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践行科学发展观，实现镇江新跨越，关键在人才。镇江要实现跨越式发展，不仅要依靠积累效应，更要依靠集聚效应，走吸纳之路，大量吸收外来资本和人才。为推动人才工作科学发展，实现我市人才强市的战略目标，近期我们对我市人才政策落实情况进行了调研，分析了目前人才政策落实情况及存在问题，提出了加大人才政策落实力度，营造良好环境的对策建议。一、现状及成效为了贯彻落实人才强市战略，市委、市政府及所属职能部门多年来制定下发了若干人才政策措施,极大地促进了人才的培养、吸引、使用和激励。人才政策的落实有效促进了全市人才队伍建设，人才总量有较大增加,人才队伍素质有所提高,专业技术人员和经济社会发展急需人才的数量有所加大,部分技能人才短缺状况得到缓解,人才结构有所改善,“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境氛围正日益浓厚,为新跨越提供了强有力的人才支撑。（一）健全政策体系，形成了整体性人才资源开发的新格局。人才政策，通常主要分为党政人才的政策体系和专业技术人才的政策体系。多年来，我市围绕人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高的总体目标思路，贯彻实施公务员法，规范公务员管理，提高机关人事管理的科学化、民主化、制度化的水平，为建设高素质的公务员队伍提供了制度保证；同时，建立企事业单位新型人事管理制度，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的有效机制基本建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。我市近年来围绕整体性人才资源开发，把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上。对属于重点引进范围的高层次人才实行人才引进备案制，对符合经济发展需要的本科以上学历的紧缺专业人才等实行准入制，对“不求所有，但求所用”的高层次人才实行柔性流动的办法。先后出台了《关于加强我市高层次和紧缺人才引进工作的意见》（镇办发〔2003〕80号）、《镇江市人才柔性流动管理暂行办法》（镇办发〔2003〕81号）、《镇江市人才资源开发资金管理暂行办法》（镇政发〔2002〕195号）等一系列政策文件，尤其是2008年《镇江市引进培育创新创业领军人才三年行动计划》（镇发〔2008〕39号）的出台，政策明确，规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力。为营造有利于人才成长和发展的学习生活环境，营造吸引和留住人才的工作和创业环境，我市制定出台了比较全面的人才待遇政策，基本建立起优秀人才的集聚激励机制。对高层次人才引进实行安家费补助和津贴资助，鼓励高层次人才从事科技成果转化活动和兼职兼薪，实行人才最低收入保护政策，对优秀拔尖人才办理补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金。制定镇江市技术要素参与收益分配暂行办法，完善以市场机制为主导的高层次人才收入分配制度。加大按劳分配和按生产要素分配相结合的力度，鼓励企事业单位依据供求关系和市场机制自主确定高层次人才分配办法。对在我市经济社会事业发展中作出贡献的高层次人才，每两年开展一次镇江市有突出贡献中青年专家等评选表彰活动，给予一次性奖励并享受有关福利待遇。（二）健全体制机制，通过政策的落实形成了我市人才资源开发新局面。1999年成立了“镇江市人才资源开发工作办公室”，市委组织部、市人事局、发改委、经贸委、科技局、教育局、财政局、公安局等部门为办公室成员单位，办公室设在市人事局，在市委、市政府领导下负责组织全市人才资源开发工作。政府人事部门作为人才开发工作的主要职能部门，紧紧围绕中心工作，明确工作职责任务，积极建立和完善人才开发的工作机制。2008年调整机关机构设置，成立人才资源开发处，综合管理全市人才资源开发工作，组织实施全市性人才资源开发活动。