搜索
人力资源管理天津农学院人文学院吴宝华HumanResourceManagement2人力资源管理课程介绍人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源管理观。3第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念与特征第二节人力资源管理及其基本功能第三节人力资源管理的发展历程第四节传统人事管理与现代人力资源管理4第一章人力资源管理概述资源—为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。企业5二十世纪最伟大的事情，不是生产技术的变革，而是人这一概念的扩展。——约翰▪奈斯比特6我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇7造物之前先造人。——松下幸之助8所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——彼得·德鲁克9如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。——安德鲁·卡内基10第一节人力资源的概念与特征一、人力资源的基本概念（一）人力资源的定义在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。全国科学技术名词审定委员会一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。（微观角度）有关学者11第一节人力资源的概念与特征一、人力资源的基本概念（一）人力资源的定义能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综和。它包括数量和质量两个方面。（宏观角度）郑绍廉在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。本书定义12第一节人力资源的概念与特征一、人力资源的基本概念（一）人力资源的定义与人力资源相关的概念1.人口资源：一个国家或地区所拥有的人口总体。2.劳动力资源：进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和。3.人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。13人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的包含关系14人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的数量关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源15（二）人力资源的数量与质量1.HR数量人力资源2.HR质量161.人力资源数量相对数量绝对数量微观宏观劳动参与率人力资源率潜在现时（二）人力资源的数量与质量组织内所拥有的全部劳动力的总和一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量具有劳动能力正在从事或要求从事现实劳动的人口处于劳动年龄之内、具有劳动能力尚未从事现实劳动的人口绝对数量＝现实HR数量+潜在HR数量指一个国家或地区的人力资源的绝对数量占总人口的比例%100一定范围的人口数量人力资源的绝对数量人力资源率%100一定范围的人口数量现实人力资源的数量劳动参与率17（二）人力资源的数量与质量影响人力资源数量的因素：人口总量=人口基数×[1+（出生率-死亡率）]影响人力资源数量的因素①人口的总量③人口迁移②人口年龄结构18（二）人力资源的数量与质量体能素质后天的体质智力水平经验知识人力资源的素质智能素质知识水平通用知识技术水平科技知识专业知识道德品质道德素质敬业精神其他素质自身修养认识能力心理素质情绪和情感品质意志品质气质和性格先天的体质2.人力资源的质量193.人力资源的数量与质量我国目前人力资源总的情况表现为数量大，质量较低。数量:总量—13.5亿人；15-64岁—9.34亿；从业人口—7.2亿；劳动力总量—8.3亿；人口极限承载量—16亿；最佳承载量—7亿左右。203.人力资源的数量与质量质量——较低。（1）人口构成存在问题已经进入老龄化社会65岁以上10%60岁以上14%213.人力资源的数量与质量（2）国民受教育年限较低。表1—1中国及部分国家25—64岁人口受教育状况单位：%国家初中以下高中高等教育人均受教育年限/年美国13523512.74日本19503112.55英国18572512.46德国19582312.34韩国34432311.48中国38（以下43）136.168.4223.人力资源的数量与质量（3）文盲人口数量大，成为国家发展的沉重包袱。2007年我国人口粗文盲率7.17%，城镇粗文盲率为4.30%，乡村粗文盲率为9.48%。文盲总量——6700万人(4)国家财政性教育经费占GDP的比例依然较低，还达不到世界平均水平。中国2011年GDP总量458217万亿元。教育经费投入占GDP的比例3.48%。世界平均水平为4.9%，发达国家为5.1%，欠发达国家为4.1%。233.人力资源的数量与质量（5）国民素质竞争力过低。要素指标排名要素指标排名赡养率5教育体系适应性39人口健康预期寿命34高等教育适应性42人文发展指数45金融教育充分性49生活质量38工程师适应性49公共教育支出/GDP47信息技术技工适应性49表1—22002年中国国民素质竞争力结构中的排名24第一节人力资源的概念与特征二、人力资源的特征4.智能型6.时效性5.延续性2.两重性3.能动性1.