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试论公务员职业生涯管理现状和对策江艳蒋常香（江西科技师范学院江西南昌330013）摘要：职业生涯管理是管理部门人力资源管理的重要组成部分，对一个管理部门的发展有着重大的意义。做为特殊群体，政府或公共管理部门应该高度重视公务员的职业生涯发展需求，防范职业倦怠和职业危机。本文在分析职业生涯规划重要性的基础上，研究分析了当前公务员职业生涯管理存在的问题，探索了解决方案与对策。关键词：公务员职业生涯规划职业生涯管理作者简介：江艳（1977-），女，江西弋阳人，江西科技师范学院党委组织部，讲师，硕士，研究方向为高教管理和人力资源管理。蒋常香（1979-），女，江西南康人，江西科技师范学院学工处，讲师，硕士，研究方向为思想政治教育和心理健康教育。《国家公务员法》中“双梯制”晋升法，拓宽了公务员职业生涯发展通道，在一定程度上有力地改变了我国旧有的公务员职业发展的被动局面，使公务员可以有较大的自主权规划自己的职业发展生涯。因此,提高我国的行政效率，开发公务员自身的资源，促进公务员全面地发展，进一步加强对公务员的职业生涯管理将成为提高政府及公共管理部门人力资源管理效率的有效途径和手段。一、加强公务员职业生涯管理的意义职业生涯管理是个人和管理部门对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发[1]。公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理的基本内容，也是调动公务公务员作积极性、挖掘公务公务员作潜力的重要手段。在现代人力资源管理中，公共部门积极推进职业生涯计划系统的发展，是变革性和开放性管理思维的结果，它对于提高我国的行政效率和提升政府形象，培养和造就一支过硬的公务员队伍具有重要的意义。(一)有利于管理部门转换职能，强化服务。现代人力资源管理冲破了传统的人事管理理论中只关注控制与使用人的行为模式，从积极的人力资源管理和心理调整态度出发，认识到了人的潜能在一定的管理部门环境中会影响到其潜在能力的发挥，在职业生涯设计过程中，管理部门通过参与和配合，进一步转换职能，了解公务员的认知、价值观、期望与自我判断，从而根据管理部门的环境和目标，有针对性地制定人员培养与开发计划，强化培训目标，更好地引导公务员为管理部门目标而发挥自己的聪明才智，提高管理部门绩效管理。(二)有助于公务员挖掘潜能，发展自己。从本质上说，职业生涯规划是个人在其工作经历中做出的自我角色定位，使公务员能够客观地评价自身的能力、专业知识和技能，在职业生涯发展中扬长避短，充分发挥潜能，防范职业倦怠和职业危机，同时也可以避免管理部门出现离职率高、怀才不遇、人才流失等现象。而管理部门指导和参与公务员的职业生涯发展计划，不仅可以使公务员更加明确工作环境特性与自我定位的关系，而且可以在个人与管理部门的不断匹配过程中，将工作与公务员个人特长有机协调，达到双赢。(三)有助于公务员人力资源的合理使用和良性流动。在完成管理部门目标的同时，使公务员自身获得事业的成就感和心理满足感。管理部门通过未来公务员的数量和种类需求进行预测，将它同公务员的职业生涯发展计划结合起来，可以为管理部门判断人才的来源和培养方式提供重要的依据。同时，职业生涯规划可以遵循“人尽其才”和“人岗匹配”的原则，为公务员职业生涯发展计划指明方向，从而保证管理部门和个人都可以取长补短，量才使用，而不胜任工作或无法得到自我满足的公务员，可以通过正常的渠道和方式流动到其他岗位或单位，也可以通过有计划的再培训，提升自我。这使得管理部门能够给个人提供更多的发展计划，并形成开放的人力资源管理系统，使人才得到充分的使用，降低人力资源的浪费。(四)有助于形成和谐的文化氛围和良好的人际关系。管理部门开展公务员职业生涯发展工作，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。在调适中，双方可以加深彼此的了解和沟通，增强彼此的信任，从而形成一种良好的管理部门氛围，建立团结协作的团队。二、公务员职业生涯管理中存在的问题(一)个人和管理部门观念守旧，忽视职业生涯规划。长期以来，公务员被认为是“旱涝保收”的职业，是“铁饭碗”。虽然近年来公务员制度不断改革，在内部引进竞争机制、淘汰机制，但在实际中“无过即有功”的现象依然大量存在，导致许多公务员不思进取、按部就班，对个人职业生涯设计缺乏积极性。同时作为政府部门本身，有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人职匹配，却忽视对公务员的经营与发展。(二)管理部门职业梯过窄，缺乏多元化的职业路径。职业梯是决定管理部门内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。可以显示出晋升机会的多少，如何去争取，从而为那些渴望获得内部晋升的公务员指明努力方向，提供平等竞争的机制[2]。根据管理部门和工作需要不同，职业梯可宽可窄，公务员在多个职能部门、多个工作环境轮换工作的职业梯是宽职业梯，反之，则是窄职业梯。《国家公务员法》第14条规定:“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”虽然这一规定拓宽了公务员的职业通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，不利于公务员的专业化、专家化的发展。