旅游人力资源管理

第一章绪论第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源1.现代人力资源概念的产生：约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》彼得·德鲁克1954《管理实践》2.定义：（从能力的角度）是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。①人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，简称劳动能力。②这一能力要能对财富形成起贡献作用，成为财富形成的来源。③这一能力还要被组织所利用，组织大到一个国家和地区，小到一个企业和单位。3.特点：①生物性②能动性（自我强化、选择职业、劳动积极性的发挥）③智能性④个体差异性：即不同的人力资源个体，在个人的劳动参与率倾向、知识技能条件、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面都有一定的差异；人的个体差异性也导致社会人力资源的需求岗位对其选择产生一定的差异。⑤自我选择性：人作为主体性资源，在构成劳动供给与否、劳动供给的投入数量和方向方面，是有着自主决定权和选择偏好的。上述决定权和选择偏好可以表现为像不像或要求不要求就业，到什么岗位上就业，就业多长时间，工作强度有多大等等。⑥非经济型：人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。在作为经济行为主体的个人层次上，人的职业选择、劳动付出，往往与该职业的社会地位、工作条件、工作稳定性、管理特点、晋升机会、个人的兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。从人类社会发展角度来看，存在这样一种状态，在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济因素考虑得比较少，要求比较低，在经济水平比较高的社会，人们对非经济因素考虑得比较多，强度也比较大。⑦时效性⑧可再生性4.人力资源的数量和质量人力资源的总量=人力资源的数量×人力资源的平均质量人力资源的绝对量：用该国（或地区）中具有劳动能力，从事社会劳动的人口①数量总数来反映，即现实人力资源总数。人力资源的相对量：人力资源率=现实人力资源总数/人口总数②影响人力资源数量的因素：人口总量及其变动人口的年龄构成：人力资源数量=人口总量×人力资源率（劳动年龄人口比率）劳动力参与率=（就业人口+正在谋业人口）/具有劳动能力的劳动人口=现实人力资源/潜在人力资源③质量（指一个国家和地区劳动者的总体素质和相应的劳动能力水平）：身体素质心理素质：功能素质+人格素质文化技术素质：一般文化素质+科学技术素质思想道德素质：观念体系（”三观“）+观念更新机制二、人力资源管理1.概念见课本第三页2.特征：①人力资源管理目标的战略性②人力资源管理内容的广泛性：除了以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与人有关的内容大量纳入其范围，诸如机构设计、职位设置、人才吸引、领导者的选拔任用、员工的激励与发展、团队建设与组织发展。③人力资源管理对象的时效性：每个人的黄金时间不同年龄与能力④人力资源管理主体的层次性：人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，更是全体员工、全体管理者的责任，尤其是企业高层管理者的责任，人力资源管理由行政权力型转为服务支持型，人力资源职能部门权力淡化，直线人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加，人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业各层管理者和全体员工去承担人力资源开发与管理的创新。⑤人力资源管理手段的人性化：雇员权益保护（工会）安全与健康保障体系员工参与管理制度员工合理化建议制度目标管理方法工作再设计工作生活质量自我考评法新员工导师制职业生涯规划灵活工作制度员工福利的选择制⑥人力资源管理结果的效益性⑦建立新型的企业员工关系：现在人力资源通过在企业和员工之间建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系来调节企业与员工的关系，一方面要依据市场法则确定双方之间的权利义务关系；另一方面，又要求企业和员工建立共同愿景，在共同愿景和沟通的基础上，就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，尊重员工的个性，实现员工的自主发展和自我管理，实现员工心理期望与组织期望的默契，建立二者之间的信任与承诺关系。第二节人力资源管理理论的演进一、人事管理阶段1.科学管理阶段的人事管理——以效率为主的模式2.行为科学阶段的人事管理——以人为主的模式行为科学极大丰富了人力资源管理学的内容，表现为人事管理领域的扩大，除了对员工的选用、迁调、待遇、考评等进行研究之外，还注意对人的行为动机目的加以研究以了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力，行为科学的引进，是人事管理由静态管理发展为动态管理，由以往重视制度以求人事稳定、规章细腻难以变动的情况逐渐发展到一方面注意法规，另一方面强调法规具有弹性以适应管理对象的复杂状况，注重尊重员工自身的意志的愿望。二、人力资源管理阶段1.人力管理的形成阶段人力资本才是国家和地区富裕之源泉，这种理论突破了只有厂房、设备等物质性资源才是资本的概念，把国家地区和组织在教育、保健、人口、迁徙等方面投资所形成的人的能力的提高和生命周期的延长，也看成是资本的一种形态，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另外一种形态的资本，与物质资本共同构成了财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。——西奥多·威廉·舒尔茨，芝加哥大学，诺贝尔经济学奖获得者2.趋向战略人力资源管理认为传统的人事管理定义过程、人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是对一个统一明确的目标作出反应，从而造成人事管理只能之间以及人事管理与其他管理只能的相互隔离，竞争压力的变化，要求企业在人力资源管理的问题上，有一个定义更广泛、更全面和具有战略性的观点，要求从组织的角度对人加以更多的关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，把人看成是一种潜在的资本，而不仅仅是一种可变资本，因此人力资源管理应当包括所有的影响企业与员工之间关系的所有管理决策和行为。