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人员素质测评第一章人才素质测评与选拔概念第一节基本概念一、素质1、素质的概念字典上：素即本色、白色；本与真质指性质、本质；底子素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础与根本因素，包括心理素质与生理素质。对一个人的身心发展、工作潜力、工作成就起决定性作用。概念：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和本因素，包括生理素质和心理素质。2、素质的构成体质身体素质体力精力文化素质品德素质知识、智力心理素质智能素质技能、才能心理健康其他个性素质3、素质的特点基础性（必要条件）稳定性（经常性、一贯性、时空性）可塑性（遗传、环境、个体能动）内在性表出性（行为方式、绩效、行为结果）差异性综合性可分解性层次性（核心）二、素质测评1、概念：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。2、人才测评概念辨析人力测评人员测评人事测评考试人事考核心理测试人才选拔三、人才测评的理论基础1、人才猜测评的基本理论可测评的理论基础·素质差异性·素质的稳定性·心理测量学人才测评应用的理论基础·人职匹配·冰山模型2、现代人才测评的对象2.1能力因素能力知识技能2.2动力因素需要动机兴趣价值观态度（认知、情感、意向）2.3个人风格气质性格第二节素质测评的主要类型按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性。按范围：单项测评、综合测评。按技术：定性测评、定量测评。按测评主体：自我测评、同级、上级、下级。按时间：日常测评、期中、期末。按目的：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性选拔性素质测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评5大特点：测评的区分功能：是一种相对性的测评，主要目的是将优秀候选者与一般候选者区分开来；测评标准的刚性最强：严格、精确，一经实施，则不能变动；测评过程特别强调客观性配置型素质测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性。针对性：以待配置的工作职位为中心，不同职位具有不同的测评手段、方法与标准；（目的）客观性：以待配置职位的客观要求为标准，不能主观修订；（标准）严格性：测评标准的组织与实施必须严格；准备性：处于人力资源管理过程的初始阶段，随着工作要求与人员素质的变化，需要及时更新。开发性素质测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性。勘探性：即带有调查性，寻找个体特征结构中的优缺点以及有价值的潜在特性；配合性：测评与个人特性开发相结合，为开发服务；促进性：测评目的在于激励与促进某些特性的发展和提高，而不是评价优劣。诊断性素质测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。了解现状科举制度介绍人物贡献隋文帝开始用分科考试的方法选拔官员诞生阶段隋炀帝正式设置进士科，科举制正式诞生唐太宗扩充扩学的规模，增加考试的人数完善阶段武则天增加殿试、武举唐玄宗丰富考试的内容，诗赋成为进士科主要的考试内容1.考试的方式方法，唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种，宋以后主要试经义。2.考试程序唐代进士科的考试基本上每年都举行。3.宋神宗熙宁时仿周朝三年大比之意，定为三年一考。4.明洪武十七年（1384）重又规定每三年举行一次，从此至清末成为定制。5.考试的程序分为地方考试、省级考试和中央考试。县试、府试→院试→乡试（三年一试、秋闱）→会试（次年举行、春闱）→殿试地方、中央组织→省会、皇帝钦命正副主考官主持→京城、礼部童生→生员（秀才）→举人（头名称解元）→贡士（头名称会元）→进士（头名称状元、次名称榜眼、三名探花）近代中国人员素质测评与选拔一、引进阶段1.1916年樊炳清首先介绍“比奈-西蒙智力测验”2.1918年俞子夷曾编制“小学生毛笔书法量表”，这是我国最早的标准化教育测验。3.1920年，我国正式开始科学心理测验。4.1921年，廖世承和陈鹤琴正式出版《智力测验法》，这是我国最早的心理测量专著。5.1922年，比奈量表译成中文，在江苏、浙江进行测试。6.1924年，陆志伟先生发表《订正比奈-西蒙智力测验说明书》，1936年又与吴天敏再次做了修订。二、停滞阶段三、恢复阶段1.1979年中国心理学会，龚耀先生主持修订韦克斯勒成人智力量表。2.1980年，吴天敏支持修订比奈智力量表。四、繁荣阶段公务员、飞行员资历人才观学历人才观素质能力人才观第一节素质测评的理论分析一、人员配置的原型任职阀限（生态阀限）素质消退二、角色要求（横向与纵向）职业、职位及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求国际标准职业分类把职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作者；②政府官员和企业经理；③事物工作者和有关工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分类的劳动者。职业角色（professionalrole）是指社会和职业规范对从事相应职业活动的人所形成的一种期望行为模式。工作角色是指由于特定坏境与工作任务不同而形成特定的工作性质与特征。三、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。个体的倾向性、心理特征人是有差异的四、认知理论认知理论是素质测评可能性的基础九征、八观、七观、五视五、优化管理动态调控—调整行为（培训、换岗、辞退）整体互补六、开发提高开发人力资源（工作设置、人岗匹配、自我激烈）提高工作绩效气质绝对性原则：有些特殊的职业要求任职者具备某些特定的气质。第二节素质测评的基本原理一、原理原理一：B=f（Q，E）。