人际关系中的规范契约

人际关系中的规范契约课程：应用心理学专题专业：13应用心理学专业姓名：池建文学号：2013320009社会的变革以及人的自我发展都会导致社会关系的变化，即人与人之间的关系也是在不断变化之中的，不是一成不变的。在变化过程中人与人的关系就会发生失衡，从而造成各种矛盾。如果能够解决这些矛盾则可以继续保持良好的关系，如果不可调和则意味着关系的破裂。在人与人的互动过程中存在一种不言而喻的互相期望和要求，不是有形的约定，却至关重要。心理学家在研究这种隐而不现的约定时主要集中在员工与企业的关系上，即心理契约。人与人交往可以视为一个松散的社会群体组织，因而心理契约一样广泛存在于人际关系中。Rousseau（1995）从个体/组织水平、契约方/非契约方的理解两个角度将契约契约分为四类：一是心理契约(psychologicalcontract)，即雇员作为契约的一方对契约所持有的个体水平上的信念；二是规范契约(normativecontract)，即一个群体所共同拥有的心理契约；三是内隐契约(impliedcontract)，即作为非契约方的旁观者对某一具体契约的信念；四是社会契约(socialcontract)，即整个社会对所有契约的总的信念心理契约的概述：Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系。Manning（1993）认为可能因为Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义，或者没有将它列入“阿吉里斯索引”一书中，所以进一步发展这个概念的Levinson被后人称为“心理契约之父”。Levinson等人（1962）在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“非书面化的/未成文的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望相对更加明确，比如工资；而有些期望更加模糊，仅仅是通过间接的揭示，比如长期的晋升前景。Schein(1965,1978,1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的/非书面化的期望。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。他强调虽然心里契约是未写明确的，但在组织当中却是行为的重要决定因素。Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。很明显,心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望,不同学者的界定之间存在一定差异.但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明,而是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解.因此问题就出现了,因为两个主体经常会产生理解的不一致,即造成心理契约内容的非唯一性,给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难,所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生了学派的争论.一派以美国学者Rousseau,Robinson,Morrison等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“Rousseau学派”.另一派以英国学者Guest,Conway,Herriot,Pemberton等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可称之为“古典学派”.心理契约的违背：Morrison&Robinson(1997)总结了过去对心理契约违背概念的研究。一方面违背/violation被定义为（尤其在实证研究中）对组织没有履行心理契约中的某些义务的理解（Robinson&Morrison,1995;Robinson&Rousseau,1994;Rousseau&McLeanParks,1993）。这个定义主张心理契约是认知性的，反映的是对个体所获得的与被承诺的义务的心理度量。然而另一方面违背/violation表达了一种强烈的情感体验，涉及到“背叛的感觉和更深的心理痛苦……受害者体验到生气、愤怒、不公正感和不正当伤害”（Rousseau,1989:p129）。这种描述显示违背/violation远远超越了对心理契约被打破的认知，而没有伴随强烈的情感反应。与情感研究的结果（e.g.,Oatley,1992）一致，他们认为契约违背产生的情感反应与认知评价是不一样的，两者之间存在一个复杂的解释过程。因此为了获得一个对违约过程的清晰认识，有必要区分这两个相关但却差异明显的概念。因此需要对对以上两种情况予以区分。他们将其称为违背/violation和破裂/breach。感知到的破裂/breach指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。而违背/violation则指伴随强烈情绪和情感体验的对组织没有充分履行心理契约的信念。由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的，所以其违背会导致背叛的感觉和强烈的情绪反应（Robinson&Rousseau,1994）。以往的研究总是发现心理契约违背对雇员的态度和行为发生负面影响。Robinson,Kraatz,andRousseau(1994)运用纵向研究的方法发现心理契约违背对于雇员对他们欠组织的债务的认知存在否定作用。Robinson及其同事在不同的研究中发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为（高离职率、低的工作绩效、低的组织公民行为意愿）正相关（Robinson,1996;Robinson&Morrison,1995;Robinson&Rousseau,1994）。Guzzo,Noonan,andElron(1994)研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关。Robinson(1996)研究发现心理契约违背与组织公民行为和职内绩效存在负相关，与离职行为存在负相关。TurnleyandFeldman(1998)研究发现心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的职内绩效和公民行为、高的离职率。TurnleyandFeldman(1999a)研究心理契约违背对EVLN（exit/voice/loyalty/neglect）模式的行为反应的影响，发现心理契约违背与雇员的呼吁和渎职行为正相关显著，与退出和忠诚度的降低正相关高度显著。TurnleyandFeldman(2000)研究发现心理契约违背与雇员的离职倾向和渎职行为存在正相关，与行使组织公民行为的意愿负相关。Turnleyetal.(2003)研究发现心理契约违背正相关于雇员职内绩效和组织公民行为；心理契约违背与雇员对组织的公民行为的相关程度强于对其他组织成员的相关程度。总之，所有研究都一致得出心理契约违背对雇员的工作态度和工作行为产生巨大的负面影响，从而对组织长期竞争力造成损害。相应的在人际关系中规范契约的违背同样会对人际关系造成损害。人际关系中的规范契约演示：心理契约中的“古典学派”是广义上的心理契约，更能说明人际关系中的心理约定。如图所示，A圆圈中的区域可以看做是A对AB两人之间（或者员工与组织之间）关系的界定，包含着双方未言明的责任与义务；B圆圈中的区域可以看做B对AB之间关系的界定，同样也包含着双方未言明的责任与义务；阴影部分是双方一致认同的区域，白色部分是一方认定另一方不认定的区域。生活中的事件多数涉及阴影部分而不是白色部分的时候，双方就能够很好的相处。生活中涉及的白色领域越多，矛盾也会越多，这个过程可以会被知觉为心理契约的违背，但还不至于破裂。随着时间的推移，人与人的关系也在不断的变化。当生活中涉及到白色领域的事件多到一定程度的时候，关系就会面临破裂。如果能够在变化中不断沟通修复不一致的区域就可以达成新的稳定心理契约。因而在人际交往中应该更加注意自己对双方关系的期望和要求以及对方对双方关系的期望和要求，如果出现不一致的地方就要尽快通过沟通解决。人与人之间的关系式不言而喻的，但关系的建立和维护室需要通过语言来沟通的。