从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训在启迪控股集团内部的实践启迪控股股份有限公司是清华科技园的开发、建设、管理和运营单位，经过近20年的经营，除科遍布全国各地的几十家清华科技园区外，还发展了地产、金融、教育、传媒和科技实业等多个业务板块，公司旗下直接投资及控参股企业200多家，管理总资产逾300亿元人民币。随着启迪控股的业务触角伸向多个领域，集团下属公司不断增加，每个业务板块之下也形成了庞大的分、子公司体系，层级众多，结构复杂，不仅给启迪控股集团层面的全面管控带来了困难，也向集团人力资源管理如何发挥员工的积极性和创造性提出了挑战。本文以启迪控股青年干部培训班“启迪商学院”为例，试图从组织行为学角度分析人力资源培训在启迪控股内部的实践。一、问题提出启迪控股下属7大业务板块，最近还成为紫光股份有限公司（股票代码：000938）的第一大股东，各板块基本以集团公司的形态运营，下属子分公司、子公司众多。启迪的总部在北京清华科技园创新大厦，总部的职能部门，如财务、人力资源部门等，以及下属传媒板块和创新研究院的一些人员在总部范围内办公。其他在京业务板块和分、子公司分布在清华科技园的其他办公楼或者北京中关村区域内的不同区域内。由于地域分布广泛，不同业务部门或公司之间交流甚少，尤其是中层及以下员工，除了每年的启迪年会之外，平时是几乎是没有机会沟通的。启迪在全国各地有二十多家分园区，各地清华科技园的管理人员与总部的同事们更是显得脱节。从组织行为的角度看，由于集团内员工地域或者业务不同而凝聚力不强，很难将集团层面的组织文化贯彻至深。员工对与集团的归属感不强，也会影响到平时工作的积极性。如何从集团层面设计相关的机制，完成集团范围内的组织激励，团队建设和沟通，乃至组织文化的传达，都是值得集团人力资源部门深入研究与实践的。通过对问题的深入分析与讨论，人力资源管理部门首先将问题定位于集团各个公司互相沟通与协作上，不过仅仅通过书面或者活动的要求难以达到促进沟通与协作的效果，在这个时候，高管团队提出了启迪商学院这一想法。通过启迪商学院这样一种形式，汇聚集团各个公司的优秀中层管理人才，进行企业文化的传播，达到促进集团整体凝聚力的效果。北京厚德人力资源开发有限公司是启迪教育集团旗下专业的人才培训、咨询、服务机构，是启迪控股依托清华大学的教育资源向外进行社会服务输出的专业平台。依托这一集团内部的专业培训机构，以及清华大学经济管理学院，清华大学启迪创新研究院的师资，启迪控股人力资源部门上报了通过跨职能部门的中层管理人员培训来增加员工沟通与组织凝聚力的方案。二、体系设计本培训的目的在于通过课程形式将各业务板块的中层管理人员集中起来，增加沟通机会和频率，并通过课程设置与师资选择达到集团文化传播与固化的效果。以优秀中层干部培训班的形式出现，并对学费进行部分奖励，从而还达成了组织内部员工激励的功能。培训项目的名称需要简洁、响亮，使参与员工有归属感，使所有员工心向往之。因此，选择了简单易懂的“启迪商学院”为名称，使培训项目成为一个固定的，可延续的体系，确保了培训体系的流动性和覆盖面。通过“第几期”对参加不同期培训的学员进行分类，延续了清华“几字班”的传统，可以促进参加培训项目的学员形成类似校友的交流、帮扶体系。培训面向对象的选择对于本培训项目的效果十分重要。既要考虑控制报名人数和层级，又要满足可参与员工覆盖的不同部门和不同地域，以及这些员工受培训后能影响的更多员工人数。鉴于启迪下属子公司较多，为了保证培训质量和参与者交流的频率，根据报名情况，每期下属多个班，每个班设置30人，面向分、子公司总监以上人员，以及各业务板块特别推荐的上一年度优秀员工（不限层级）。报名采用推荐与筛选制，由各分、子公司与总部各部门推荐有意愿的、符合培训条件的员工进入报名筛选流程，由集团总部高管和人力资源负责人组成评审小组，对员工简历、历年绩效、获奖等情况进行综合评定，选定出一定规模的学员，人数满30人即开班。师资与课程设置是吸引后续学员参与培训积极性的重要因素，在本次培训项目的课程选择时，以厚德人力的专业课程为依据，根据培训对象和启迪自身情况，邀请外部讲师的同时很多课程请集团内部各职能部门的高级管理人员、相关领域专家以及清华大学启迪创新研究院、启迪创投投资企业的创始人等人士参与培训的授课工作，使参与培训的学员能有机会集团高管、集团内各领域专家接触，领会集团的文化和战略方向。培训场地的设置，考虑到启迪控股分布在全国各地的清华科技园，选择50%左右的课程在北京以外的分园区进行，具体培训事宜由当地分公司或园区管理委员会协调，培训时商学院学院有机会与当地所有团队充分接触和交流，从而拉近各部门员工之间的距离。另外，通过培训前期总部人力资源部门、厚德人力与各肩负提供培训场地任务的分园区工作人员的协调，增加组织内部协同工作的协调性。