人才培养与选拔大讨论

如何加大对青年员工的培养力度——人才培养与选拔大讨论今年年初，公司开展了岗位竞聘。这次岗位竞聘促进我们进行自我反思，促使我们提高危机意识，提高专业技能，提高工作能力。针对“人才培养与选拨大讨论”，我想避开理论和宏观的方面，而从以下几个比较具体的方面来阐述对如何加大青年员工培养力度的思考。一、育，注重德与才的培育要让马儿跑得快，就得让马儿吃饱。对公司来说，只有把员工教育好了，才能拥有先进的生产力，才能形成核心竞争力。对员工来说，工作是一个重要的人生选择，平台的好坏很大程度上影响了生活和人生的格局。作为一个刚毕业的学生，走出校园来到企业，他在这里工作、在这里生活、在这里寄托希望，企业不教他工作，谁又来教他？因此企业应该把员工的教育培养放在义不容辞的地位，否则，就无法指望员工多为企业创造价值。1.培育的内容包括业务能力、沟通合作、职业道德、廉洁自律等。其它几个方面通常容易得到重视，廉洁自律等价值观的培养，我认为十分必要。因为对现实而言廉洁自律涉及到上上下下各个岗位；用发展的眼光来看，领导也是由最普通的员工成长而来。从学校到社会到企业，往往把关注点放在培养“本事”上，容易忽视最基本的价值观的培养，一个人不廉洁自律，企业对他培养的越多、他的本事越高，破坏性就越大，结果有人在错误的方向越走越远，回不了头，给本人、家庭、企业和社会带来严重的伤害。十年树木百年树人，足以见得培养一个人多么不容易，要倾注多少成本和心血，如果栽倒在廉洁自律问题上，实在可惜、可悲。因此哪怕是最普通的员工，也要把廉洁自律等价值观的培养作为一项必要的教育内容，这既是对企业的保护，也是对员工的爱护。2.培育的途径进行培训。按照基础培训—强化培训—高端培训这种由浅入深、从基础到专业循序渐进、分层次的原则，根据企业战略制定培训体系，工作5年的人接受什么样的培训，工作10年的人接受什么样的培训，经过前一阶段的培训考核脱颖而出的列入下个阶段的培训计划，提高针对性，也让员工有努力的方向。鼓励员工自学成才。采取不同程度的奖励和费用报销手段，鼓励员工立足岗位学习、考证，以学促用；鼓励员工组成课题小组，针对企业的经营管理、施工技术等开展课题研究。以“用”促学。“用”是培育的目的，也是培育的途径之一。俗话说“站在岸上永远学会不会游泳”，我们最切身的体会就是刚接触电脑和智能手机，起初觉得很复杂，但是用着用着就会了。这说明一个问题：企业你得给员工平台，让他做事，在此过程中逐渐成长，否则教育再多学得再多，都只是形式，永远不会进步。这种实战培训方式，比其它任何方式都更有效。当然组织也要看着他、扶着他、点拨他。教育培训固然涉及费用支出，但是我们应该从两个方面来认识这个问题：一方面没有投入就没有产出，人才培育也是这个道理。另一方面国家对职工教育经费有相关要求，并且给予企业所得税税前扣除的优惠。给员工提供学习培训的机会和条件，既执行了国家方针政策，员工也会心存感激。如果等到员工要离职了，才说我送你去学习培训，结果花了钱又难以起到笼络人心的作用。3.培育的导向我认为，第一，并非要把每个人都培养成领导，决策永远是少数人的工作，企业的正常运转有大量基础性的工作，需要那些踏踏实实的、普普通通的人去完成。我们应该树立不当领导也能获得尊重和成功的价值导向，辅导员工选择适合自己职业规划，然后再接受相应的教育培训。第二，教育员工把基本功练扎实、把基础工作做扎实，只有这样企业的基础管理才能跟上，管理提升才有动力和依托。二、动，让人才合理流动流水不腐，这是千百年来颠扑不破的真理。人才的流动，其实也是人才的交流，做好了，对企业对员工都十分有利。一个人长期在同一个岗位干同一个工作，的确可以增强工作的熟练度，但是这样长年累月一尘不变，也存在很大的弊端：一方面，封闭的人事环境，容易形成共同的思维固化、习惯缺陷，不利于员工在工作中拓宽思路和创新超越；另一方面，也会使员工的工作热情渐渐消退，干久了觉得没意思，出现职业倦怠。让员工在企业内部合理的流动起来，其作用至少有这样几个方面：一能盘活企业既有的人力资源；二能减轻团队自闭、部门壁垒的观念；三有利于保护员工的工作热情、积极性和创造性；四可以对某些岗位起到廉洁风险防范的作用。那么，人员如何流动，既能维持队伍的稳定性，又能保持员工在某个领域的经验积累、全方位的视野拓展？对我们公司而言，我想有这样一些可以尝试的方式：1.让员工在不同单位干同一种工作即：公司总部—事业部—分公司—项目部等不同层次之间的纵向流动、核电-民用-国际-投资等不同市场领域之间的横向流动。这样的流动方式，适合专业性强的工作。这样做，可以保持员工专业上的连续和积累，促进其拓展专业深度和精度，又不至于太过固定而形成弊端。另外，像党、政、财务这类具有高度政治性、规范性的工作，实行两级单位总部培养，项目部使用的双向流动。一个单位的党、政、财务等基础工作不做好，很容易造成管理混乱，这时候想把生产经营做好难上加难。按这种方式双向流动，总部人员对一线情况有深入的了解，制定的制度的更具针对性和可操作性；一线人员对制度、规范有深刻的理解，提高对制度的执行力，使制度落实到基层。当前公司的制度各方面几乎都覆盖到了，但没有得到很好的执行，多少有些这方面的原因。2.让员工在同一单位（或不同单位）干不同的工作这样的流动方式，适合彼此相关的工作之间，或者是处于上下游关系的工作。人看的越多了解越多，思想就会越开放。让人员流动起来，促进了解和交流，能够开阔员工的视野和胸怀，让员工了解自己的工作在整个公司中处于什么样的位置，懂得并且学会如何去配合别的岗位、别的部门的工作。对提高部门间的配合，增强公司的凝聚力可以起到一些积极作用。3.建立人员流动计划根据所处岗位的不同层次、不同领域的特点，形成周期性、梯队式的有序流动。比如某个岗位最低要工作满几年才能申请换岗；同一岗位连续在岗时间不能超过多少年；哪些层次的岗位平行流动；哪些层次的岗位可以纵向流动等等。让同一部门的人员不至于一哄而上或者一哄而散，保持队伍的相对稳定性和绝对流动性。4.建立内部人才库具体的方法就是允许员工自愿职业（工种）和工作地点，通过信息化系统（或者其它方式）提交意向，公司再根据各方面的情况对其进行考核，纳入内部人才库，当需要相应的人才时，有足够的供给。给员工适当选择的空间，一方面可以帮助员工解决职业选择、家庭在异地等面临的实际困难，让员工有盼头、更有积极性，自觉提高，另一方面也促使各单位不得不做好员工工作，否则就没人愿意选择这个单位。既有利于提高企业的人力资源效益，又充分体现企业的民主之风和人本理念。人才培养选拔是一个系统的工程，既需要企业从制度、机制、具体措施等方面来保证该项工作符合发展战略、落到实处，又需要员工自我要求自我提高，不断适应企业发展的需要。因为我们作为员工，应该在自己的岗位上，干实事，练真功夫，为企业又好又快安全发展尽绵薄之力。