搜索
“应该去外企还是去国企？”前言首先，小帆在这里想和大家讨论国企和外企的一系列差别。因为似乎还没有人好好分析过两者的不同。但是这真的是选择工作的一个很大的考虑，我觉得因该要谈谈。在你把国企的offer和外企的offer放在一起比较的时候，我觉得有必要先搞清楚这两种不同星球的区别。没错，是两种星球哈，有着截然不同的气候，生物，语言，法律，政府和生存方式。国企，主要有央企和其他地方国企单位。公务员不算在这里。外企，具体来说主要有台企，日企，港企，东南亚（新家坡），传统欧洲企业（英法德意等），北美企业，和北欧企业（瑞士，瑞典等）。小帆这里谈论的外企主要是指传统的欧美企业。假设你在考虑一份新的工作，我觉得下面篇章里谈到几点你应该了解的。我也就企业的特点来跟大家聊一聊。小帆在国企工作的时间不算长，除了自身经历，还采访了一些同学和朋友，外加上大量查阅了资料。相对而言，外企的部分我了解得比较多，也会写得更详细些。另外，我在阐述外企的事情上特意保留了不少英语单词。在以英语为主要沟通语言的企业，平时说话中夹杂英语已经慢慢变成下意识的行为。当说和写的都是英语的时候，大脑真的一下反应不过来合适的中文是什么，如果强行翻译成中文听的人也会觉得很别扭。所以我特地保留了部分平时常说到的英语词（并加上了中文），目的是希望大家有一种身临其境的感觉。当然了解这些常用词，也会帮助你和外企的HR或负责人更顺畅地沟通。章节目录第一篇说一说编制是什么第二篇薪酬，福利以及假期第三篇领导都是什么样的人第四篇一起共事的那些同事们第五篇机遇和晋升第六篇价值观和文化第七篇学习成长的机会很重要的结尾第一篇说一说编制是什么“知道神仙与妖怪的区别吗？前者有编制，后者没有编制”—PonLee国企的人员编制：所有的国企都有编制内（正式工）和编制外的员工（合同工），甚至于政府部门也有劳务派遣员工了。小帆访问了银行，电信，电力，烟草，医院，海关，国家检验检疫局等地的情况，并查阅了很多一线工作人员提供的资料。最后得出的情况是比较一致的。在国企有编制的职工可以享受比较优厚的待遇。简单说就是稳定的薪酬和稳定的生活。薪酬方面虽然不同的单位的有很大的差距，但总体来说是可以维持一般至中等水平（高层领导不在讨论），比上不足，比下是有余的。生活方面有一些特殊保障政策。比如可以解决户口。个别条件好的单位可以排号分房（虽然说几岁排到不一定）。如果是银行的编制可以低息贷款，学校的编制还可以解决孩子的入学问题，等等。总之，编制内职工的优惠各有不同，但总有他的好。而没有编制的合同工通常要意味着较大的工作量，微薄的薪水，没有和正式工一样奖金和保障，转正遥遥无期。小帆曾经有许多同事是合同工，至今仍保持着很好的友谊。他们工作非常努力，负担起了大部分最辛劳的工作。但是因为编制的原因，在发放福利和奖金的时候总是没有他们。这令人感到很不公平。好在合同工转正的机会是有的，可惜名额比较少。幸运儿不仅需要有非常突出的表现，极好的人缘与口碑，还要有至少6至8年以上的资历积累。其实在当下，很多国企中没有编制的人员，想要靠自己的努力拿到编制是越来越难了，特别在现在正式名额越来越紧张的大环境下。领导要靠这些编制满足关系户和上级领导。如果还有剩下的，也需要拿去作为筹码，去吸引有真才干的人才进来做事。不过话说回来，不管是编制内还是编制外都可以在工作中学到一些真本事。国企中一些锻炼机会也的确是非常难得和有价值。如果你志向远大，不妨凭真才实干积累市场竞争力，为下一步跳跃做准备。无论你是什么情况，在你签下三方协议之前，都有必要当事先去了解你将面对的企业和实际工作情况，并好好想清楚自己要些什么。外企的人员编制：好多年前外企刚来的时候是没有合同工这个概念的。不过目前也越来越多有正式工(permanent)和合同工(contractor)的区别。Contractor是和FESCO或者中智这样的劳务公司签合同，正式工就是直接和公司签合同。但这个和国企的编制概念又不一样了。