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2016年3月13日人员招聘与配置人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第一单元人员招募方法的选择企业人员的补充主要通过两个渠道来进行内部招募指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。外部招募指通过外部平台寻找求职者来填补岗位空缺的过程。特别是当企业需要大量人员补充的时候，主要是通过外部招募来解决空缺。第一单元人员招募方法的选择一、内部招募的特点优点:准确性高适应较快激励性强费用较低缺点:可能造成矛盾容易造成“近亲繁殖”出现裙带关系，小团体主义入职培训在岗培训不经济晋升不科学，容易抑制创新第一单元人员招募方法的选择二、外部招募的特点优点:新思想和新方法有利于招聘一流人才人才树立形象的作用缺点:筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性第一单元人员招募方法的选择三、实施内部招募和外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的才人选拔方式3、处于成长期的组织，应当广开外部渠道。第一单元人员招募方法的选择四、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。如学历、技能、工作经验等相关要求2、分析应聘人员的特点。如应届毕业生、社会技能人才第一单元人员招募方法的选择四、选择招聘渠道的主要步骤1、确定适合的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求。根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。2、选择合适的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。第一单元人员招募方法的选择五、参加展位的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方的沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作第一单元人员招募方法的选择六、内部招聘的主要方法推荐法布告法档案法第一单元人员招募方法的选择（一）推荐法概念：由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉合适的人员，供用部门和人力资源部门进行选择和考核。推荐法是在企业内部最常见的方法，由主管直接推荐。优点：主管了解潜在候选人的能力，具有可靠性。而且主管觉得拥有全部的决定权，满意度比较高。缺点：不够客观，容易受个人因素的影响，提拔自己的亲信而不是能胜任该岗位的人选，导致部门的工作实习下降，影响工作。第一单元人员招募方法的选择（三）档案法“档案”并不同于“死材料”，不是一成不变的资料，是“活材料”，是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，系统记录着每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划等等。可以通过查阅档案发现具备相应资格但由于种种原因而没有申请的合格应聘者。第一单元人员招募方法的选择七、外部招募的主要方法校园招聘主要方法第一单元人员招募方法的选择（一）发布广告最常用的方法之一信息传播广、速度快优点应聘人员数量大且层次丰富，单位的选择余地大第一单元人员招募方法的选择（二）借助中介人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；猎头公司：高素质，高成本，高效率（被招人年薪的25％～35％)(三)校园招聘学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。主要方式：招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐。主要用途：选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。第一单元人员招募方法的选择（四）网络招聘特点：1、成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。2、不受地点和时间的限制。3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。(五)熟人推荐特点：适用的范围比较大，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。第一单元人员招募方法的选择总之，使用不同得招聘方法招聘人才也就不同。招聘方法适用对象不是很适用发布广告中下级人员高级人才校园招聘专业化初级人员中上级人才网络招聘专业技术人员非专业人员熟人推荐专业人员非专业人员借助一般中介中下级人员热门高级人才借助中介（猎头）热门高级人才中下级人员第一单元人员招募方法的选择八、注意事项（一）采用校园上门招聘方式时应关注的问题1、注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题做好准备。第一单元人员招募方法的选择八、注意事项（二）采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、通过收集信息，了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传。第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围1、笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。2、这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。3、性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。第二单元对应聘者进行初步筛选二、笔试的特点优点：1、增加考察的信度与效度2、效率较高3、容易发挥正常水平4、评定客观缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。第二单元对应聘者进行初步筛选二、笔试的特点（一）优点：1、增加考察的信度与效度2、效率较高3、容易发挥正常水平4、评定客观（二）缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。