做职业经理人的管理思路及管理方法

做职业经理人的管理思路及管理方法1.请为你手里的某个项目计划写一个你可以在30秒内说完的总结，然后去讲给公司的前台听，并问她是否听懂。当然，不要告诉她你正在运用“笨蛋法则”！------因为事情到最后总是要由一些傻瓜来完成.2.企业领导人借鉴的六大领导艺术：a)感情投资，长线收益（学习刘备拜赵云和曹操祭典韦）b)团队纪律，高于一切c)信任下属，事不躬亲d)严格自律，以身作则（曹操割发代首）e)胸襟阔达，宽容心态f)慧眼识人，任人唯贤（曹操不计前嫌运用降将）3.如何把员工当成“人”看4.领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式才能够建立个人忠诚度5.少即是多的服务原则和减法设计原则。苹果公司非常善于使用我认为是三步走的方式。这种方法的第一步是花大力气减少人们对帮助的需求，最后一步是在客户需要的时候提供卓越、充分并有效的帮助，并且让客户非常容易获得帮助。6.衡量公司健康的两个指标：一是有多少人才还跟着公司共进退（老员工），二是客户的重复订单和消费行为是否得到再现和延续。其中一个隐性指标是老板是不是在不务正业，整天乐呵呵的对待下属。7.一件事情，从坚持一天到一周到一个月到两个月再到一年甚至更长，你会发现，你会不由自主地坚持就走下去。8.有过自上而下惩罚，有功从下往上奖励9.培训不是给答案，而是给思路10.你之所以穷，并不是你不够勤奋，而是很大程度上因为你不为结果勤奋！不为他人的利益勤奋！11.抱怨是一种致命的病毒，职声中的抱怨不可取。12.如果企业重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业就会具有持续的活力。13.英特尔的成功：a)合作营销：与个人计算机制造商合作，授予他们使用英特尔商标的权利，借由他们的营销渠道，直接将英特尔推向终端；b)消费者品牌打造：在消费者心中建立强大的品牌，以对英特尔形成认知保护，同时形成“挟品牌以令厂家”的掌控力14.流程顺畅的前提是，管理思维正确流程才能合理，执行者行为正确，流程才能顺畅，此外，流程表格必须科学，三者之间缺一不可，错误的思维和混乱的流程只能是害人又害己15.老板告诉得越少，下属就反馈得越少，信任是相对的，人都非常聪明16.科技公司应该由工程师来主导，而非管理经理，不要跟对手玩特性/功能”竞赛，在同一层次超过他们17.雇用有激情的人，和有激情人的共事。18.80后把“休假待遇”看得很重，把“休息时间”看得很重，把“生活质量”看得很重，是一种社会的进步，中国不能再提倡过去那种“苦干加傻干”了，否则我们会继续过着那种“勤劳而不富有”的生活19.聪明的工作，而非努力的工作20.加班文化祸害无穷，但很多人都是前赴后续地加班。21.压铸产品需要打磨抛光，我们人呢？22.创新世界中，不进是退，慢进也是退。柯达、诺基亚是最好的案例23.英雄识英雄，英雄惜英雄。24.职场“十不要”，让你少奋斗30年！a)第一：不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的每个人都有一个舒适区域，在这个区域内是很自我的，不愿意被打扰，不愿意被push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。b)第二：不要把“好像”；“有人会……”；“大概”；“晚些时候”；“或者”；“说不定”之类放在嘴边。尤其是和上级谈论工作的时候。c)不要拖延工作d)不要认为理论上可以实施就大功告成了（纸上谈兵）e)不要让别人等你f)不要认为细节不重要g)做想做和喜欢做的事情不如做应该做的事情（不要表现地消极，因为不是你的兴趣所在）h)绝不能把改善工作能力寄托在公司的培训上i)不要推卸责任j)不要对自己说我是新人、我只是一个不重要的人物25.管理人员一定要记得：拿多少钱，就得干多少事，担多少责任，而不是因为你能干26.