人员培训与开发第5章培训效果评估与培训成果转化.

人员培训与开发第5章培训效果评估与培训成果转化学习目标理解培训效果与培训评估的含义、培训评估目的及在培训流程中的作用；了解评定培训的效度的四种类型、培训评估的分类及如何进行评估培训之前的可行性分析；了解多种培训评估模型；掌握培训方案设计方法、培训评估的数据类型与培训评估信息收集方法；掌握培训效果的分解方法、两种衡量方法与如何进行培训的投资回报分析；掌握培训评估流程；理解培训转化的含义、同因素理论、激励推广理论和认知转化理论三种培训迁移理论的主要内容；理解培训转化的四个层面、培训迁移过程的模型以及受训者特点、培训项目的设计、工作环境对培训转化的影响。3/54主要内容5.1培训评估概述5.2培训评估的模型5.3培训评估方案的设计及信息收集5.4培训的投资回报分析5.5培训评估的流程5.6培训效果转化理论5.7培训效果转化过程及其影响因素4/545.1培训评估概述•5.1.1培训评估的含义–培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。–培训评估是一个系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。–是对前期活动的总结，也是之后培训活动的输入–存在的问题•由组织者进行培训，往往难以客观•培训评估结果难以使用，并未充分发挥指导之后培训的作用5/545.1培训评估概述•5.1.2培训评估的作用•培训评估环节在人力资源部获得开发资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作用:–有利于人力资源开发项目的营销和推广：使管理层认识到培训的重要作用，进而支持培训工作。–能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断：长期培训、系列培训中止or继续–有利于改进和优化培训体系：发现培训课程、内容、方式方法存在的问题，加以改进–可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享：促进各方关注培训活动；使受训对象清楚进步和差距，增强参训愿望。–可以促进培训管理水平的提升：发现培训组织过程中的不足加以改进6/545.1培训评估概述•5.1.3培训评估回答的效度问题•培训的效度培训评估涉及的另一个基本问题就是效度问题，即培训达到的效果是否是其所要实现的目标。戈德史坦(Goldstein)通过研究指出了评培训的效度主要有四种类型：–1）训练效度。仅指培训项目的效度，也被称为培训效度，是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。–2）迁移效度，是指受训者回到工作岗位达到工作标准的程度。–3）组织内效度，指的是组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。–4）组织间效度，在一个组织中确定的有效培训项目是否在另外的组织情形下仍然有效。7/545.1培训评估概述•5.1.4培训评估的类型–按评估过程分类•培训前评估：培训前对受训者知识、能力、技能等进行考察，据以编制培训计划，确保项目设计合理。•培训中评估：培训过程中的评估，根据新情况进行调整变通，据以控制培训实施的有效程度。•培训后评估：对培训最终效果进行评价，使企业管理者明确培训项目优劣，了解培训目标实现程度，为后期开展培训工作提供参考。•培训后评估8/545.1培训评估概述•5.1.4培训评估的类型–按评估方式分类•非正式评估：依据评估者的主观感受来判断。优点在于不会给受训者造成压力；可以准确发现受训者变化；方便易行、成本低•正式评估：根据评估方案、测度工具、评判标准进行评估，尽量剔除主管因素，提高评估信度。优点在于评估更有说服力、更易形成书面报告。9/545.1培训评估概述•5.1.4培训评估的类型–按评估目的分类•建设性评估：培训过程控制的评估，是一种主观的非正式评估，主要在于发现培训中的不足加以改进•总结性评估：是正式的、客观的、终局性的评估，主要是衡量培训课程的效果、效率、价值或贡献。只能用于决定项目的生死，而不能作为改进的依据；只能决定是否给受训对象某种资格，而无助于培训对象学习状况的改进。–结果评估：培训后评估员工是否获得了培训目标所列的知识技能–证实评估：定时搜集分析资料，检验培训课程的持续效果–终极评估：评估学员将所学应用于工作的程度，不仅针对学员学习课程的效果，还针对所学应用于组织营运的整体绩效。10/545.1培训评估概述•5.1.4培训评估的类型–按评估时间分类•即时评估：培训结束时就进行评估，与受训前比较，检验培训成效。重点在于评估受训者学识、技能有无增进、增进程度。•滞后评估：培训结束后回到工作岗位上再进行评估，目的在于评估所学应用于工作的情况，如工作态度有无改变、工作效率有无增进等–按评估内容分类•对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理的评估、对知识转移应用的评估等。11/545.1培训评估概述•5.1.5培训评估可行性决策–一是确定培训项目是否应该进行评估；二是了解培训项目实施的基本情况，为以后评估工作确定基本的程序和框架。必须评估不宜评估培训项目经费超过一定警戒线培训目标不明、无评估标准项目需三个月或更长时间培训评估结果得不到利用、对后续工作影响不大；或评估者动机不纯项目确定的受训面广培训所需资源不足培训对企业而言十分重要时间有限，无法进行全面科学评估或培训效果显现有较长延期一个部门培训对其他部门影响大企业面临一些列重大改革，需要培训评估结论做依据12/545.2培训评估模型•在什么层面、以什么标准对培训效果进行评估。框架培训评估标准1.柯克帕特里克2.CIPP模型3.CIRO模型4.Brinkerhoff5.系统方法6.Kraiger7.考夫曼8.Holton9.菲利普斯四个层次：反应、学习、行为和结果四个层次：内容、输入、过程和产品上下文、输入、反应和结果六个阶段：目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、中间或应用结果以及影响与价值四种活动的组合：输入、处理、输出和结果将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的），并针对每种结果给出了适当的评估标准。