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1第一章如何制定市场营销计划1、营销环境的调研与分析（1）在我们所负责的区域市场中有多少（大流通）保健品批发市场和多少保健品二批商？他们分布在什么地方？他们主要经营哪些品种？这些品种的外观、质量、价格如何？他们主要采用的那种经营模式？他们的客户是谁？这些客户分布如何？他们对这些客户提供哪些销售服务？（2）在我们所负责的区域市场中有多少连锁医药销售公司和主营保健品的销售代理公司？他们分布在什么地方？他们主要经营哪些品牌和品种？这些品牌和品种的外观、质量、价格如何？他们主要采用的那种经营模式？他们的客户是谁？这些客户分布如何？他们对这些客户提供哪些销售服务？（3）在我们所负责的区域市场中有多少经营保健食品的药店、专卖店、商超？他们分布在什么地方？他们主要经营哪些品种？这些品种的外观、质量、价格如何？他们主要采用的那种经营模式？他们如何进货和选择品牌？他们对零售利润有何要求？他们如何获得顾客和维持顾客？（4）在我们所负责的区域市场中有多少经营保健食品的会议营销/直销/美容院线的销售团队？他们分布在什么地方？他们主要经营哪些品种？这些品种的外观、质量、价格如何？他们如何进货和选择品牌？他们对零售利润有何要求？他们如何获得顾客和维持顾客？（5）市场上现有哪些品牌和哪些品种销售比较好？这些品牌和品种的外观、质量、价格如何？它们有哪些促销宣传活动？他们提供给顾客哪些额外服务？（6）系列保健品的目标消费者是谁？他们在哪里？他们的消费潜力大约有多大？他们接受什么样的促销宣传及利益承诺？他们购买保健品最主要考虑哪些因素？（7）当地政府对于保健品市场有哪些规范规定？我们应该如何应对？22、企业SWOT分析（1）根据对市场营销环境的调研与分析，我们现在的经营模式和品牌/品种/价位面临着哪些方面的威胁？我们应该如何消除或避让？同时现有市场给我们带来什么样的机会？我们应该如何把握和采取行动？（2）比较市场上现有的保健品公司和品牌，我们公司和品牌有哪些方面的优势？如何把这些优势充分发挥出来更好的服务于市场？同时我们又有哪些不如别人的地方？如何规避这些弱势方面做到扬长避短？（3）我们应该选择品牌的哪些品种进入当地市场？是全部进入还是部分进入？是所有销售渠道都进入还是选择部分销售渠道进入？是不同销售渠道选择不同品种销售还是统一销售？不同的渠道或不同的品种应该如何制定价格体系？我们在不同的渠道应该主推哪些品种？不同的销售渠道和品种我们应该如何制定销售政策和促销方法？3、制定市场营销目标（1）制定系列产品的市场覆盖目标和覆盖率；以及完成目标覆盖率的确切时间（2）制定系列产品的年销量目标以及主推产品的年销量目标（3）制定系列产品的年销售额目标；以及总的销售额目标如何分解到每个渠道/品种/季/月（4）制定营销费用控制目标；包括：人员工资、差旅费、促销宣传、客户返利、仓储及运输费用等（5）制定品牌的品牌建设目标，包括品牌知名度、指名购买率、品牌忠诚度、顾客资料的收集与跟踪服务等4、制定营销战略（1）目标市场战略（选择目标顾客和对应的产品和服务）（2）渠道战略（不同销售渠道的品种/价格/销售政策/促销宣传/服务）3（3）产品组合战略（主推品/平销品/低价竞争品）（4）推销战略（人员/促销活动/宣传）5、行动方案开始时间地点做什么事完成时间负责人是谁需要哪些资源6、执行与控制建立营销管理组织设计和使用各种营销管理工具定期和随机的检查机制评估和反馈不断调整行动方案第二章如何建立销售队伍生意成功很重要的原因之一就是我们必须有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的第一环节。实践证明，销售人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是我们开展生意的基础。因而，招聘这一工作就显得特别重要。41、销售人员条件请永远记住一点：我们要招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的经销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。一般认为，不管是零售覆盖，还是客户拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：1积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳。2身体健康。3学历：原则上高中毕业或以上。4年龄：18-30岁。5良好的沟通技巧。以上五点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。2、制定招聘政策当我们确定好要招聘的人数和条件后，我们就要开始制定有关政策和整个招聘计划。招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。■工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大家几点参考意见：（1）工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，不低于竞争对手。（2）要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上5涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。（3）确定工资/奖金方法在我们初步确定工资总体水平后，还要根据我们对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。一般来讲，工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，我们建议大家可实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%：30%较为合适。主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。■关于招聘活动的各种费用。本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内。