工作重要性排序，并坚持按顺序工作27.人力资源管理必须关注三个标准。三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。28.睡眠不止对你的健康有好处，它也能在很大程度上改变你是否思考及怎样思考.29.一周至少尝试写一封给下属赞美的邮件30.危机迫使我们学会用低成本的方法运作一个公司，而当别人都在渐少投入、收缩战线的时候，我们却进入市场，渗透到不同的公司理。危机让我们找到了拥有标准化流程的工作模式31.员工不是用来被管的，员工是用来被爱的32.人力资源管理者在职场的人品、懿德比工作能力更重要33.在中国，HR与员工的比例是1：100，即一个HR服务100名员工。而在欧美等国，这一比值是1：60或者1：70。“这并不是说国外HR的效率低，而在于他们管理的深度和广度更大。”和致咨询公司CEO羿平举例说，在国外定期的员工绩效评价、职业规划与辅导、EAP(员工心理帮助计划)等做的更充分、更彻底，他们根据员工性别、年龄、家庭等实行差异化管理，在这些方面做得更细致、周到和全面。虽然国内企业现在也针对员工有补充的福利与保险计划，但都是‘一刀切’，并没有体现出差异化。34.以前经验重要，现在经验不再是唯一的敲门砖，HR必须具备促进企业变革的能力。现在对HR的要求更加具体化，有没有在咨询公司做过、有没有对企业组织结构、战略充分了解、有没有心理承受力，甚至是否擅长跨部门沟通、跨部门合作等这样一些软实力成为企业选择HR新的标准。HR需要从幕后走向前台35.虽然人力资源部在企业内是属于服务支持单位，但是为了提升公司的竞争力，在面对会造成不良影响的冲击时，应当挺身而出、据理力争。尤其是有充分的数据来支持其做法时，更应当表现出较强势，以提升自身的影响力。36.人不成熟的第一个特征------就是立即要回报37.人不成熟的第二个特征-----就是不自律a)表现在不愿意改变自己；b)愿意在背后议论别人（中国有一句古话，论人是非者，定是是非人）c)消极、抱怨38.人不成熟的第三个特征-----经常被情绪所左右39.人不成熟的第四个特征-----不愿学习自以为是，没有归零心态。40.人不成熟的第五个特征-----做事情靠直觉，不以事实为根据。41.人不成熟的第六个特征-----做事情不靠信念，靠人言42.成功的五要素：第一位是：学会控制情绪，然后是健康的身体、良好的人际关系、时间管理、财务管理43.注意赞美和吹捧的不同44.大规模裁员带来的不是降低“离开员工的士气”，而是极大地损伤在岗的员工。45.组织文化的具体体现，是一个组织做事的方式方法46.公司内部如果倾向于半军事化，就会以命令代替真正的讨论——研讨会就变成了“找错会”，避免犯错，而非寻找新的创意。47.如果你想成功，首先要学会睡觉。睡眠不止对你的健康有好处，它也能在很大程度上改变你是否思考及怎样思考48.制度在组织管理中的重要性可以说是无法取代的，企业中，什么样的制度决定了什么样的发展结果，决定了什么样的企业未来。49.制度决定了一个组织或个人的最低行为低线，而文化则引导我们走向更高的标准50.设立有效的监督机制，防微杜渐，这是良性分权的第三点要素51.当不好二把手，肯定当不好一把手52.一个老板在乎的不是这个钱，经济上已经用不着算这个帐了，我们算的不是经济账，而是企业文化企业精神帐，这个企业多少年都是艰苦奋斗节俭过来的，一个老板要做带头人，这是精神问题，不是物质问题。53.对于上司来说，最让人心焦的就是无法掌握各项工作地进度……。虽然只是一个简单的汇报，却能让你得到上司的肯定。”谁经常向我汇报工作，谁就在努力工作——相反，谁经常不汇报工作，谁就没有努力工作。54.99%的中国商家在服务方面都做的不够好，都做了最最最基础的服务，还有99%的空间可以提升，谁能在服务上提升一点，谁就可以笑傲江湖。55.凡是你排斥的，就是需要你学习的56.