人员素质测评

人员素质测评重点复习1/10第一部分选择题1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：提升人力资源的绩效。2、人（人口）只是资源的载体3、素质：本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。4、素质的定义：一、人的生理上的原来的特点；二、事物本来的性质；三、完成某种活动所必需的基本条件。5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。8、能级：指的是一个人能力的大小。9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20世纪40年代提出来——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。12、1879年，德国心理学家——威廉*冯特——莱比锡大学——世界第一个心理实验室。13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16种人格因素测验”。14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西蒙”量表。15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。16、一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.（IQ=90/75*100=120）17、由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。18、美国——戴维*韦克斯勒——离差智商测定办法。19、心理测验源于智力测验。20、美国——斯特朗——编制世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表——1927年21、明尼苏达多项人格量表（MMPI）——人格鉴定、心理疾病的诊断、心理咨询等心理学和医学领域。22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理论逐步形成。1989年，美国麦克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格归纳为5种人格特质：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。23、在美国，每年人员素质测评服务的直接收入达到100多亿美元。根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。24、美国每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。25、有33%-35%的企业运用过——文字表达能力测验；35%-38%的企业运用过——数字计算能力测验，62%的企业运用职业技能评价选拔员工；41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。26、1989年1月，中组部、人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。新进国家行政机关人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。27、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。28、据统计，1993-2001，全国公开选拔领导干部超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。29、按测评目的与用途分，分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。人员素质测评重点复习2/10晋升测评一般属于——常模参照性测评。30、选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性；（2）公正性；（3）差异性；（4）可比性；31、配置性测评具有的特点：（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）相对性；32、开发性测评具有的特点：（1）调查性；（2）配合性；（3）促进性；33、“人------岗匹配”理论——美国——帕森斯34、施耐德在1987年提出了“吸引---选择---磨合”模型。35、信度：指测评所得结果的稳定程度。36、信度的类型（信度估计方法）：（1）再测信度；（2）复本信度；（3）内在一致性信度；（4）评分者信度；（5）等值-稳定性系数。37、再测信度：指采用重复测量估计信度。38、测验所含题目的数量称作测验长度。39、效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。40、效度的类型（效度的估计方法）：（1）表面效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）预测效度。41、表面效度：从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。42、内容效度：指测量是否包含所要测量概念的全部内容。43、结构效度：指测验能够测量到理论上的机构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。44、预测效度：指测评分数与测评外的做为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。45、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，被测评者得分越分散。46、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目难度偏低。47、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测评”。48、1864~1904年，是心里测评的萌芽期；1905~1915年，是心里测评的成熟时期；1916~1940年，是心里测评的昌盛时期；1941年至今，可以看做心里测评的发展完善时期；49、实际的已获得的知识和技能成为“成就”；将来有可能达到的水平成为“倾向”。50、一般能力指完成各种活动必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。特殊能力测评主要是测评个体方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评、音乐能力测评。51、人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。52、罗夏墨迹测验——著名的投射测验——刺激物只不过是一副对称的墨迹图。53、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来得到广泛运用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。54、真正促进评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。55、无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。56、文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。通常要求2-3小时内完成测评。57、角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。58、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年哈佛大学的戴维*麦克利兰教授提出了“胜任力”概念。59、面试的形式包括：（1）个别面试；（2）小组面试；（3）成组面试；（4）电话面试；60、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。61、主题统觉测验——19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。62、三维智力结构模型——吉尔福德——认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。63、卡特尔的液态、晶态智力模型——将智力分为液态能力和晶态能力。人员素质测评重点复习3/1064、智力三元论——斯登伯格——认为智力内部构成有三种成分：元成分、操作成分、知识获得成分。65、智力多元论——加德纳——认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。66、阜南在总结几十年来智力研究的基础上，提出了崭新的智力结构模型。67、瑞文标准推理测评：60道题，60张图，5个单元的渐进矩阵图。68、MMPI适用于16岁以上的成人。69、卡特尔16种人格因素测验——美国——卡特尔——因素分析统计法——45分钟测量16种人格特征70、艾森克把人分成的四种类型：稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。71、宣读指导语一般持续10分钟左右。72、角色扮演的情境设计通常遵循的原则：自然真切、典型性、具体而适中。73、角色扮演按任务类型的不同来划分：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。74、角色扮演实施过程15-30分钟75、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。76、20C初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。77、冰山模型的胜任力特征6个：技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。78、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。常用于关键工作的模型构建。79、胜任力模型的结构有4种：（1）层级式；（2）簇型；（3）盒型；（4）锚型。80、胜任力建模的原则5个：（1）战略导向原则；（2）量身定做原则；（3）持续完善原则；（4）基于需求原则；（5）重点突出。81、胜任力模型在未来的发展趋势：更多是个人胜任力向组织胜任力过渡。82、面试——接触最多的招聘方式——最为广泛的测评方法——所有企业都会使用或曾经使用。83、面试时间30-60分钟合适，问题15-20之间。84、按面试内容：情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试；85、面试分为初试、复试、综合评定三步。初试由人力资源部门主持，初试合格者进入复试。86、按面试者的构成：个人面试、小组面试、团队面试；87、面试的误区9点：（1）轻率判断；（2）首因效应；（3）强调负面信息；（4）晕轮效应；（5）偏见与定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效应；（8）趋中效应；（9）容妆与异性效应。88、常见的一种偏见“似我效应“，指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，更容易获得面试官的认同。第二部分填空1、人力资源的分类：现实的、潜在的。2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”。3、人员素质测评的基本理论：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论；4、按测评范围分，分为：单项测评与综合测评；企业诊断与人员培训中的测评，一般需要单向测评；人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。5、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。6、“人——岗匹配”分为两种类型：条件匹配、特性匹配。7、测评的具体对象：认知测评、人格测评。8、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系，是美国劳工部1934年开始利用10多年时间研究制订的。人员素质测评重点复习4/109、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，还有语言表达能力和数字能力。10、男性通常在空间和机械梳理方面占优势，而女性在手部灵巧度、知觉辨别方面占优势。11、明尼苏达多相人格测验（MMPI）——美国——哈撒韦（心理学家）、麦金利（精神医生）——1940年编制12、卡特尔把人的个性分为“表面特性”、“根源特性”，把对人类行为的1800中描述称为人的表面特质。卡特尔的16种人格因素测验共由187个测验题目组成13、外倾性；外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。14、随和性；随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。15、情绪稳定性；情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。16、加州人格量表（CPI）——美国——哈里逊*高夫————1948年编制，1951年出版——基本构思源于高夫的“人格理论”。17、加州人格量表——260是非图——适用13岁以上——初中以上正常人——测试时间30分钟18、加州人格量表的四大人格量表：（1）人际关系适应能力量表；（2）成熟度及价值观念量表；（3）获得成就及智力效率量表；（4）心理生活倾向量表；19、艾森克人格问卷（EPQ）——英国——艾森克。20、逆境对话测验是由