三、人事管理与人力资源管理的区别人事管理致力于建立一种对员工进行规范和监督的机制以保证企业经营活动低成本有效运行，而人力管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种将人的问题与企业的经营问题综合考虑的机制，因此如果说人事管理是企业管理的一种职能，那么人力资源管理无疑是一种新的企业管理模式。第三节旅游企业人力资源管理一、旅游业三大要素：旅游设施、旅游服务、旅游资源二、我国旅游企业人力资源面临的挑战：1.员工流动频繁，管理难度加大2.一味地追求经济效益最大化，淡化了以人为本的管理意识3.旅游业的大发展面临人才资源紧缺的挑战4.旅游业吸引人力资源的优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战5.旅游人力资源管理自身的变化面临着传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二章人力战略与规划第一节人力资源战略1.概念：是指企业为了适应外部环境变化的需要和人力资源管理与开发自身发展的需要。根据企业发展战略，充分考虑员工期望而制定的人力资源管理与开发纲领性的长远规划。核心内容就是要解决企业在不同发展阶段所需要的人才类别、数量和管理模式，其作用在于有助于确定调动与指引所有的人力资源活动都围绕对企业最具有直接影响的问题展开，能将所有活动都连在一起，并使管理人员了解其意义。2.特征：①通过研究现有人员的利用状况以及工作量的预期变化，制定未来人员的配置计划②控制对人员供给的短期需求，增加人才供给，促进招募和留住所需人才③用管理教育作为促进变革的手段④对管理人员和雇员在新环境中工作提供政策支持和技能方案⑤拓展员工激励方案以及员工对企业的所有权⑥致力于招募稀缺技能领域人才和特定国籍人才3.企业的整体战略人力资源管理部门→确立相应的人力资源战略→制定合适的人力资源政策→员工需求得到满足→员工满意度提高→生产率和服务提高→客户满意和忠诚度提高→企业的可持续发展第二节人力资源规划概述一、概念和特点1.定义：是指企业为了达到战略和战术目标，为了满足未来一段时间的企业人力数量和质量方面的需要，根据企业目前的人力资源状况，决定保持引进提高流出人力资源所作的相关事项和预测。2.特点：(1)经济型(2)统一性(3)动态性①参考信息的动态性②根据企业呢外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局、规划和具体规划的经常性③具体规划措施的灵活性与动态性④执行规划的动态性⑤对规划操作和动态监控二、类型和作用1.分类（按时间长短）：长期（战略性，5~10年），中期（大中企业，2~5年），短期（应急性人力资源规划），年度规划（1年，所有企业战略性人力资源）2.作用：①确保企业经营发展对人力资源的动态需求②使人力资源管理有序化③影响企业人力资源政策的制定④使企业更好地控制人工成本第三节人力资源规划的制定一、制定人力资源规划的原则1.负责制定人力规划的人员，涉及到高层管理人员，其他职能部门管理人员以及有关的管理专家2.制定战略性人力资源规划的时间可以不固定，一般制定后三年修改一次，年度人力资源规划年年制定3.充分考虑内部、外部环境的变化4.确保企业的人力资源需求5.使企业和员工都得到长远利益二、人力资源规划的内容和制定步骤（一）人力资源总体规划：是指在计划期内，人力管理总目标、总政策、总预测和实施步骤的安排。广义：战略内容人力资源总体规划狭义各项业务计划：人员补充计划、人员配备计划、人员晋升计划、培训开发计划、薪资激励计划通过员工职业发展计划能够把员工的个人职业发展和组织需要结合起来，有计划地使员工在工作中得到成长和发展，既激励了员工又防止员工流失。（二）制定步骤：1.弄清企业战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。2.弄清企业现有人力资源状况（数量、质量、分布、利用、潜力、流动率、造成流失的原因），是制定人力资源规划的基础工作。3.对人力资源需求与供给进行预测，是人力规划中基础性较强的关键性工作。4.制定人力资源开发与管理的总计划及业务计划，是人力资源计划中比较具体细致的工作。5.对人力资源规划的执行过程进行监督、分析和评价，找出计划的不足，给予适当的调整，以确保企业整体目标的实现。（三）人力资源规划的方法1.自上而下法（定量法）侧重点：预测人力资源短缺、剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标2.自下而上法（定性法）侧重点：评估员工绩效和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。3.双向规划法4.并列规划法5.整体规划法第四节人力资源规划一、定义：是指在企业评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设二、人力资源需求预测1.方法见课本第50页德尔菲法：①人力资源部门应该为专家提供比较充分的信息，目的是使专家能够做出比较精确的预测；②所提出的问题应尽可能精炼简单，以保证所有的专家能够从相同的角度理解相关概念；③对于专家的预测结果不应过分要求精确，但要求专家必须说明所作预测的肯定程度。2.步骤：①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编，以及是否符合职务资格要求；③将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；④该结论为现实人力资源需求；⑤根据企业发展规划，确定各部门的工作量；⑥根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务和人数，并进行汇总和统计；⑦该统计结论为未来人力资源需求；⑧对预测其内退休的人员进行统计；⑨根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；⑩将以上两项统计和预测结果进行汇总，得出对未来流失人力资源进行补充的需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来就是人力资源需求进行汇总，得出企业整体人力资源需求预测。三、人力资源供给预测1.内部供给分析2.外部供给预测①分析宏观经济形势；②分析影响外部人力资源供给的职业市场状况；③分析影响外部人力资源供给的地域性因素1.人力资源供给预测的步骤：①进行人力资源盘点，了解企业员工现状；②分析企业职务调整政策和历史员工调整顺序，统计出员工调整的比例；③向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；④将以上情况进行汇总，得出企业内部人力资源供给预测；⑤分析宏观经济形势；⑥分析职业市场状况；⑦分析地域性因素；⑧将以上情况汇总，得出企业外部人力资源供给预测；⑨将内、外部供给预测汇总，得出企业