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1第一章岗位职务描述岗位职务描述可以大大提高了培训的有效性、针对性。岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。1岗位职务描述的基本步骤(4)：p1991准备阶段(了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训);2调查阶段(岗位描述过程、工作环境、工作内容、工作人员等做调查和统计);3分析阶段(是岗位描述过程中最为重要的阶段，也称为核心阶段);4完成阶段2岗位规范书设计方法：p201岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。因素：1经验因素:指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等;2教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。还应考虑员工在工作中学习到的专业技能和知识;3个人特质因素：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等;4岗位责任：1在管理、训练、指导方面对其他员工的责任;2岗位操作过程中，对其他员工安全的责任;3岗位操作过程中，对机器设备、生产材料的责任。3岗位说明书设计方法：p201岗位说明书(5)：根据企业需要编写的岗位具体要求。内容：21一般资料、2工作描述、3任职资格说明、4本岗位的工作条件与环境说明、5个性特质要求。4岗位职务描述的基本理论(3)：p2034.1关于工作任务特性理论7种;目的：对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性如何组织在一起而形成具体的工作岗位。4.2关于必备任务特性理论6种(美国特纳和劳伦斯);4.3关于工作特性模型5个核心任务维度技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。1岗位分析问卷设计p209岗位分析问卷侧重于(6)：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点(任职基本资格)2岗位分析报告撰写方法(2)：p210实录法(如实填写)、再加工法(重新整理)。3培训方案的确定p210首先，通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的方向。第三，初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状等特点的分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体培训内容、方式、时间等，形成具体培训方案。1岗位分析维度文件(3)：3岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。信息-、人员-、事物职能维度。2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素(4)：1将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析;2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出员工能力差异程度及差异能力类型;3培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证;4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章人员素质测评1人员素质测评基本含义(概念)：p217综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心问题：通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，寻求人职匹配2人员素质测评的有关概念p2171人职匹配(职业能力匹配)：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。42能力的含义：指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。一、个人到目前所具有的知识技能，二、人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性(一般能力、特殊能力)一般能力(称为智力)包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力。3评测的含义：包括测和评。测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行定性的评价。3人员素质测评的内容(3)p218能力、个人风格(气质、性格、行为风格)、动力(动机和愿望)。四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。4人员素质测评的基本特点(3)：p2201人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一;2人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段;3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。1卡尔特16项PF测试p226使用要点：1向被试人讲解测验的基本性质和要求2掌握测验的性质：人格测试3掌握测验的时间54掌握解释被测试人的测试结果(人格曲线图)的方法2一般职业能力测验的使用方法(5)p227测量人们综合职业能力倾向性的测验。使用时掌握：1讲解测验的基本性质和要求。2掌握测验的其他性质：该测试为速度测试，也是认知测试3掌握测验的时间要求4评出原始成绩，并换算成标准分数，绘制出职业能力曲线5掌握解释职业能力曲线的基本方法(使用该测评工具的关键环节)100-115中上等、115-130良好、130以上优秀100-85中下、85-70较差、70以下极差3根据测验结果给出培训方案设计建议的关键点p2281提出的建议与个性特征分析的结果紧密结合;2建议要切实，有可操作性;3建议全面、可行4人职匹配测试的使用(霍兰德职业兴趣测验)p229516PF人格测验p231卡尔特(美国)6一般职业能力p232(6)注意力稳定性能力、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力7控制点与内、外控型人格特征p233心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。