（三）人力资源部门通过审阅个人简历或应聘申请表，筛选出背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，参加后续选拔。第二单元对应聘者进行初步筛选三、筛选简历的方法分析简历结构审查简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象第二单元对应聘者进行初步筛选三、筛选简历的方法（一）分析简历结构应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。（二）审查简历的客观内容应放在客观内容上在筛选简历时注意力。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。第二单元对应聘者进行初步筛选三、筛选简历的方法（四）审查简历中的逻辑性注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。（五）对简历的整体印象通过阅读，是否留下了好的印象，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。第二单元对应聘者进行初步筛选四、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度填写不完整、字迹难以辨认、态度不认真先淘汰。（二）关注与职业相关的问题估计北京材料的可信度，分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。（三）注明可疑之处疑点询问，对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。第二单元对应聘者进行初步筛选求职简历与求职申请表的比较简历：给应聘者发挥的余地较大，能自己把控写什么，不写什么。申请表：格式已被企业固定。目录求职简历求职申请表优点1、体现应聘者的个性2、允许应聘者强调自认为很重要的的东西3、允许应聘者点缀自己4、费用较小1、直接了当2、结构完整3、限制了不必要的内容4、易于评估缺点1、允许应聘者略去某些东西2、难以评估1、限制创造性2、设计、印刷和分发3、费用较贵第二单元对应聘者进行初步筛选五、笔试方法的应用笔试方式由于单位不能对应聘者进行深层的了解，不能通过资格审查和初选后放映出的想了解的信息，同时应聘者也无法得到单位的较为全面信息的一个过程。那么，笔试就是多为选择的方法之一。提高笔试的有效性应注意：（一）命题是否恰当既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效度。第二单元对应聘者进行初步筛选五、笔试方法的应用（二）确定评阅计分规则各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。（三）阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。第二单元对应聘者进行初步筛选案例分析：张三是某企业人力资源部的负责人，由于该企业发展工作需要，急需引进一批技术骨干和管理人才，经过各部门的统计填报，一共需要引进技术人员10名，管理人员3名。于是，张三在某报纸上打了一个招聘广告，经过几天的时间，通过多种方式受到了近一千份简历。由于应聘人数较多，方式也不全一样，张三便开始筛选整理，发现有的简历手写且字迹潦草、有的没附上证件照、还有一些资料不详的均全部被筛选掉了，剩下的简历就不到300份。这时，张三决定举行一次笔试，从电脑中找到一份以往进行过的入职笔试试题，通知剩下的应聘者来做题，随后以标准答案给每个应试者打分，这样又挑选出30人进入面试。面试中张三单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘过程中紧张、反应较慢的都被筛选掉，最后招到了企业各部门所需的人员。第二单元对应聘者进行初步筛选案例分析：请问：张三在招聘过程中有没有什么欠缺的地方，应当如何操作？第二单元对应聘者进行初步筛选案例分析参考答案：一、刷选简历的方法不够全面，简历应当从以下几个方面来进行筛选审核：1、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息，教育情况，工作经历、取得成绩等；2、判断所需职位的工作经验要求；3、查看简历的逻辑性；4、对简历的整体印象；二、笔试内容是测试应试者的基础知识和素质能力。张三出题要与所聘用的岗位要求相结合。三、面试时要先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分发挥应聘者的各项能力，了解应聘者；面试结束时应当再给应聘者一个机会，看是否有补充或者修正错误的地方。第三单元面试的组织与实施一、面试的概念面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法二、面试的内容面答模式：答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作客观了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维“由表及里”，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”第三单元面试的组织与实施三、面试的目标面试考官的目标应聘者的目标1、创造一个融洽的会谈气氛1、展现自己的实际水平2、让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况2、说明自己具备的条件3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质3、希望被尊重、被理解，得到公平对待4、决定应聘者是否通过本次面试4、充分的了解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作第三单元面试的组织与实施三、面试的目标从双方的目标可以看出：1、双方目标不完全相同2、双向关系3、面试考官始终处于主导地位四、面试的基本程序操作难度较高的测评形式，随意性较大（一）面试前的准备阶段第三单元面试的组织与实施确定时间地点、设计面试问题，选择面试类型（二）面试开始阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题。比如工作经历、文化程序等。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。（四）结束面试阶段结束前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问其是否有问题要问。第三单元面试的组织与实施（五）面试评价阶段评估可采用评语式评估，也可采用评