正式工和合同工待遇差别是有的，但一般不会明显到令人发指的地步（关于待遇的问题我们下一篇章会展开说）。在外企，有一个很重要的指标叫headcount，就是正式员工数，也是对内和对外报出的正式企业人数。而这个数字是高层商议计划好的，严格到多一人少一人都不行的地步。在部门发展期headcount会很宽松，如果你运气好在这时候申请会更容易拿到offer。而在成熟期就非常紧张了，招人时候要求也会更苛刻。（就好像好声音导师越到后来越挑剔，无非是因为没有名额了嘛）。一个部门要招人手，而老板手上却没有headcount,那真是说什么都没有用！还有一些时候企业预算吃紧，甚至可能会发生突然上层宣布冻结所有headcount的情况。这时候要用人怎么办？一个可行的办法就是招合同工，因为合同工不占headcount（还有一种办法叫借调secondment，我们这里就不讨论了）。可是问题是特别有经验和有才能的人要的条件都比较高，是不肯接受合同工的offer的。因此，很多企业在找基层员工的时候会统一全部用劳务派遣合同工的形式，以把部门的headcount留给“更需要的人”，而后再根据员工的综合表现给予转正的机会。时间短则数个月，长一点的话数年（小帆所在的企业是1-3年），具体还是根据表现来说话的。如果是contractor招聘进去的，应该说转正是在外企事业发展的第一步了。所幸的是如果你是个有本事的，为了留住你，激励你，老板是一定会为你争取到headcount的。你自己也可以在做出一些成绩后积极争取。是的，不要怕，积极表现，积极沟通，积极争取。据我所知，contractor一般没有年底的bonus（奖金）。其他福利差别不是特别大。不过小帆在调查中也惊讶地发现有外企给合同工的待遇特别低的，甚至于到了集体活动不带合同工参加的地步。我想说如果是这种情况，那已经不是编制的问题了，而完全是一个企业用人的价值观问题。因为headcount虽然是死的,但是领导在这种contractor待遇问题上是有着相当决定权的。有人觉得contractor是临时工。小帆觉得这个理解不正确。临时工叫temp,在招聘的时候会明确说temp是多少个月的期限。而contractor，除了一些运气和决策层的因素，最有可能是目前你还没有拿出值得获得一枚宝贵的headcount的表现。小帆刚进入现在所工作的企业的时候也是contractor。HR和我仔细解释了差别之后我觉得没什么问题就签合同了。6个月后即转正。我见过有人就是无法忍受这个“身份”离职的，也有完全不计较努力工作两年后转正的，还有即使没转正仍在敬业地工作的。我想，你的选择最终取决于你在工作中最看重的是什么或者最想获得什么。待遇？学习机会？经历？选择权在你。就contractor这个问题我还问了一位外企高层的看法，他是这样谈的：“如果就追求稳定工作的话，contractor的确是相对比较没有保障，当然也不是最好的选择。不过目前国内人员流动比较大，所以很多人更关心实际利益，只要能进好公司，也不计较是permanent还是contractor。我team下面就有许多其他企业的正式员工跳槽过来做contractor的。我问他们原因，他们说即使是来做contractor,待遇也要比以前做正式员工来的好。再综合考虑企业品牌的含金量和发展前景，就决定来了。我觉得这也是一个积极的选择。给他们转正的问题我们也在考虑。有能力的员工肯定是会让他们转正的。”综上所述，小帆认为如果你要去的外企是个值得的地方，你又有心好好大干一番，那目前就不必太过介意编制问题。我相信你以后的发展一定不会受制于一个编制。第二篇薪酬，福利以及假期“不要盯着那最亮的光芒，因为它会瞬间盲了你的眼睛”—小帆“哪个工作给更高的薪水阿？我做这个工作以后能挣很多钱吗？”这可能是大家目前最关心，当着人面却又不好意思开口多问的问题。有趣的是，被问的人常常也不知道该怎么恰当地回答这个提问。好像谈钱这个话题总有些令人挺不自在的。上周有一批清华大学的学生来访问，师哥师姐们热情地接待了他们，谈话也进行的很愉快。