内控型：认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。(乐观、积极)外控型：不是8霍兰德人职匹配理论p23366种职业类型：现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。观点：1人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。2人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每个职业也在试图选择适合本职业需要的人。3人们对职业的满意度、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。4人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。9福兰克。帕森斯的个性因素理论p235核心问题：如何将特性与因素有机结合10职业兴趣相关课程和培训方式对照表p2351笔试测验的步骤(8)p2381确定测验的目的;2制定编题计划;3编制题目;4题目的试测与分析;5测验的合成;6测验的标准化;7测验的技术分析与鉴定;8编写测验手册：8.1测试目的和用途8.2测验的理论背景和题目选择的依据8.3测验的实施方法、时限及注意事项8.4测验的标准答案及评分、解释标准8.5常模标准8.6测验的信度和效度2设计笔试测验细目表的基本方法p24073笔试测试的基本类型p2411按性质分(2)：认知测验(最高行为测验)、人格测验(典型行为测验);2按题目难易程度(2)：速度测验、难度测验;3按被试人数规模(2)：个别测验、团体测验;4按测试发问形式(2)：构造性测验、投射性测验;5按评定标准(2)：标准参照测验(水平：成绩与人为规定的标准比较)、常模参照测验(选拔：放在常模团体中比较)认知测验：内容是人们的认知行为，包括：对人们已有的知识技能的测验，又称为成就测验;对人们认知过程的整体测验，又称为智力测验;对人们潜在能力水平的测验，又称为能力倾向测验。4测验的主要技术指标(7)p241测试指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度。信度指标(测评工具的可信程度。具体指测评的结果随测评者、时间、地点的变化而变化。变化程度越大，信度越差)、效度指标、标准化(优点：1可以减少无关因素对测评目的的影响;2有统一的标准，使测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于进行对照和比较;3同一测评工具可以用于各种人并可以反复使用)、常模(每个人的测评结果与某一个参照指标比较，以得出被测人在参照团体中所处的位置，这个参照指标就是常模)、难度指标(测评者正确作答的百分比)、区分度指标(测验被测者水平的鉴别能力)、公平性(对不同群体来说，功能上应具有一致性)。81测验结果的统计分析方法关键点p2451制作科学合理的测验成绩统计表;2结果分析要全面;3结果分析要准确2平均分数的计算方法p246普通算术平均数，加权算术平均数3方差、标准差的计算方法p2464标准分计算方法p2475测验统计的有关基本概念(4)p248变量(连续变量、二分变量)、参照点(测量、计算、分析数据的起点)、单位(是进行测量及数据统计分析的最基本要素)、量表6四类量表的含义p2504量表：命名量表(类别量表，最粗糙简单)、顺序量表(等级量表)、等距离量表(区间量表)、等比量表(比率量表，最理想)第三章培训项目开发1寻找决定培训项目开发关键环节的方法p257培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案(关键)，以及开发方案的论证审定等一整套环节。1.1掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求;从企业出现的新情况、新问题中发现岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求;9组织环境的变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求;企业领导对该岗位能力提出的新要求。1.2掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法(4)1.3学会抓住主要问题2培训项目开发的步骤(5)：1搜集信息，把握趋势(知识经济时代的一个主要特征是，高新技术及高新技术产业的发展成为知识经济的催化剂、经济基础和产业支柱。知识经济是以知识为基础、依靠知识的创新、应用、传播而发展的经济。进入知识经济时代，知识创新体系和创新能力将成为企业经营发展的重要基础和提高竞争力的关键因素);2发现问题，提出设想(起点);3识别机遇与需求，给出项目提案;4进行可行性研究;5制定开发计划。3培训项目开发的主要方法：3.1开发主体(3)指令性开发;自主性开发;个体、部门、企业开发;3.2开发内容(3)积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。4如何撰写培训项目报告书4.1培训项目开发报告书主要内容(6)：培训项目名称、培训目的、培训项目目标(一是培训对象应达到的培训目标，即应掌握的知识、技能指标等;二是有关培训项目工作的目标要求，即培训项目的时间、成本等)、培训项目任务说明、培训项10目费用预算、培训项目经济效益。4.2撰写培训项目开发报告书关键点(4)：依据可靠、要素全面、内容详实、表述准确。5培训项目开发的含义p262就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。6培训项目构成要素(5)：培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估培训需求预测其核心内容体现在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。7项目开发应遵循的原则(6)：服务性-、针对性-、实效性-、适时性-、可行性-、系统性原则。开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对人员素质提升的实际需求，这也是企业培训部门和培训工作者的价值所在。1制定培训项目实施计划的步骤(4)：p2671研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标;2围绕培训实施目标，拟定计划书(13个要素);3审定、修改计划书;4领导决策。2制定培训项目实施计划的一般方法(3)：制定培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。11有时为使培训计划不偏离被培训对象的需求，也可以考虑选择几名学员代表参加培训计划会议，可以起到旁证的作用。会议法(最常用)、座谈法、专家论证法。3培训项目实施计划的实施方法与步骤