生涯规划与管理无边界职业生涯：无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇佣保证。职业锚：指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。什么是职业生涯规划，职业生涯发展有哪些理论？职业生涯规划：具体而言，职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确定自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。职业生涯发展的理论：职业选择理论、职业发展理论。（萨柏的职业发展理论，格林豪斯，沙因的职业发展理论）2、如何进行职业生涯规划？与职业生涯管理配套的人力资源管理基础：1.详细的职位分析2.愚公素质的测评3.与职业生涯管理相配套的培训开发体系。4.完备的人力资源规划5.有序的职业生涯管理制度等。第八章培训与开发（1）在职培训：在职培训就是员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。培训与开发的方法有哪些？主要内容是什么？方法：第一，在职培训，包括学徒培训，辅导培训、工作实践体验。第二，脱产培训，包括授课发、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网路培训法、拓展训练法、行动学习法第九章绩效管理（1）绩效管理：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。（2）平衡计分卡：以企业的战略和使命为基础，依托于战略地图中所描述的企业战略，对没戏那个战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标的行动方案，形成一套对战略进行衡量的考核指标体系。（3）描述法：是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核。绩效考核的方法有哪些？（1）比较法（2）量表法（3）描述法绩效考核的误区有哪些？（1）晕轮效应（2）逻辑错误（3）近期误差（4）首因效应（5）像我效应（6）对比效应（7）溢出效应（8）宽大化倾向第十章报酬管理计件制：计件制是最常见的一种个体可变薪酬形式，它是根据员工的产出水平和对应的工资率来支付相应的报酬。薪酬管理的基本决策：1.薪酬体系（2）薪酬水平（3）薪酬构成（4）薪酬结构第十一章员工关系管理裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率和竞争力的重要手段。什么是员工关系管理？员工关系管理就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。员工关系管理有什么意义？