然后一个学生开口问到：“我们读这个专业，毕业以后找工作挣钱多么？”哇噢！这个单刀直入的问题可一下难倒了在座的前辈们，大家面面相觑不知道怎么接口。最后还是Boss站出来跟大家说了一番话,我琢磨着觉得特别有意味。也不知道一屋子学生们听懂几分。我想把他这番话留作此篇的结尾应该正合适。好啦，我们先言归正传谈报酬这件事。外企的薪酬，福利以及假期等薪酬和福利统称compensation(也有说package的).你小心翼翼地打听待遇的时候也是问“MayIlearnthecompensation?”。单独分开来讲薪酬叫Pay,福利叫Perks。特别要提的是，compensation在外企是很敏感的Privacy(隐私)信息，也是保密的。大家涉及这个话题都是非常小心的。该跟你谈的时候HR会毫无保留地详细谈，你有问题最好也和HR问，不要也不必去问其他面试你的人啦。其余的时候互相打听薪水是很不professional（专业素养）的表现噢。一般来讲Compensation=基础薪酬+年度奖金+福利+涨薪幅度。有的企业还有股权计划。结下来我们详细聊一下。***先说基础薪酬吧***比较大的外企是有着很清晰的薪酬体系的。一个candidate(候选人)来面试后，管理层首先要给他/她定level。岗位是固定的，Level能划到什么水平就完全因个人水平而异了。Level也决定了一个人的薪酬在什么范围内。不同的职能是有各自不同的level体系的。比如销售的level可能是很S1-S8,研发人员的level可能是R2-R6,企业管理岗位的level可能是M1-M5等等。不同的企业会有不同的设计。不过同行业内往往使用比较一致的level体系，这样人员流动的时候大家对面试人的能力有个比较准确的理解。一般而言，对level具有最终决定权的是那些参与最后一轮面试的人物和你的未来老板，毕竟谁付你工钱谁有决定权。HR在很大程度上是听他们的意见的。所以对自己level有疑义的同学就不要纠缠HR了。刚才说到level决定了一个人薪酬的范围，而这个薪酬范围的具体数值又是由HR团队里专门负责compensation的同事参考各个业内参数和市场平均值而定的。啊呀~~~是不是听起来特别难以理解阿？好吧。我就用销售来举个例子吧。A同学毕业加入外企做销售，与同时入职的B同学一样是最初级的level—S1。而C同学是他们的manager,level是S2。根据市场平均值，HR把S1的薪酬范围设定在3000~7000元/月，S2的薪酬范围是7000~15000元/月。A同学刚毕业，HR给了他4000的起薪。4000就落在（3000-7000）范围内的25%档，而B同学有2年工作经验，HR可以给他50%那档，也就是5000的起薪。C同学刚升职到manager,也是第一次带人，HR和C的supervisor商议后决定给他9000（S2,25%）。一般HR不倾向于给你一个范围内的高数值，除了成本考虑，这样安排也是为了给你的后面的每年的涨薪留有余地。当未来有一天你的基础薪酬接近这个范围的80-90%时，意味着你一定要得到一个promotion（升职）—比如从S1升到S2,薪水才能有进一步的提高了。这样说大家懂一些没？有一点希望大家理解的是，在某个范围内,你能落在哪一个percentage很大程度是由你的资历和条件，加上先前的薪酬来决定的。如果你对薪水不满意，而老板又很想要你。HR倒也有可能会为你争取高一点的percentage,但你的客观情况摆在那里，人家也很难给你“意外的惊喜”。一般外企HR给出的pay都是根据他们企业薪酬标准给的。如果你希望在薪水上能有突破，最理想的途径还是在工作中折服你的老板。实际上，HR是一个纯粹的supportfunction（支持部门），夹在当中也蛮辛苦的，具有话语权的还是supervisor。大家得清楚往哪里用力才好啊。除了基础薪酬以外，有些岗位（主要是市场，销售类）是有KPI奖金的（KPI=KeyP