形成固定的商学院培训体系需要很多部门共同工作，需要一定的人力物理投入，因此此次启迪商学院由启迪控股总部人力资源部门与厚德人力公司选调一些人员组成启迪商学院项目协调小组。协调小组下属又分为报名筛选协调组、课程设置与师资协调组、场地协调组等不同职能的小组。最后，由于本商学院项目涉及集团内部众多职能部门，在集团内部获得最高级别的通过和优先级是十分重要的，上述的成立和运行方案在启迪控股总裁办公会上获得通过，并以集团名义向各分、子公司全面发出，“启迪商学院”正式成立并开始第一期学员招生工作。启迪商学院培训项目的方案总结如表1。表1启迪商学院成立运营方案项目具体方案目的增加沟通机会和频率，传播并固化到集团文化传播。对组织内部优秀员工激励名称启迪商学院，第几期，第几班面向对象每期下属多个班，每个班设置30人，面向分、子公司总监以上人员，以及各业务板块特别推荐的上一年度优秀员工（不限层级）。报名形式推荐与筛选制，由各分、子公司与总部各部门推荐有意愿的、符合培训条件的员工进入报名筛选流程，由集团总部高管和人力资源负责人组成评审小组，对员工简历、历年绩效、获奖等情况进行综合评定，选定出一定规模的学员，人数满30人即开班。师资外部讲师、内部专家与集团高管培训场地50%课程去北京以外的清华科技园分园区组织协调专门的项目协调小组，下设各职能组三、执行情况经过启迪商学院项目小组的努力协调、各部门的通力配合和集团领导的热情关怀下，启迪商学院第一期第一班正式开始，并于通知发出1周内即完成报名工作。最终筛选获得进入第一班的员工30人，其中年龄分布为，35岁以下19人，35岁以上11人，平均年龄34.53岁。首期员工来自7大业务板块的20个子公司或总部的不同部门，充分达到了覆盖到各子公司的预期。开班以后，启迪商学院的课程每月一次集中授课，时间在3-4天，各学员在预先通知的培训地点同一集合。从开班仪式到结业典礼，共经历9次集中培训，其中4次分别在西安、厦门、南京以及苏州的分园区或子公司进行了培训。在外地的培训课程之余，课程学员与当地公司的同事进行了充分的交流。9次集中培训中，多位管理培训的知名讲师分别向学员教授了公司治理、成本分析与控制、创新思维与系统思考、期权、项目管理、商业逻辑与资本运营、金融衍生工具、资产管理等课程。集团总裁做了专题讲座。启迪科技城与麒麟城项目的负责人还与学员们分享了项目的具体进展，并与学员探讨具体执行中的问题。为了增加学员的凝聚力，启迪商学院项目协调小组设置了班主任，并在学院内部选举了班委会，以及成立了兴趣小组，使学员在集中培训之余也有机会进一步增进友谊，并且将交流保持至课程结束之后。在课程结束之后，兴趣小组还会经常组织互动，进行经验的分享与交流，充分实现了启迪商学院的初衷。目前，启迪商学院第一期第一班的学员即将参加结业典礼，并成为启迪商学院的第一批光荣结业者。第一期学员中的30位成员均成为了各所在子公司或业务部门的骨感成员，各团队由于他们的存在，沟通也变得顺畅起来。第一期第二班的招生也已进入尾声，即将开始授课。四、总结组织行为学关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。组织行为学对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。培训对组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、地工作并发挥创造性和潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。本文重点分析的启迪商学院项目，以培训为形式，达到了组织内部进行通过人力资源培训进行激励的目的。更进一步的，由于是启迪控股集团的统一机制，还希望此项目能够增加集团组织内部各组织的协同、沟通，并传达统一的组织文化。作为集团，其内部的各组织的关系与组织内部各成员的关系与动态有异曲同工之处。通过增加集团内部各不同组织内部成员的沟通与协作，试图建立业务职能分类以外的新的组织形式，并且通过新组织的覆盖率不断增加，来增加集团内部组织的协同性，从而使集团利益得到最大化。启迪商学院的第一期第一班可以说是成功的开启了新的起点，实现了集团内部各部门交流的机制。但是一个组织行为实践成败与否，还需要看该实践对于组织产生的长期影响。启迪商学院培训制度未来还的延续性，是决定项目效果的决定性因素。随着不同期不同班次的商学院学员队伍不断壮大，启迪商学院学员这一独特的群体内部的组织行为，内部的流动性、沟通、协同以及流动性，也将成为值得研究的课题。在集团内部，启迪商学院学员与非学员之间的关系处理也创造了一种新的组织关系。更进一步，如何通过持续的改进，对组织成员产生持续的吸引力，是值得后续不断探讨的。因此，从组织行为学角度，启迪商学院项目只能说刚刚开了个好头，未来的持续发展和改进给集团领导和人力资源部门提出了更高的要求。