人才招聘的秘诀

人才招聘的秘诀1+1人才资讯：15981968154一、认清意义、原则在握人才招聘是指企业通过人才市场获取人才资源的活动，也就是说当企业出现人力资源需求时，采取一定方式来寻求或吸纳合乎条件或具有任职资格的求职人员，并采取一定程序用科学方法从中选拔出最佳人选予以聘用的工作过程。人才招聘是企业人力资源管理的基础性工作，是获取人才资源的首要环节，是引进人才的第一通道，是人才选拔的基础。人是第一生产力，是最活跃的最具潜能的资源。作为一个发展型的企业，要不断适应环境的变化和结构的调整，实现企业的战略目标，必须要求企业的人力资源系统呈现开放式的流动状态，让人才能引得进、出得去、留得牢、用得好，使人力资源成为一潭活水，以此保证企业具有健康发展的生产力。从这点上讲，人才招聘面试工作直接关系到企业能否获得人才竞争的优势，直接关系到员工整体素质的提高，直接关系到企业组织效能的发挥，也关系到企业公众形象的传播和良好声誉的树立。从人力资源开发管理角度来看，搞好企业内部人才招聘的意义，至少体现在以下几方面：1，有利于员工职业生涯的开发和发展。因为内部招聘的对象是组织内部的员工，而企业的前途和个人的命运总是紧紧拴在一起的。他们对于组织的历史、现状和将来比别人更了解多，关注深，盼望重，通过招聘选拔人才，能使他们真切地感受到组织对于一般员工的关心爱护和培养教育，在这样的企业中锻炼和成长是有希望的。2，有利于塑造良好的企业文化。尽管企业文化的形成和积淀是有多方面原因的，但人的因素总是首要的，也是关键的。可以想象，一个善于从内部发现人才，知人善任的企业，必定能在员工中形成浓重的学习氛围，和谐的人际关系，积极的竞争环境，并在企业内部产生强大的凝聚力和战斗力。而这些都是酿造企业文化的源头活水和内在能源。3，有利于提升员工的整体素质。内部招聘为员工提供了更多提拔、晋升、加薪和培训的机会，对大家是一种认同感，有一种吸引力，就会从心灵深处激发一种严于律己、尽心尽责、勤奋学习、奉献才华、奋发有为、与时共进的原动力，通过自身的努力和组织的培养来实现各自的人生价值。4，有利于降低外部招聘的风险。内部招聘可以利用内部传媒，发布信息，开展招聘，做到省力省钱又省事，人员到了新的岗位，对内对外，对上对下容易发挥天时地利人和的优势，做到熟悉快，适应快，再加上少了一二年后外地人才难免再次跳槽的风险，对员工队伍的稳定和发展是极为有利的。当然，内部招聘也有种种不利因素，把握不好就容易造成“唯领导是从”、“举才唯亲”、“裙带作风”和“近亲繁殖”等不正之风。人才招聘工作是一项政策性、操作性和效益性很强的工作，是衡量企业人力资源管理工作的主要依据之一。因此我们一定要坚持“唯才是纳、唯贤是任、效率优先、因岗设人”的原则。“唯才是纳”放在首位，这是实现人才竞争战略，保证员工队伍优化配置的关键，是新的用人机制中最显著的标志，是企业提高竞争力的根本所在。“唯贤是任”要求在招聘面试中有明确的录用标准和严格规范的程序，坚持择优聘用，反对任人唯亲，坚持公平竞争，不凭人情关系，坚持广泛挑选，不搞“近亲繁殖”。“效率优先”是讲企业在保证招聘到适合企业需要的高素质人才的基础上，力争用恰当的成本，来保证引进人才的质和量，而且要体现出对企业是“招得适当、留得长久”，对员工能“提升才华，奉献才智”。“因岗招人”就是要坚持按岗位要求，招聘较合适的人选，避免人才的“高消费”和队伍的“不稳定”。招聘人才，只能讲究比较合适或恰当，不可能追求到“最优秀”的境地。