人才流动的资产特征及应变策略(杨立安)

人才流动的资产特征及应变策略杨立安经济的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业在创业和发展过程中，人才匮乏是其最大的障碍，人才问题是最为关键的问题。尤其是在加入了WTO后，这一问题已显得更为突出。可以说，在经济全球化日益加深的今天，一个人才呈净流失状态的企业是一个岌岌可危的企业；一个人才仅仅保持稳定的企业是一个正在走向衰败的企业；一个人才总量在增长，但增长速度低于竞争对手的企业是一个已经出现危险信号的企业。所以，企业在人才竞争中如逆水行舟，不进则退。中国许多企业深知这一道理，相继采取了一些应对之策，但在激烈的人才竞争中还是显得力不从心。本文试对人才流动时呈现出来的资产特征进行分析，提出企业对面人才流动应采取的对策。一、人才流动的资产特征人的才能本身是一笔资产，人才在将自身才能进行“投资”时，这笔资产也显示出一般资产的特征。具体说来，人才流动的资产特征如下：（一）预期事业机会的概率与期望影响人们作出流动决策的，除了现实的收入外，还有预期事业机会的概率。所谓预期事业机会的概率，笔者定义为某一类工作岗位上的人员所占该组织同等教育程度人员的比例。可以将各类人员进行统计，将高层决策者、中层骨干（包括技术骨干和管理骨干等）、一般工作者等等逐一分类，算出各自所占同类教育程度人员的比例即为各类岗位的事业机会概率。与事业概率相伴的是事业期望，类似于股票或期货的预期收入。如果要估算事业期望值的大小，则需要将各级各类岗位在人们心目中的满意程度进行量化。如在某人心中，成为高层决策者为100，即假设在其心目中成为高层决策者的满意程度为100；再如中层管理者为80、60不等，一般工作者为40等等。则各类岗位的预期概率与相对应的满意程度量化值的乘积之和为事业的期望值。即：事业的期望值=∑（事业机会概率*对应岗位的满意程度）。如某人所在企业由高层决策到一般工作岗位的概率依次为0.05、0.20、0.30、0.45，在此人心中对各类岗位的满意程度值如上所述，则其事业的期望值为100*0.05+80*0.20+60*0.30+40*0.45=57，其预期对事业的满意程度可达57。如果此人可选择去另一单位工作，其事业的期望值大于57，则其愿意跳槽。由于种种原因，一些企业能够实现人们心目中的理想目标的概率相对较低、人们预期个人事业的期望不高，是导致这些企业人才流失的重要原因。笔者提出“事业的期望值=∑（事业机会概率*对应岗位的满意程度）”，这一公式是对维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）提出的“激励力=效价*期望率”〔1〕理论的延伸。（二）事业机会的频率在现实中，一些在企业中不断得到提拔、成长中的人工作相对稳定，而那些提拔机会比较少的人，不管是从来没有提拔过（如刚工作的年轻人）或是已经提拔到一定职位、已没有太多提升潜力的人（如已获得高级职称的人），流失得比较多，原因何在呢？下面的分析可以对此做出解释。如果把个人事业的机会与资本投资机会相比较，就会发现频率（资,金周转率）非常重要。一笔资金投资于商品流通，这笔资金带来的收入不仅仅取决于商品的加价率，而是取决于商品加价率和资金的周转次数。100货币单位的物品如果加价率为40%，单位时间内（如一年）周转一次，则其创造的收入为40货币单位；如果加价率为20%，单位时间内周转率为三次，则其创造的收入为60货币单位（不计复利）。对于商人而言，为了提高资金的周转率，有时候“放血清仓”，以比进货价还低的价格出售商品，但“降价买卖未必是亏本买卖”，他将积压的资金变现后用于周转，降价的损失可以赚回来。一个人也是如此，他如果在某一企业一次提升到较满意的岗位，但是等待提升的时间很长；而他若在别的单位能经常性得到提升，尽管每次提升的幅度并不十分满意，但累计起来很满意，则他选择后者就不足为怪了。对那些热衷于跳槽的人士而言，他并不能保证每一次跳槽都能成功，有时候也采取一些“放血清仓”的做法，但正是在不断的跳跃中，他不断地获得机会。因此，那些在企业中不断得到提拔的人，其事业机会的频率高，因而工作相对稳定；而那些成长机会比较少的人则更倾向于跳槽到事业机会频率相对较高的单位去谋求发展。