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案例分析题及答案一、何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：-------公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人-------统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。-------按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。（2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划①②③④生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％13838-(38-1)=1销售人员2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％01010-(10-0)=0合计1018731073128①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5）执行规划和实施监控。6）评估人力资源规划。2、以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合量化标准的指标，并予以修改。1)及时收回货款；2)有效地使用时间；3)产品A一季度的销售量达到13000件；4)每两周更新一次市场数据；5)节约部门的开支；6)把部门的办公用品费用控制在5000元以下；7)扩大市场占有率；8)保证数据的准确性。指出其中存在的错误并加以改正答题要点：1)及时收回货款——在20日内收回货款xx2)有效地使用时间——计划达成率或工时利用率3)产品A一季度的销售量达到13000件；4)每两周更新一次市场数据；5)节约部门的开支——降低费用5%6)把部门的办公用品费用控制在5000元以下；7)扩大市场占有率——市场占有率增加4%8)保证数据的准确性——数据差错率为03、某电机厂是一家中型企业。两年前厂里建立了一套新的绩效考核制度以便及时向职工提供绩效考评的反馈信息。这套制度是本着客观、及时、有效的原则设计的，既考核个人品质和工作行为表现又考核工作效果。最近，由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率．具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，既要“组合掉”三名绩效较差的职工领其回家业，只拿70％的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简．这八名职工的个人资料和考绩情况如下。八名职工的个人资料罗明汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年。白宏图汉族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年。贝玉林汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。李雷汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。王丽美汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年。曹大勇回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年。沙崇德汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年。魏文斌汉族，42岁，已婚，无子女，大学肄业，任职9年。八名职工的绩效考核情况（根据最近18个月的平均情况）姓名工作评价车间主任的评价罗明白宏图贝玉琳李雷王丽美曹大勇沙崇德魏文斌平均周产量次品率缺勤率(％)19．84．97．321．75．38．917．60．91．420．24．71020．19．610．319．83．47．118．14．86．022．87．04．6合作精神爱厂如家提升潜力上进心良良中弱差中小弱优良良强优优中弱差中差弱良中差弱良良中弱中中良强问题：(1)请你根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一位，其次应当被子精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应概被精简，亦即排在前三位的将被“精简掉”。(2)要求说明所使用的方法以及排序的根据。方法一：1、设定权重。以工作评价为主，车间主任的评价为辅，所以，工作评价权重大，设为75%；车间主任的评价权重小，设为25%。2、设定评价标准及等级设定四个等级：优、良、中、差对应的等级分数：优：4、良：3、中：2、差：1平均周产量：优：≧20，良：≧19，中：≧18，差：18次品率：优：≦4，良：≦6，中：≦8，差：8缺勤率：优：≦3，良：≦5，中：≦7，差：7上进心：强：2，弱：13、加权汇总分数姓名平均周产量35%次品率30%缺勤率10%合作精神10%爱厂如家5%提升潜力5%上进心5%总分罗明33133212.65白宏图43112112.7贝玉琳14443322.75李雷43144213.15王丽美41112112.1曹大勇34132112.85沙崇德23233212.4魏文斌42322322.85(1)1、王丽美；2、沙崇德；3、罗明；3、白宏图；4、李雷；5、曹大勇；6、贝玉琳；7、魏文斌。王丽美、沙崇德、罗明将被精简。(2)该绩效考核制度的考核指标中平均周产量和次品率属于工作效果指标；缺勤率属于工作行为指标：而合作精神、爱厂如家、提升潜力和上进心属于个人品质指标。可以全面考虑这三个方面的指标进行排序，但重点应该是工作效果指标，因为他们是具体从事生产操作的员工。譬如可以按照产量和次品率的综合效果排序，按照缺勤率排序，按照车间主任的各项评价排序，将最差的排在前面，分数给得最低，然后由差至好，分数由低至高。将每个人在各个指标项目上的得分加总，分数最小的三位被淘汰。根据总加分数的排序，王丽美、沙崇德在第一、二位，罗明和白宏图并列第三位。具体分析罗明和白宏图的绩效情况，罗明的车间主任评价较好一些，而白宏图的工作的综合效果更好一些，根据他们的生产操作性质，绩效评价应向工作效果倾斜的精神，而将罗明排在第三位。所以根据绩效评价结果，王丽美、沙崇德、罗明定为被淘汰者。也可以按照每项指标的分数和评价等级，在每一个项目指标上为8个人排序，最后将每个人在各指标上的排序分数加总，最后分数小的三个人被淘汰。