B是行为，Q是素质，E是环境人的差异性：生理差异、心理差异个人特征的外显性个人特征的稳定性行为分析：人的行为是动态的是可控制的、可改变的是多样的是有原因（动机）的人的行为受环境的制约B=F(P，E)行为的分析维度：发生的频率反应的强度持续的时间发生的数目意义或影响可改变程度原理二：Q=∫BxdEQ=素质∫代表总和B=代表性行为dE是不同环境下的刺激变量素质是不同环境刺激下的代表行为的总和（面试）二、模式S=输入或刺激S→Q→R→MQ=素质R=输出或反应JM=标准或常模↓J=比较或评判OO=结果或输出三、特点（一）抽象性—效度实际测评的结果在多大程度上反映到所要测评的素质（二）稳定性—信度反映素质测评结果稳定性的指标（三）层次差异性—区分度反映素质测评结果差异性指标（四）间接性通过外在行为特征推断内在素质（五）主观性无法排除人的主观能动性（六）互动性主试与被试的互相作用（七）社会性价值观的影响（文化的影响）（八）相对性与模糊性人与人的比较（九）整体性整体人群中比较第三节测评的一般原则客观性与主观性相结合（人机）定性与定量结合（有无、多少）静态与动态结合（横向、纵向）精确与模糊结合（有依据、大概）素质测评与绩效考核结合（验证）不一致？特质与行为结合（隐形与显性）分项与综合结合（单项和总结）相对与绝对结合（扬长避短）一、测评内容1、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定，是素质测评所指向的具体对象与范围，如知识、能力等。岗位知识测评内容分析表结构结构形式知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现基础知识专业知识相关知识·测评内容举例·对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉·航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。·大学生考核：德智体2、测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点。·品德（内容）——诚实、正直、谦虚（目标）·管理能力（内容）——号召能力、协调能力、决策能力（目标）3、测评项目测评项目是对测评目标的具体规定。·诚实：坦白认错、忠于事实、不欺瞒·英语能力：听说读写四个方面二、测评指标与测评体系1、测评指标★·也叫测评要素，指的是能反映测评对向特定属性的一系列考察方面或维度，是素质测评目标操作化的表现形式。·关于诚实正直的测评指标测评指标=测评要素+测评标志+测评标度（1）测评要素（项目）★是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容有哪些。如责任感、表达能力、应变适应能力等，即测评目标或项目。界定准确、清楚以测评对象为基础（2）测评标志-量具是为每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征。可变性易操作·测评标志的形式评语短句式。它针对所测评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低、等判断与评论的句子。如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志。例：没有用词不当的情况偶尔用词不当的情况多次出现用词不当的情况设问提问式。是以问题形式提示测评者来把握测评要素的特征。设问提示式标志示例（行为的自我评价）测评要素测评标志测评标度协作性A）合作意识怎样B）见解想法不固执吗？C）自我本位感不强吗？优良中可差方向指示式。只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握。方向指示式标志示例测评要素测评标志测评标度业务经验主要从被测试者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握（3）测评标度—刻度。是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。测评标度的形式量词式标度。如多、较多、一般、较少、少等级式标度。如优、良、中、差符号式标度。如√×O④数量式标度·点标式标度测评要素测评标志测评标度综合分析能力A）能抓住实质B）接触实质，分析较透彻C）抓不住实质，分析不透彻10分5分0分·连续区间式标度测评要素测评标度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素⑤定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1爱惜设备能爱惜能注意会乱来2合作共事乐于帮忙能帮则帮无所谓3缺勤情况很少发生不算多经常出现4热心工作积极热心履行本职应付5敬业精神工作踏实说得过去有些马虎几种能力标志人际交往能力容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用，不易与他人相处，自我封闭团队合作尊重其他团队成员，努力使自己融入团队之中化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉采取行动在组织中营造精诚合作与公平竞争的氛围敏感性对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行创新能力提供新理念、新思维、新学说，提供新产品、新模式、新流程。解决问题的能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法。决策能力善于决定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当口头表达能力抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明一是口齿的清晰二是逻辑的严谨三是语言的优美四是思想的深刻3、测评指标体系单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态。而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体、或集合，就是测评指标体系。由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，但每个测评指标又具有自己的独立性。测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标经理人员选拔品德诚实正直谦虚能力影响力指挥能力管理能力号召能力协调能力决策能力决策的准确性决策的及时性知识基础知识专业知识三、素质测评指标体系设计1、指标体系设计原则针对性原则明确性原则完备性原则可操作性原则独立性原则普遍性原则2、构建测评指标体系的程序确定测评目的和对象选择适当方法，收集相关信息确定各要素及其测评标志、标度和要素权重选择合适的客体样本试测评，并对结果进行反馈调整根据调查反馈情况作必要修改和补充检验（1）如何确定测评要素测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择