加大人才市场建设，延伸人才服务的领域，促进区域人才市场整合，推进人才资源的社会化管理，积极推动人才资源开发，形成了我市人才资源开发的良性工作机制。目前我市初步形成了一支规模比较宏大、门类比较齐全、整体实力较强的人才队伍。截止2008年底，全市人才总量达到29.58万人，其中专业技术人员12.82万人。全市拥有市级以上各类专家372人，其中国家级专家3人，部省级专家54人，享受政府特殊津贴专家100人，市知名专家3人，市级专家310人。同时，加强高层次人才载体建设，完善博士后工作站和博士后技术创新中心评估，全市博士后工作站已达8家；加快留学生创业园发展，引进海外留学人员40人，创办企业30家；实施“169”工程，切实加强以市学术技术带头人、市级以上有突出贡献中青年专家、省“333工程”培养对象为重点的高层次人才队伍建设；创新柔性引才方式，共引进31名清华大学博士生来镇参与20项课题研究，引进80多名外国专家执行了近60个国外智力引进项目；2008年引进本科学历毕业生已达5200多人、硕士以上研究生538人。二、存在的问题目前我市人才资源开发工作呈现全面展开、逐步深入的局面。但从调研情况看，我市传统型加工企业较多，不少企业虽然规模不小，但科技含量不高，还处于原始资本积累期，引进人才的载体和平台尚处于培育期，对人才开发的内动力不足，意愿不迫切，政策落实的客观效果还不太理想。存在的问题主要有：（一）政策宣传贯彻不够深入。政策的宣传是政策落实的基础，在宣传上我们虽然已经做了很多工作，通过发文件、上报纸、登网络等多种形式开展宣传工作，但效果还不够理想。政策的宣传贯彻，不仅要使执行运用政策的部门和个人能够了解和掌握政策，还要提高全民的思想认识，形成把人才作为第一资源来开发的良好社会氛围。目前政策的宣传缺乏辐射效应，没有达到长期深入宣传的效果。我市有哪些人才政策，不仅企事业单位作为人才使用的主体不清楚，连相关职能部门也不能详尽。这导致部分地区和单位存在需要政策却不了解政策的情况，这在民营企业中尤为明显。这也导致用人单位对人才资源开发的认识不到位，造成人才政策落实存在“口号化”问题和落实不彻底的现象。（二）城市发展水平和政策的趋同性制约了人才政策的落实水平。我市地处苏南，是全国经济发展、人才流动最活跃地区之一，在城市规模、经济发展水平、社会文化生活等方面与沪宁线周边城市相比还有一定差距。在这样的情况下，因为采取相同的政策吸引人才、留住人才,趋同的政策就显得缺乏竞争力。对人才而言，尤其是高层次人才,能对他们产生有效吸引的因素是多方面的,他们不仅考虑自己的工作岗位、工资收入、职称等待遇问题,也考虑工作人文环境、个人学术的发展空间、子女的成长空间等其他多种因素,他们所作的选择往往是综合考量这些因素后的结果。但因为所制定的人才政策与其他省市趋同,在这种情况下,政策优惠的吸引力日益降低,地区环境自身所起的作用越来越大,这种趋势显然会给相对落后的地区带来更大的人才压力。虽然多年来我们各级政府和企业一直采取各种措施积极引进人才，但效果并不理想且人才引进后稳定率偏低。引进的人才一旦熟悉了环境以后，由于对于政府或企业的人才激励机制不满意，或是受利益驱动，或是为了自身发展，或是寻求舒适、宽松的工作生活环境，一有机会便远走高飞。尤其是医疗卫生系统和陷入困境的企业，人才流失更为严重。（三）政策的制定和落实还缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见或是政策执行部门没有认真研究，在具体落实时就遇到了障碍或困难。如前几年出台的机关、事业单位引进人才不受编制、职数和引进方式限制的政策，由于与公务员管理、编制管理的有关规定相矛盾基本上没能落实；市知名专家可暂不办理退休手续的政策，在实施中容易产生矛盾；人才最低收入保护政策规定，对未达到最低工资标准的由本人与用人单位进行协商，如果不能达成一致本人可以另行择业，因此最低收入保护政策缺乏运行的现实基础，有关职能部门难以落实，2006年起已不再公布最低工资标准。