人才的选,育,用,留.

張曉彤人才的選,育,用,留---打造21世紀核心人才力茫盲忙模組三培訓與職涯規劃---育才篇模組一職責分清，以達共贏—職責定位模組二如何看人不走眼--選才篇模組四績效考核與“問題員工”管理---用才篇模組五其實激勵並不難—留才篇內容介紹人才浪費對自己職業生涯發展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛不公平感增強人員不能合理流動敬業精神弱化士氣不高有人無事幹，有事無人幹；有人不能幹；有人能幹也不幹；有人願幹卻不讓幹水道曲折，操舟者迷，立岸者清模組一職責分清，以達共贏—職責定位•人力資源部原來叫？•人事部倒過來念什麼？•HR是什麼的縮寫？HumanResource人力資源•還是什麼的縮寫？消防栓FIREHOSEREEL！人力資源為什麼而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現戰略目標!高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置HR在哪裡？？？員工的投入和敬業忠誠的客戶持續成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑老闆員工我是中層!救命啊！管理者的10個角色人際關係類角色傀儡領導者聯絡員信息類角色監聽員傳播者發言人決策類角色創業者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權力和地位HR人力資源人員人力資源角色定位:構建夥伴關係人力資源業務管理共用業務結果和管理員工的職責NOKIA經理指南預防性管理123………123………人力資源部的工作部門經理的工作職能開發績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選並將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協調工作甄選技術的開發匯總並協調各部門的人力資源計畫制定企業人力資源總體計畫運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員並作出錄用決策瞭解企業整體戰略和計畫並在此基礎上提出本部門的人力資源計畫考核招聘與錄用人力資源計畫對所討論的工作的職責範圍作出說明，為HR提供資料協助工作分析調查工作分析的組織協調根據部門主管提供的資訊寫出工作說明人力資源部門的工作部門經理的工作工作分析職能根據公司及工作要求安排員工，進行指導和培訓為新的業務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價並就其職業發展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的資訊，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量準備培訓材料和定向文件根據公司既定的未來需要就管理人員的發展計畫向總經理提出建議在規定和實際運作企業品質改進計畫以及團隊建設方面充當資訊源實施工作評估程式，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，瞭解同樣或近似的職位在其它公司的工資水準在獎金和工資計畫方面向一線經理提出建議開發福利、服務專案，並跟一線經理協商人力資源部門的工作部門經理的工作培訓與發展薪酬管理職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關係堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程式按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查後作出跟HR一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通管道暢通，使員工能瞭解公司大事並能通過多種管道發表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待持續不斷地指導員工養成並堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、準確地提供報告分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們瞭解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發確保員工能受到公平對待的程式並對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程式分析工作，以制定安全操作規程並就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見並向“職業安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經理的工作勞動關系員工保險與安全職能模組二如何看人不走眼--選才篇吸引戰略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩定的高素質團隊常用薪酬制度包括：利潤分享計畫、獎勵政策、績效獎勵、附加福利嚴格控制員工數量，多吸引技能高度專業化、招聘和培訓費用較低的員工，以控制人工成本相互為單純利益交換關係投資戰略通過聘用數量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業技能人才注重員工開發與培訓，注意培育良好的勞動關係管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任企業對員工是投資制定HR戰略中的招聘戰略在這些企業中，你的招聘戰略是什麼？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hopeless沒救了Drowning溺水Struggling掙扎企業目前狀態•實話實說•信息一致•保密事項•招聘誤區的避免•定式（刻板印象）•相信介紹信（人）•忽視情商和逆商•尋找“超人”•“俄羅斯套娃”現象招聘選材中面試官的注意事項確定勝任某工作崗位所需的預期業績•預期業績的三個組成成分：工作目標要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質信不信由你•一個美國總統在中國甚至當不了國家公務員•一隻蒼蠅可以打敗一個世界冠軍•一個學生可以被老師罵死一隻蒼蠅可以打敗一個世界冠軍1965年9月7日，世界台球冠军争夺赛在纽约举行。路易斯福克思的得分遥遥领先，只要再得几分就能稳拿冠军。就在这时他发现一只苍蝇落在主球上，他挥挥手赶走了。可是他伏身击球时苍蝇又飞回来了，他起身驱赶，但苍蝇好像在跟他作对，他一回身，苍蝇就落在主球上，周围的观众发现了这个现象，开始哈哈大笑。他的情绪恶劣到了极点，终于失去了理智，愤怒地用球杆去击打苍蝇，结果碰到了主球，裁判判他击到了球，于是他失去了一轮机会。他因此方寸大乱，连连失利，而对手约翰迪瑞越战越勇，最后获得了冠军。