当前，公务员队伍“只进不出”现象依然严重，有些职位缺乏合理规划，导致现有的人员占据职位，高素质人员就难以进入，晋升渠道受阻，严重影响了公务人员个人的职业发展，造成人才流失和人才浪费。(三)管理部门机制不够完善，缺乏系统化培训目前我国公务员的培训，从培训目标的确定、培训类型的划分、培训课程的设置、培训方法的运用到培训效果的评估，总体上还是处于一种规定上的原则性和操作上的粗放型状态[3]。而在公务员的成长中，培训形式化，多为满堂灌的课堂讲授而不注重实际效果，培训知识不合实际或不符合公务员的需要，大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在生涯规划中自我认知不够清晰，影响其职业生涯发展。进一步加强系统化的培训，有助完善公务员个性特点，促进公务员的职业发展。三、加强公务员职业生涯管理中的对策(一)政府转变观念，健全职业生涯管理支持配套体系。在市场经济深入发展的今天，职业对于一个人来说已不仅仅是谋生的手段，更是实现人生价值的机会与空间。政府管理部门不再是高高在上的强制管理，而应该开展人性化的服务，政府管理部门要转变观念，高度重视公务员的职业生涯管理，遵循“人尽其才”和“人岗匹配”的原则，使管理工作得到可持续发展。一方面要进一步引进人才理测评体系，建立公务员职业发展信息系统，通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由管理部门的领导者、部门主管和职业研究专家，分析公务员的心理特质、个性特点、价值体系等，为公务员提供专业化的职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，廓清职业思路，为公务员量身打造一套适合自己发展的职业规划。另一方面通过健全职业生涯管理支持配套体系，实行公务员分级分类管理，为公务员提供管理部门在职务设计、人员安排、工作调整、培训教育等方面的政策和相关资料，为公务员开辟能让其施展才华的空间和实现其事业追求的途径。再次，管理部门通过帮助公务员制定职业生涯规划，开展针对性强的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和管理部门提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的要求。只有这样，才能更有效地激发公务员的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。同时，公务员自身在追求自己职业目标的过程中，也实现了管理目标和持续发展。（二）加强行政文化建设，促进公务员自我管理。行政文化是公务员在长期工作实践和与各种环境要素的互动过程中形成的被广泛认同的价值观念体系，是影响公务员职业生涯管理的重要因素，能够对行政管理部门及其公务员的行为起导向作用，能够规范公务员的行为，协调公务员与行政系统及整个行政环境的关系。加强行政文化建设，树立公务员正确的职业发展观，加大竞争、考核和奖惩机制的实施力度，疏通公务员“出口”，使公务员认识到职业发展是职业成功的必由之路[4]。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”“铁饭碗”等观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，树立终身学习的观念。通过工作经验积累产生并形成正确的职业锚，进一步加强促进公务员自我管理，处理好自我发展与家庭发展的矛盾，进一步学习、发展自己的行政职业绩效标准，思考或评价行政职业对自己未来发展的意义，尽早了解自己的潜能，确定出既适合自己又符合组织整体目标的职业生涯规划。(三)拓宽职业路径，实施多元化管理。根据马斯洛的需求层次论，不同的人需求不一样，在不同的职业阶段个人的需求层次也有所差别。受传统“政治光环”的影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展，公务员的工作成就只能体现在行政级别的晋升上，而领导职务是有限的，大部分公务员不能享受因职务的晋升而带来的各种待遇和心理满足感，单一的职业发展路径大大地影响了公务员工作积极性。因此，一方面要进一步拓宽职业路径，构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”，如允许低职务的公务员在具备一定的资历、学历和工作业绩的条件下，在不晋升职务的同时适当晋升到与高一级职务相对应的级别范围中，这样使公务员实现职业生涯目标更加具体和现实，从而起到更大的激励作用。另一方面加强职业岗位交流，如可以把年轻有闯劲的公务员交流到基层岗位上，在实践中锻炼成长；把基层岗位上有较丰富经验、工作能力较强的公务员交流到上级或重要岗位上去，促进公务员队伍的梯队建设，实现多元化服务[5]。同时，可以借鉴企业单位的做法，采取常任制和聘任制相结合的用人制度，对部分公务员实行定期聘任制，达到入口出口通畅，形成“可进可出”“到期必出”的局面，构建一支职业化、专业化、专家化的公务员队伍。参考文献：[1]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社，2001.[2]傅夏仙.公共部门人力资源管理基础[M].上海:上海人民出版社2005.[3]郭庆松.公共部门人力资源管理研究[M].上海:上海人民出版社2007.[4]丁猛猛.当前公务员职业生涯管理问题分析.职业圈.2007.23[5]朱闽江.丁澜.我国公务员职业生涯管理思考现代商贸工业.2010.22