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才忽视了现有人才的培养使用，现有人才不能享受同等待遇，形成了“外来的和尚会念经”、“招来女婿气走儿子”的现象，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的人才享受安家费和购房补贴，现有人才如果没有享受过福利分房在购房时没有相应补贴就会产生待遇上的不平衡。三是有的政策与业绩考核之间缺乏衔接。虽然我市出台了有突出贡献的中青年专家淘汰制管理办法，对有突出贡献中青年专家引进考核机制实行动态管理，但有些人才待遇政策缺乏这种业绩考核的管理机制存在吃大锅饭的现象。如1999年出台的《关于对优秀拔尖人才实行补充养老保险的实施办法》等补充“三金（养老金、住房公积金、医疗保险金）”政策，只要符合硕士研究生以上学历等条件就可以一直连续享受，政策的激励效果欠佳，没有享受反而有副作用。四是有的政策与人才合理流动之间缺乏衔接。专业技术人员特别是优秀的高层次人才具有流动性强的特点，在引进的同时应该考虑人才合理流动的问题。从人事争议仲裁的实践上看，人才政策的制定重引进轻流出，对引进的高层次人才流动时缺乏相关政策衔接，甚至出现“赔了夫人又折兵”的现象。我市某医院从外地引进一名骨科副主任医师其配偶随调进医院工作，工作几年后该骨科医生不辞而别到外地一民营医院工作，医院因此与其在已享受的优惠待遇及其配偶工作去留上产生较大争议。（四）资金的投入和保障不足。我市在人才资源开发、优秀人才优惠待遇以及专业技术人员继续教育上，资金投入还显不足。对企业设立人才开发资金，或企业捐款人才开发基金等，没有出台相关的政策。我市于2002年设立人才开发专项资金，起动资金仅每年50万元，2005年起每年150万元，目前累计投入资金800万元。与周边城市相比，我市人才资金规模较小，与我市跨越发展的需要和苏南城市的定位不相称。同时，人才开发专项资金的使用上一度失管失控，没有充分发挥其应有的效用。在人才待遇上，我市制定的补充“三金”，提高退休费，适时组织有突出贡献中青年专家、学术技术带头人等优秀人才外出疗养，以及为市知名专家发放津贴等优惠政策，基本上没有财政资金配套。如补充养老金全额拨款事业单位也要求在自有经费中列支。使得这些政策的落实取决于单位的经济效益与人才意识，导致这些激励政策在很多单位根本无法落实，极大地挫伤了部分专业技术人才的工作积极性，不利于人才队伍的稳定。1999年出台补充“三金”政策以来，到目前为止我局共办理381人次，平均每年还不到50人次。每两年评选一次的镇江市有突出贡献中青年专家每人只有一次性1000元奖励。另外由于缺乏资金的支持，全市专业技术人员的继续教育、专业性培训、讲座、学术交流等活动开展都受到很大局限。三、对策与建议针对我市人才政策环境建设的实际状况和问题，努力创造引进人才、留住人才、用好人才的良好环境，既要不断完善创新政策措施，增强对人才的吸引力和凝聚力，更要加大人才政策的落实力度，确保人才政策取得良好实际效果，以打造最具吸引力的人才环境。（一）加强宣传引导，努力营造落实人才政策的良好氛围。一是发挥舆论媒体的宣传引导作用，优化人才工作宣传机制。认真制定年度和阶段性人才工作宣传计划，通过报刊、电视、电台以及人才工作简报、人才工作网站等载体，广泛深入宣传各项人才政策，及时宣传全市各地在人才工作方面的经验做法和先进典型。通过宣传，进一步提升全社会对人才工作的关注度，扩大人才工作的影响力，更好地在全社会营造尊才、爱才及激励成功、鼓励创新、宽容失败的良好环境。二是加强鼓励引导，发动社会力量广泛参与人才工作。坚持以市场为导向，通过加强对企事业单位负责人的人力资源开发与管理知识培训、公共财政对企事业单位培养本科以上学历人才和高技能人才给予资助奖励、表彰奖励重才爱才先进单位等方式，引导企事业单位不断强化人才工作的主体意识；积极鼓励企事业单位通过完善政策制度、改革分配办法、优化发展平台等途径，营造有利于集聚人才的良好环境，更好地发挥企事业单位在人才培养、引进和使用中的主体作用。三是采取多种措施，努力营造有利于各类人才健康成长的良好生态环境。在人才服务环境方面，部门和单位之间要协调一致，积极帮助各类人才解决他们工作、学习