五个层次：启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成果确定了五类变量及它们之间的关系：次要的影响、激励因素、环境因素、结果和能力因素五个层次：反应和有计划的行动、学习、将学习应用于工作、商业结果和投资回报率13/54•5.2.1柯克帕特里克的培训评估模型–认为评估者必须回答四个方面的问题，才能科学评估一次培训活动。•受训者的反应：受训者满意度，以采访、问卷的方式获得受训者对培训项目的评价，只能反应受训者对培训过程、培训活动的满意度，不直接涉及培训是否达到预期目标•学习层面：知识、技能、态度、行为方式的收获，通过笔试、技能练习、工作模拟等形式测量受训者对知识技能的获得程度，可以评估受训者所获知识技能是否有实践性。•行为层面：工作中行为的改进，通过参与者上下级、同事及其本人对参训前后行为变化进行评价，测量培训中所学知识技能的转化程度。•结果层面：受训者获得的经营业绩，通过对比培训前后评估绩效改善情况，如节省成本、质量等。5.2培训评估模型14/54•5.2.1柯克帕特里克的培训评估模型5.2培训评估模型层次内容可询问的问题衡量方法反应层观察学员的反应·学员喜欢该培训课程？·课程对自身有用吗？·对培训师及培训设施等有何意？·课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写、评估访谈学习层检查学员的学习结果·学员在培训项目中学到了什么？·培训前后，学员知识、技能等方面有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考试、案例研究行为层衡量培训前后的工作表现·学员在学习基础上有无改变行为？·学员在工作中是否用到培训所学的知识、技能？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录结果层衡量经营业绩变化·行为改变对组织的影响是否积极？·组织是否因培训而经营的更好？考察事故率、生产率、流动率、士气15/545.2培训评估模型•5.2.2考夫曼的五层次评估模型•相比帕克帕特里克的变化：一是认为培训能否成功，培训前的资源至关重要，需要评估；二是培训不仅对组织自身产生影响，对组织所处的环境也会产生影响，并给组织带来效益，即社会和顾客的反应。评估级别与项目内容对应帕克帕特里克5社会效益社会与客户的反应、结果与报偿情况4组织效益对组织的贡献情况结果层3应用组织中的个人与小组应用的情况行为层2掌握个人与小组的掌握情况学习层1b反应1a可能性方法、手段和程序的接受情况与效用情况，人、财、物力的有效性、可用性和质量反应层16/545.2培训评估模型•5.2.3CIRO评估模型•Contextual，情景评估：实质上是进行培训需求分析，即获取和使用当前情景信息来明确培训需求和培训目标。包括三种目标，最终目标是组织可以通过培训克服或消除特别薄弱的地方；中间目标是为了实现最终目标要求员工工作行为的改变；直接目标即为了实现中间目标员工必须获取的新知识、技能。•Input，投入评估：获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。•Reaction，反应评估：参与者对培训活动的主观评价。•Outcome，结果评估：包括四个阶段，即界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量、评估结果以改善后续培训。17/545.2培训评估模型•5.2.4CIPP评估模型•包括情景评估，contextevaluation；投入评估，inputevaluation;过程评估，processevaluation；成果评估，productevaluation。•情景评估有助于形成目标，投入评估帮助计划培训项目，过程评估引导培训实施；结果评估有助于回顾决策。评估层次内容１.情景评估主要是确定培训需求、机会和目标。２.输入评估主要是确定培训方案计划及资源的使用方式。３.过程评估主要是培训方案的监督、控制及反馈。４.成果评估衡量培训目标达到的程度。18/545.2培训评估模型•5.2.5菲利普斯投资回报率评估模型•增加了财务回报评估，即投资回报率。层次评估内容1.反应和既定的活动2.学习3.在工作中的应用4.业务结果5.投资回报率评估受训者对培训项目的反应以及略述实施的明确计划评估受训者技能、知识或观念的变化评估受训者工作行为的变化以及对培训资料的确切应用评估培训项目对业务的影响评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本19/545.2培训评估模型•5.2.5菲利普斯投资回报率评估模型•第一层级：反应和既定的活动，即测量学院的满意度以及培训项目计划的实施情况。但是，良好的意见反馈并不意味着学员学到了新的知识和技能。•第二层级：学习，即检验学员在培训中所学的内容，评估学院知识、技能和观念的变化。但是，这一层级的正面结果并不能保证其在工作中都得到应用。•第三层级：工作应用，即评估学院是否将培训内容在工作中应用。但是，应用并不见得一定产生积极影响。•第四层及：业务结果，评估学院运用知识后对组织业绩的影响情况，如产品、质量、客户满意度等。•第五层级：投资回报率，即培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。20/54培训评估设计非实验设计实验设计有无参照组无有，是否按随机原则产生是不是准实验设计5.3培训评估方案的设计及信息收集5.3.1评估方案的设计21/541）单组后测设计XT22）单组前测/后测设计T1XT24）所罗门四组设计组1（R）T1XT22（R）T1T23（R）XT24（R）T25）时间序列设计T1T2T3T4XT5T6T7T83）前测/后测控制组设计实验组（R）T1XT2控制组（R）TIXT2同时考察培训和测验是否会影响结果22/545.3培训评估方案的设计及信息收集5.3.2硬数据与软数据硬数据：客观、易测量和量化，容易转化为货币价值软数据：主观、难以测量和量化定量定性硬数据软数据质量产量成本时间工作习惯新技能氛围发展满意度主动性23/545.3培训评估方案的设计及信息收集•5.3.3评估培训效果的方法–定性评估：评估者在调查研究、了解实际情况之后，结合自己的经验与标准，对培训效果做出评价，主要是对实施效果做出方向性的判断。优点是可以重发发挥评估者经验，对不能定量化的指标进行评价；缺点是容易受到主观因素、理论水平、