第二天人们发现了路易斯的尸体，他投河自杀了。一只小小的苍蝇，竟然打垮了大名鼎鼎的世界冠军重慶實驗學校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個小時的惡意辱駡。她先用木棍打她幾下，接著又開始辱駡：“你不看看你自己，又矮又醜又肥，你只能當一輩子老處女，你連坐台的資格都沒有！”聽了老師的這些話後，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責任2003年8月22日，重慶市渝中區法院對此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級法院提起上訴。一個學生可以被老師罵死我們選材到底選什麼？•一個美國總統在中國甚至當不了國家公務員•一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍•一個學生可以被老師罵死智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)勝任素質Competency–50年代初由哈佛教授麥克裡蘭(McClelland)博士在美國國務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業績–麥克裡蘭博士在1973年發表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，標誌著勝任素質運動的開端–勝任素質的概念在企業界得到廣泛的應用會做，能做知道為什麼要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質當人自身的素質和其工作/職位的要求產生很大重疊時，人們就容易成功。知識態度性格工作/職位的要求如何設定每個職位的面試維度（scale）例：銷售代表（大客戶）（網通）自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術資訊？？？專業的行為舉止堅持及有說服力部門經理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準錯誤假設？這些問題有效嗎？•1“您有什麼缺點？”•2“您的榜樣是誰？”•3“您是否有管理工人的經驗？有幾年？”•4“你理想的工作是什麼？”•5“為什麼我們要聘用你？”如何問問題多問過去，少問將來---STAR行為面試法過去的行為是未來行為的最好預言—Dr.PierreMornell莫内爾—Dr.PierreMornell莫内爾（精神病醫生）STAR行為面試方法任務/目標Task/Target行動Action結果Result情景Situation哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫1.英雄救美人，打走流氓一次2.一次送給心愛的女人999朵玫瑰3.抵抗美女誘惑三次4.女友生病6個月他還在照顧5.學法律的，能夠幫助將來的事業發展6.說話唱歌聲音動人7.善于給女同胞解壓8.連續兩年接送女友上下班，往返坐公車要三個小時可視性的,外表的：55%（非語言的）語調38%語言（即內容）7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例---•說出的話（內容）7%-STAR聲音38%•音訊/音調/音量/音質•語速、頓挫•聲音的吸引力•聲音的可信度視覺55%•眼神•身體語言•手勢•面部表情看人不走眼的關鍵•像我•從眾心理•暈輪效應•首因效應•近因效應•盲點•相比錯誤•使用不相關的資訊•忽視相關資訊•忽視動機匹配度評估中的十大誤區評估時的重要考慮因素---動機匹配度（MotivationalFit）！！！他要的是什麼？我能給嗎？如：挑戰性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環境我要的是什麼？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外模組三培訓與職涯規劃---育才篇培訓行為結果績效時間公司的期望培訓行為結果績效時間公司培訓的現實培訓相關工作重要性的調查(請用1-9來標誌各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)培训学员培训讲师部门主管培训前培训中培训后#哈佛大學針對七十餘家機構的專家所做調查的結論学员讲师主管培训前培训中培训后#哈佛大學針對七十餘家機構的專家所做調查的結論培訓相關工作重要性的調查(請用1-9來標誌各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)学员讲师主管培训前培训中培训后#哈佛大學針對七十餘家機構的專家所做調查的結論培訓相關工作重要性的調查(請用1-9來標誌各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一個中心兩個基本點一個中心---培訓對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點：---培訓需求分析第二個基本點：---培訓效果的追蹤第一個基本點：培訓需求分析的類型•全集團性的回顧（年度）•績效考核時回顧（隨考核一起）•突發事件/主要問題（隨時）•受訓者為中心的分析(半年或者年度）第二個基本點---培訓效果評估根據唐納•克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）所提出的四階層評估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation），訓練的評估通常分為四個層次：反映（Reaction）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習（Learning）：針對學員完成課程後，所保留的學習成效進行評估。行為（Behavior）：針對學員回到工作崗位後，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結果（Result）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。培訓效果評估的幾項指標•1.骨幹員工流失率。培訓作為滿足員工自我發展的重要手段，在維持骨幹員工的滿意程度上扮演著重要作用。2.人均產值增長率。人均產值的增長反映了各崗位專業技能的提升和工作效率的提高。人均產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3.成本節約。成本的節約反映了管理水準的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益於培訓。4.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關關係，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那麼，也可以計算出培訓所帶來的價值。5.員工能力的提高。員工對於公司的價值是不言而喻的，員工