针对集团实际，作为改制或兼并的企业，在人才招聘中，一定要考虑尽可能多地吸纳原企业中的业务营销人员、基础技术人员和经营管理人员，对招聘条件一时较欠缺的员工，可考虑通过培训来挖掘潜能的因素，以防止已有人才和原有业务的流失。在招聘大学毕业生工作中，要立足招聘有一定工作经验特别是有一定企业管理经验的人才，要重点招聘本系统物流新业态中的紧缺人才和稀少人才，要多引进“T”字型人才，要注意招聘不同学校的优秀毕业生使人才的知识和品质实现互补。要及时了解当前政府有关人才招聘的新政策。二、规范程序、赢在细节人才招聘工作是一项科学性和系统性很强的工程，又是一个程序化的操作过程。一个完整的人才招聘活动一般都要经过计划、招募、甄选、聘用等几个阶段。我想就外部人才招聘方面，结合集团的实际和需要，谈谈如何要把握每个阶段的工作重点。在计划阶段，要根据企业人力资源中、长期规划的总体要求和企业近二年经营业务对人才的实际需求和业务发展对人才的储备要求，来制订当年人才招聘的行动方案。在制订方案时，要采用“七W”方法来分析和确认招聘方案的合理性和可行性。“七W”方法就是——①Who(招聘谁？即分析招聘对象的具体条件是什么？)；②Why（为什么要招聘？即分析是否确实需要？是否可以内部调配？）；③What（招聘来干什么？即分析新员工配置在什么岗位？要起到什么作用？）；④When（什么时候招聘？即分析什么时候招聘最有效？什么时候进来最合适？）⑤Where（到哪里去招聘？即分析通过什么渠道在什么环境下可以最有效地招聘到需要的人才？）⑥Whom（为谁招聘？即分析为哪个部门招聘？需要部门提供什么样的配合？）⑦How（怎么样去招聘？即采取什么样的策略、方法？需要用什么样的成本？）人才招聘的规划不仅仅是人力资源部门的要事，也应该是企业经营者要高度重视、研究和其他有关部门需密切配合的要务。因此在制定规划过程中，时间考虑要充裕些，参与的部门要多些，领导的认证和决策要慎重些，特别要看到当前我国加入WTO后人才竞争的白日化趋势，提高对人才竞争的重要性和紧迫性的认识，使人才招聘有大手笔，规划切实可行，保证招聘工作能有计划、高效力地完成。在招募阶段，首先要通过人才市场等公众媒体发布招聘信息，以吸引广大求职者前来应聘。对招聘信息的发布，要突出宣传物资集团和本企业的良好业态、企业文化、竞争优势、发展前景、人才培养环境等情况，以改善物资集团的公众形象，提高集团的影响力和吸引力。对引进人才的岗位要求、待遇状况等具体条件和招聘流程，要公开、透明地告诉应聘者。在具体的接待登记中，要通过热情接洽、诚心沟通，体现出物资集团对人才招聘具有“以人为本”、“求贤如渴”的服务境界，树有“为你着想、助你成功”的服务品牌，体现“尊重人才、任人唯贤”的服务自律。甄选工作是对应聘人选的知识水平、工作经验、个人特长、职业兴趣、应变能力多方面全面了解，从而决定是否录用的重要过程，必须抓住三个关键环节：一是要认真看阅自荐材料和审核有效证件，结合应聘初试的影像，选出初步人选，尽快通知面试，对落选的人员也要发信告之并感谢他们对集团的青睐和应聘。二是组织面试，要重点进行智力状况、知识水平、道德品行、心理素质、管理能力、进取精神等因素进行了解和评判。有关专业知识的书面考试也是不可忽视的考核途径，要组织高级管理人员和有关专家进行考试。不同岗位的书面考试要设计不同的内容，体现“人适其岗”和“能力为主”的原则。对于考核中疑点和难以把握的重要问题还可以通过阅档和外调做进一步的调查。对高级管理人员的招聘对象还可要求提供人机对话的高级人才能力素质测评报告。聘用阶段，是进入人才招聘工作的尾声。