生物性和社会性人力资源特征25第二节人力资源管理及其基本功能一、人力资源管理的含义人力资源管理（humanresourcemanagement，HRM）：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。26第二节人力资源管理及其基本功能二、人力资源管理的特点和原则l.人力资源管理的特点人力资源管理特点（4）整体性（3）实践性（2）政策性（1）综合性、交叉性、边缘性27第二节人力资源管理及其基本功能二、人力资源管理的特点和原则2.人力资源管理的原则2.人力资源管理的原则（1）要素有用原则（2）能级对应原则（3）激励强化原则（4）弹性冗余原则（6）竞争强化原则（5）互补增值原则（7）信息催化原则（8）文化凝聚原则要素有用原则：人的长处、特点应得到充分发挥，为其制造、提供适宜的条件。能级对应原则：人的能力与其职务相适应，并适度小才大用。激励强化原则:组织通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。指导理论：群体动力学和X、Y、Z理论主要措施:因事制宜，因人制宜设置激励群体动力学：群体动力学就是在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其它人的影响，研究群体这种影响作用的理论，即群体动力学。库尔特·勒温(KurtLewin）◆重视精神路径窄处，留一步与人行；滋味浓时，减三分让人尝。【案例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。◆强调激励每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性【案例】参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy,Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。◆注重人性讲究人性有时甚至会优于严格的制度【案例】吊唁日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。弹性冗余原则：人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。弹性冗余——定额留有余地，工作保持节奏。互补增值原则：由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。互补增值——知识、技能、性格、性别、年龄、关系互补，切忌同质组合。竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。28第二节人力资源管理及其基本功能三、人力资源管理的基本功能人力源管理的基本功能吸纳——维持——开发——激励。吸纳功能是基础激励功能是核心开发功能是手段维持功能是保障人力资源管理的功能吸纳（“选”）开发（“育”）维持（“留”）激励（“用”）29第三节人力资源管理的发展历程20世纪40年代人际关系管理阶段20世纪初工业心理学阶段19世纪末科学管理阶段18世纪中经验管理阶段人力资源管理阶段20世纪70年代30人力资源管理理念的变革——人性假设的演变一、人性内容及特征人性内容自然属性心理属性（2）社会性（3）整体性（4）两面性（5）可变性人性特征（1）能动性31管理中的人性假设对人的管理的基础和依据二、人力资源管理理念的变革——人性假设的演变人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。1人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断2人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。3管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变。432人力资源管理理念的变革——人性假设的演变三、人性假设及其相应的管理1、“工具人”假设管理方式将工人当作会说话的工具,迫使工人像机械一样去工作，所使用的主要是强制手段,如皮鞭惩罚,饥饿惩罚来实施管理的。“大棒式”的管理。主要内容人在生产活动中与机械一样,只是一种工具产生时代资本主义社会初期前管理学阶段2、经济人假设管理方式将注重完成生产任务，提高生产效率，对人的感情和愿望不关心;以金钱来刺激与激励员工的工作积极性制定严格的管理制度和工作规范;管理是少数人的事主要内容人人生天性懒惰，厌恶工作；志向不大，规避责任；以自我为中心，不关心组织目标；缺乏理性，不能自律；只有金钱与物质才能激励。代表人物泰罗麦格雷戈将其称之为X理论产生时代19世纪末到20世纪20年代3.社会人假设管理方式由关心生产转向关心员工、满足员工需要上；重视与员工之间的关系；提倡集体奖励制度；管理职能不断完善和变化；实施参与管理的管理方式主要内容人是社会的人；人从社会关系中寻求乐趣和意义；生产效率的高低来自员工的士气，而士气来自于家庭生活和社会生活，企业中人与人之间的关系；组织中存在非正式组织；管理者要善于了解人，倾听员工意见代表人物梅奥产生时代20世纪30年代至50年代4.自我实现人假设管理方式创造一个适宜的工作环境和工作条件；分配富有意义和挑战性的工作；内在激励；管理权力下放主要内容人是勤奋的；控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法；人的工作态度取决于对工作的理解和感受；大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造力且在正常情况下可以正常发挥；人体之中蕴藏着极大的潜力；员工的自主性代表人物马斯洛麦格雷戈将其称之为Y理论产生时代20世纪50年代