（三）事业机会的贴现与灵活性偏好如果某个人要在以下二者中选取其一：现在获得100货币单位，或者10年后获得200货币单位，通常的情况是选择前者，尽管按目前的利率计算，100货币单位存款到10年后总额不到200货币单位。之所以如此，是因为人们对货币存在一种灵活性偏好，即人们现期持有货币的意愿要高于将来持有等同于现期货币数量的货币。将来货币换算成现期货币，需要贴现。贴现率与利率相关。n年后的200货币单位的贴现值为200/(1+r)，r为利率。对于机会而言，也存在贴现与灵活性偏好。如果需要等待较长时间才能获得机会，则这种机会贴现后的满意程度会变得较低。因此，一些企业提供的待遇低一些，机会等待时间长，一旦获得机会，则有很好的发展潜力；而另外一些企业薪金待遇要略高，虽然将来发展潜力不大，但人员流动自如，面对这样两种情况，许多人会选择后者。（四）事业机会的峰值机会与资金除了在前述频率、贴现、灵活性偏好等方面有相似之处以外，也存在一些区别。比如机会与人才的年龄有一定的关系，由于年龄与工龄也有关系，因此机会与年龄有关系隐含着与工作经验有关系。一个人刚开始工作时年轻但缺乏经验，这时候机会多而质量不高，年富力强而又有一定工作经验的人才可以得到最好的机会，机会在这个时候会达到峰值，然后，随着年龄的增长机会又会减少。而资金与时间则不呈现这种关系。由于机会具有峰值这样的特点，许多年轻人不愿意到机会出现频率低的岗位工作。而希望机会不断，从而使个人事业的峰值达到最高。二、对策造成企业人才流失的原因是多方面的，既有体制方面的原因，也有其他企业人才关系方面的原因，更有企业自身的原因：在一些企业中人才获得事业机会的概率小、机会出现的频率低、存在大材小用现象等等，这些因素汇集在一起，常常使人觉得英雄无用武之地，这正是这些企业在人才竞争中处于劣势的症结所在。在新经济时代，经济的竞争实际上就是人才竞争，高素质人才在相当长一段时间内都将处于供不应求的卖方市场，也就是说，人才流动是无法回避的现实。面对人才流动，决策者既不要惊惶失措，也不能掉以轻心。需要企业经营决策者认真研究人才流失的原因，积极采取相应的对策：第一，要营造宽松的职业生涯发展空间。国外许多企业组织，为了有效实现组织目标，都会根据组织条件和职业人的自身素质，帮助职业人设计其职业生涯，将企业组织目标与个体职业发展有机的结合起来。而在国内的一些企业中，职业生涯设计还没有引起重视。真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感。企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系。从这种观念出发，现代企业总在力图改变传统的“人管人”的层级组织模式为“发展团队”的扁平组织模式，从而成为一个不断发展着的学习型组织。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。第二，要制定有效的薪酬策略。薪酬在一定程度上是人才成功的标志、地位的象征和才能的体现。企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略，可以大胆借鉴股票期权制度，实施企业股权结构多元化，大力发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术作价入股，给各种人才以远期收益的权利，还是有助于留住人才的。第三，善用情感管理方式。所谓情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理虽然是软件管理，但其所激发的深层次的精神动力却是相当巨大的。“实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽企业内人际关系的土壤，它使企业成为富有人情味的机构”。〔2〕因此，企业必须高度重视感情投入，积极实施情感管理，满足情感需求，努力增强企业的亲和力。参考文献：〔1〕哈罗德·孔茨.、海因茨·韦里克.管理学（中文第十版）〔M〕.北京：经济科学出版社，1998年。〔2〕靳娟.民营企业人才流失现象分析〔J〕.北京邮电大学学报（社会科学版），2001（3）【作者简介】:杨立安，(1967-)男，湖南南县人，长江大学电子信息学院副研究员，经济学硕士，研究方向：学生管理与思想政治。