企业家的四个使命：顾客、员工、股东、社会，稻盛和夫先生认为最重要的是员工幸福感的提升，让嗣在工作中有自豪感。57.将调皮的能量转变成工作的热情58.成功方程形式：人生或工作结果=人格理念*热情*能力，人格理念排在第一位。59.投入工作中就是一种幸福，有一份工作可以让自己投入也是一种幸福；60.以“利他”之心来经营企业和部门的管理运作。61.我始终相信，我的一点一滴的努力，终会给公司带来的好的改变，这些点滴的努力，可以影响和决定公司的发展。62.招人不如吸引人63.健康是最大的利益、满足是最好的财产、信赖是最佳的缘纷、心安是最大的幸福。64.与其担心未来，不如现在好好努力；65.任何一家公司在调薪的时候，都要考虑到薪酬的内部和外部均衡，内部平衡就是内部员工之间的工资要和他们的贡献和正比，外部均衡就是要和同行业达成一致，或者略高于平均水平，这样的薪酬水平才能起到稳定干部、留住员工的作用。66.员工激励怕核心是人的满足感67.约束机制是奖励机制不可分割的部分68.新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束69.激励下属的六大方法：1)沟通无极限：与下属集体进餐；2)把赞扬表达出来：给一句由衷的赞赏；3)3.给他最需要的；4)4.创新的激励项目：奖励卡片、积分奖励卡；5)5.历久弥新的常规激励法：组织旅游；6)6.感动也是一种激励：将本部门最佳员工的故事制作成小纪录片。70.韦尔奇留下了深刻的印象，在他成为通用电气的总裁时，每当遇到困难，他都会向别人求助。“嗨，伙计，我想我遇到麻烦了，你得帮帮我！”即使对自己的下属，也经常会以这样的语气说话，因为他懂得，人们都有扶危济困、行侠仗义的心理，帮助别人能够获得巨大的心理满足。反之，做同样的事，如果以上司的权威与傲慢发布命令，虽然他会去做，但那被迫的、无奈的心态会让事情的结果大打折扣，而且在无形之中，他会与上司之间悄悄增长一种隔膜和对抗情绪，不仅影响士气，而且离心离德。实际上，从心理学的角度说，索取比付出更能拉近与一个人的关系。韦尔奇显然对此深有体会，并把求人理念娴熟地运用于管理之中，成为他将身边的人凝聚成一个和谐高效的团队，把通用缔造成为一个超级汽车帝国的秘诀之一。71.建立自己的管道：3年后，我必须是：1)能力———能够管理一个30人的职业化团队。2)资力———拥有10万以上的基本年薪。3)物力———有自己的物业（房子、汽车等）。4)学历———修完MBA或相类似的学历。5)资历———我的社交群体有很多优秀职业经理人和成功人士，证明我属于这个层次的人。6)分享力———我的家人也能和我一样过上舒适的日子，并认可我的成绩。72.5W1H———可将目标做迅速而有效的规划和反馈检验1)我所要达到的目标是什么？（WHAT）2)目标中的关键点是什么？（WHAT）3)我（达标）需要什么资源？（WHAT）4)何时资源要到位？（WHEN）5)有谁可协助我？（WHO）6)我应该如何组织？（HOW）7)能力分析与进度计划8)自我分析：自身达成该目标的优势、劣势？自己的优缺点？9)写下目标计划执行进度表。严格执行。73.日常工作自查表1)昨天该做而未做的是什么？2)今天应做而未做的是什么？3)明天要做的最重要的事情是什么？4)今天完成了什么？做不好的是什么？5)———为什么？如何做？74.曹操说过一句话，大意是，打仗的时候，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力75.企业建设人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养；对中层，既选择又培养；对基层员工，培养大于选择。76.在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在安乐中一步步衰败甚至走向死亡。77.如何做好新员工的培训工作？跟进，导师、计划？访谈？培训工作是一切