主要费用有：广告费，面试场地租金等。3、人员招聘途径可供我们招聘的途径很多，主要有：■通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要批发、终端等各种销售员）。它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。为了解决以上问题，提高效率，需在以下几点注意：（1）刊登媒体选择应尽量选择当地发行量大的报纸。6（2）版面位置及大小招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面效果较差，所以尽量不要选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。（3）刊出日期刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。（4）招聘方式和期限首先要安排面试，所以一般要求应聘者先投递简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限一般以一周至二周较好，而且应聘期限应包括一个周末或周日，因为有很多人是在工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，还应注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点安排在公司经营部为好。■当地定期招聘会或人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，应注意以下几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。■大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的主要途径。这对于公司定期补充人才有很大帮助。我们可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意我们没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。■职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多7为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。■内部同事和朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或商超人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。■其他通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。4、人员挑选过程和方法销售人员的素质高低，稳定性直接关系到如何完成产品分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此销售人员的挑选，是公司业务发展好坏的非常重要的一环。■人员挑选程序（1）先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。（2）面试。面试是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。下面是通常的面试程序：（1）介绍、建立关系（介绍自己，问应聘者）（2）收集信息、问问题、作记录（3）回答问题（4）谢谢应聘者到来，说明下一步安排（5）对照（评估表）记录与标准进行初步评估8面试原则：（1）准备好问题—问题应明确和简短—问题应有针对性比如：了解应聘者动机，可以问：——为什么要加入我们公司；——为什么要交换工作；——你最喜欢的工作是什么了解应聘者一般能力可以问：——以前做过什么重要工作——你觉得自己有哪些长处（2）让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。（3）收集资料完整后才进行评估。面试技巧：（1）仔细阅读应聘者简历或申请表，准备问题。（2）要努力创造轻松气氛。（3）面谈记录适而可止。（4）利用沟通技巧控制面试。（5）避免一些面试者易犯的面试失误：——说话太多——无足够依据就下结论——暗示正确答案——不赞同求职者的观点——根据自己的经验提问题9（6）圆满结束■实地工作耳听为虚，眼见为实。与通过面试的应聘者到零售店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。■综合评议，填写评估表■招聘合格的应聘者■录用一旦录用就要开始履行下列手续：（1）发录用函。（2）与录用者讨论工资待遇。（3）和应聘者签定劳动合同。5、销售人员的培训■培训的基本原则1发展知识、技能和态度2结果：挖掘出一个人全部的生产力潜力3双向过程4持续过程（周期循环）5周密的计划并执行教学6知识的传达/输送■培训的意义有两个因素使员工能够去做好他的工作。1技巧2工作的意识10*通过培训员工能得到技巧，通过激励来建立员工去做好工作的意原。*员工的成绩就是公司的成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意的结果。从而也使公司得到满意的结果。*培训是使培训者和被培训者双方共同胜利的。*员工得到工作技巧和工作的满足感，而公司得到出色的成绩，这样公司才能得到提升，员工也才能得到提升。*培训将帮助公司和员工在销售技巧上都得到进步。■对培训师的要求一个好的培训者必须具备三个基本素质*知识/技能*正确的态度*领导才能（1）知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知识。要保证你对现在的工作程序和基本职责了解得非常清楚，尤其要注意细节。第二方面对培训和教学方法相当纯熟——能将专业知识和概念传送给受训者。这就要求培训者具有培训原则方面的知识。（2）正确的态度是你作为一个优秀的培训者所需具有的几项个人素质的总结。*避免极端*不要专横，压制*不要武断*不要急躁，不耐烦相反，培训者应该培养自己能忍耐，具备领导才能，友好，理解别人的困难，而且欣赏对方的观点。尽力使下属热心去做他们的工作。