聘用工作的主要任务是对被录取的人员依法按期进行用工登记，签订劳动合同，办理社会保险，进行岗前培训和适用期的考察。在对外部人才的整个招聘过程中，笔者认为还必须把握好的几个细节：一是选派招聘工作者一定要高于应聘职位，招聘工作班子人选要德才兼备，观念超前，知识新颖，具有识才能力、社交能力和面试经验。集团也可聘请有关专家能人来把好市场选人关。这就为企业经营者逐步实施市场招聘机制创造了条件。二是招聘人数与应聘、初试和面试人数的比例要适当。这是因为没有一定的数量就没有一定的质量，同时还要考虑招聘活动的成本。一般来说，录用一名新人员，把握十人以上应聘，五人以上初试，三人以上面试比较合适，但又不能绝对化。目前由集团牵头到大型人才招聘会上设摊网罗人才，实行资源共享，这办法既经济有可行，希望能得到大家的支持和配合。三是对引进人才的待遇期望和企业的承受能力的关系。在市场经济条件下，人才作为一种资源，具有商品的属性。所以我们要了解各类人才的市场价位，并通过提高企业效益来逐步接近这个价位。高素质的职业经理人和紧缺人才可以突破企业工资分配的上限。但是还要看到，待遇的高低也有不同的风险，高薪未必都能留住人才。因为人的需求是各不相同的，除了工薪待遇外，也有许多方面。有很多人才之所以能安心留在困难企业拿低薪，大多是佩服领导的人格魅力，感受所处的人文环境、认同企业的用人机制、看好企业的发展前景等等。我们要利用和发挥好这些优势。在待遇问题上，还要妥善处理好新老人员之间的关系，使报酬能真正起到经济杠杆的作用。三、立足内部，竞争择优人才招聘是人力资源开发和管理的重要环节。但人们比较重视企业的外部招聘而往往容易忽视企业的内部招聘。造成这一现象的原因是多方面的，一是“外来和尚好念经”这种传统的思想在作祟，总感到外面人才济济，内部人才匮乏；二是内部少数员工狭隘的妒忌意识在作怪，认为大家都是彼此一般，为何没轮到自己呢？三是人事管理上对员工的绩效考核是多讲少抓，流于形式；四是习惯上比较关注职务的晋升而忽视岗位的调配和交换，形成了一般员工不提升就难以流动的怪圈。其实，在企业内部搞好人才招聘和交流，对于发现人才、培养人才、用好人才，具有非常重要的现实意义和深远的历史意义。而且还有利于降低外部招聘的风险。同时，内部招聘可以利用内部传媒，发布信息，开展招聘，做到省力省钱又省事，人员到了新的岗位，对内对外，对上对下容易发挥天时地利人和的优势，做到熟悉快，适应快，再加上少了一二年后外地人才难免再次跳槽的风险，对员工队伍的稳定和发展是极为有利的。当然，内部招聘也有种种不利因素，把握不好就容易造成“唯领导是从”、“举才唯亲”、“裙带作风”和“近亲繁殖”等不正之风。面对此种因素，我们该如何积极应对，有效规避呢？我们在内部招聘工作中，首先要坚持任人唯贤、唯才是用。“贤”和“才”是人才的客观标准，是领导用人与否的尺码；“任”只是主观对人才使用作出的决策，是员工职业生涯发展的机会。所以，一定要解决好选任的标准，才能保证人才的质量与岗位的要求相匹配，真正体现岗得其人、人事相宜，人尽其才，才尽其用。其次要坚持公开公正，平等竞争。公开，就是要坚持透明度，不搞暗箱操作；公正，就是要选人讲标准，操作讲程序；平等，就是要机会均等，一视同仁；竞争，就是要广泛发动，让更多的员工来参与竞聘。再则要坚持以岗设人，用人所长。对岗位的考虑要优先于对人选的考虑，要从岗位的需要为出发，提出人选的基本要求，再来物色最适合的人选，决不能本末倒置。用人所长就是要求员工在新的岗位上发挥自己的优势和特长，确保能比原岗位工作更出色有成效，在新的岗位上也能不断超过前任，后浪更比前浪高，一代更比一代强。