人口资源危机背景下的民营企业人才战略研究

人口资源危机背景下的民营企业人才战略研究湖南常德职业技术学院经管系张韵摘要：人才跳槽是市场资源重新配置的表现，也是人才寻求新的发展机遇的表现。未来，人口资源危机导致总劳动力开始减少，未来人才竞争进一步加剧，从高管到普通员工，各层次的人力资源将会出现巨大缺口，中小民营企业由于人力资源管理缺失，人才流动相对频繁，加之人口危机带来的人力资源市场供求双方易势，必将对民企原本就脆弱的人力资源造成更加巨大的震荡，其最终结果就是削弱了中小型民企的竞争力，甚至危及中小型民企的健康发展。关键词：人口危机人才竞争人力资源管理中小型民企Abstract：Job-hoppingisnotonlyonekindofphenomenonofmarketingresourceallocation,butalsoindicatesthetalentsseeknewopportunitiesforthemselvesdevelopment.Inthenearfuture,thetotallaborforcepopulationwillbegintodeclinebecauseofpopulationcrisis,whichleadstoincreasingcompetitionfortalents.Therewillbeagreatdemandforhumanresourcesfromexecutivestogeneralstaffatalllevels.Duetolackofhumanresourcesmanagement,relativelyfrequentflowoftalentandthechangeofrelationshipbetweenmarketsupplyanddemandresultingfromdemographiccrisismustmakeagreatshocktothefragilehumanresourcesofsmallandmediumprivateenterprises.Itwillweakenthecompetitivenessofsmallandmediumprivateenterprises,andevenendangerthehealthydevelopmentofsmallandmediumprivateenterprises.Keywords:populationcrisis,talentcompetition,humanresourcesmanagement,smallandmediumprivateenterprises中国近年屡屡出现的“民工荒”宣告中国人口危机已经到来。主要体现在总劳动力开始减少，从高管到普通员工，各层次的人力资源将会出现巨大缺口，对民营企业影响首当其冲。在与中小企业HR交流的过程中发现，大型企业往往采用薪酬领先策略，大规模的招聘国内著名高校的优秀毕业生和具有相当经验的中高级技术人才。这样客观上提高了薪酬水平，大量优秀毕业生和中高级人才优先选择这些大企业。这样产生的直接后果，提高了中小型企业的人工成本，减少了中小型民企获取优秀人才的机会，加剧了中小企业的人才流失，形成了中小企业向大企业的人才输送。人才跳槽是市场资源重新配置的表现，也是人才寻求新的发展机遇的表现，本身无可厚非，中小民企必须探索行之有效的人力资源管理策略，以在更加恶劣的人才环境中留住人才，增强自身竞争力。一、中小型民企吸引人才的不利因素中小民营企业由于人力资源管理缺失，人才流动相对频繁，加之人口危机带来的人力资源市场供求双方易势，必将对民企原本就脆弱的人力资源造成更加巨大的震荡，其最终结果就是削弱了中小型民企的竞争力，甚至危及中小型民企的健康发展。㈠家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。㈡人力资本的投入严重不足大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。然而，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。㈢缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。㈣人口资源危机导致人力资源锐减，供求关系发生巨变。人力资源锐减，市场上可供选择的各层次人才大量减少，而大企业吸引人才的优势依然强劲，使得不占优势的中小民企人力资源形势更加严峻，总人口的减少，必导致人才需求远大于供给，大企业会利用本身的优势平台和良好的环境，优越的社会成就感，较高的薪酬和稳定的福利待遇，吸引足够的人力资本。中小民企如若应对不当，策略采取不得其法，所减少的人力资源部分，只会体现在中小型民企人才流失加剧。二、中小型民营企业人力资源管理对策中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等。应避免与大企业在薪酬方面展开争夺，薪酬有多种形式，上面提到的只是短期报酬，而不包括长期激励手段，实际上中小企业在长期激励手段上更加灵活。㈠制定人力资源发展规划并规范管理模式要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。㈡建立系统的、以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。㈢加大人员的技能开发和能力培养人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。㈣再造民营企业文化企业中每一个员工的目标只有与企业的总体目标相一致，才能促进企业的健康良性发展，为了达到这种一致性，无论是企业的管理者还是普通员工，都应该履行自己的职责，企业的管理者要明确企业的发展方向和做倡导的文化理念，并明确的传达下去;普通员工应该与企业同呼吸、共命运，逐步建立起健康向上、符合公司发展战略的文化理念。只有这样才能使企业员工真正体会到企业文化的力量，达成共识，才能将民营企业的管理水平从制度管理人逐步升华到文化引导人的较高管理层次。我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。参考文献：1、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室编．企业人力资源管理人员．北京：中国劳动社会保障出版社，20042、王继承著．谁能胜任．北京：中国财政经济出版社，20043、国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著．人力资源经理胜任素质模型．北京：机械工业出版社，20054、李小勇编著．100个成功的人力资源管理．北京：机械工业出版社，20045、陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，20046、郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005年版7、郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版8、余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，200210、J．DavidHunger，ThomasL．Wheelen．EssentialsofStrategicManagement，3rded，200411、HapBrakeley，PeterCheese，DavidClinton．TheHigh-PerformanceWorkforceStudy．Accenture，200412、StephenP．Robbins，MaryCoulter．Management．7thed.PearsonEducation，2004