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1事业单位岗位设置管理若干问题的思考2010年4月，我市按照全省统一部署，在全市事业单位推行岗位设置管理工作。通过制定操作规范、培训业务骨干、强化政策宣传等措施，在全省率先完成岗位设置，进入人员定岗工作阶段。由于事业单位岗位设置是事业单位人事管理制度的一项重大改革和创新，人们在思想认识上还不够明确，政策措施还不配套和完善。在实施过程中，我们认为还存在一些问题需要加以研究和解决：一、部分人员对岗位设置工作在事业单位改革中的重要性认识不足一部分事业单位的领导和从事岗位设置管理工作的人员存在着思想认识不到位，政策理解不充分的现象。没有认识到岗位管理对于事业单位转换用人机制，建立符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，促进事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变中起到的积极作用；没有认识到岗位管理在建立体现事业单位特点的收入分配制度，调动事业单位人员的积极性、创造性，促进社会公益事业健康、协调发展中起到的积极作用。担心既得利益受到损害，担心原有人员结构比例失调，担心“双肩挑”人员不能就高兑现工资。由于思想上存在模糊认识，出现了不敢触及工作中的矛盾和问题的现象，怀疑政策执行的力度，观望改革的效果，工作的主动性和自觉性不够。2二、政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了十二个行业指导意见，省里又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，大多是原则性的东西，面对现有事业单位省市县乡股五个行政层级，教育、文化、卫生、体育等众多领域，这些规定凸显出内容适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括各种各样事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如：以管理和工勤为主体的单位不允许兼职与科股级事业单位管理人员相对应层级较低兼职要求强烈的矛盾。教研、科研类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。三、岗位设置操作过程中存在“因人设岗”现象岗位设置管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。由于岗位设置工作的主体、对象重叠，有的事业单位在岗位设置过程中将“如何安置现有人员”作为前提拟定设岗方案，使岗位设置和聘用带有一定的主观性；同时，岗位设置管理政策也缺乏规范的、操作性强的工作程序，部分事业单位没有把政策向群众宣传清楚，缺乏必要的公开和监督，重结果轻程序。个别单位甚至出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设3置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等因人设岗现象，导致岗位设置管理的作用被削弱。四、没有建立与岗位设置管理相配套的政策体系目前，机关和企业的工作有《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等一系列法律法规进行规范，唯独事业单位没有与之相适应的人事管理法律法规体系，甚至事业单位岗位设置管理的单项政策规定也不健全。岗位设置要求科学设岗、空岗补缺、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，而目前只有设岗、定岗的规范，与之配套的聘用管理、竞聘上岗、解聘辞聘、工资福利、考核奖惩、社会保障等还未出台详细的规定。事业单位岗位设置作为一项政策创新与现有的人事管理规定还有许多不一致的地方。如：岗位设置管理要求的职称评聘分离与现有的教育系列职称评聘结合的矛盾，管理、专技、工勤三类岗位可以相互转聘与现在组织部门对干部工人的管理不一致的矛盾，工勤岗位结构比例控制与现在机关、事业单位工人技术等级考核政策的矛盾，管理岗位行政套级与脱离党政机关政策初衷的矛盾等。五、岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾国家关于岗位设置的政策是一种理性设计，明确专业技术人员的主体地位，合理拉开收入分配差距，建立竞争择优晋升机制。对专业技术人员的管理更加科学，在原有层次基础上增加了等级，每个层级都规定了严格的结构比例。目前，我市中高级专业技术人员总体比例高于省定控制线12%以上，专业技术人员相对4集中的教育、卫生等行业，高中级专业技术人员比例更是偏高，部分市直学校、医院高级专业技术人员比例甚至超过35%，个别的单位达到60%。再如，民政系统要求以社会工作师为主体岗位，符合资格要求的人员少，特别是县属事业单位几乎没有人符合要求，致使出现很多人岗不相匹配的现象。国家规定二三级工勤技能岗位的结构比例控制在25%，而现实是大部分单位都达到60%以上。国家、省里明确提出事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，而我市事业单位人员“兼职”现象较为普遍，尤其在教育、卫生、文化、农林系统表现得更为突出。六、大量编外用人的权益得不到维护岗位设置管理明确要求在事业单位编制限额内进行，保证现有在册在编人员入轨。而实际情况是，由于社会事业的发展，加上编制管理的刚性制约，事业单位存在大量的编外用人现象，在教育、广电、新闻、卫生等领域比较突出，很多编外人员已成为事业发展的骨干。但是，这次岗位设置他们又一次被边缘化，同工同酬的合法权益得不到维护。这些问题，有的是历史的沉积，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣传不到位、操作不规范造成的。如何解决？我们提出以下意见和建议：一、强化宣传，取得支持事业单位人事制度改革，是我国面临的最重要、最复杂、最艰难的改革之一。改革的目的是建立“权责清晰、分类科学、机5制灵活、监管有力”的事业单位管理制度。岗位设置管理是转换用人机制、搞活用人制度的基础性工作，在事业单位人事管理中起主导性作用。《事业单位岗位设置管理试行办法》对各类人员比例、各个层级结构都有严格的政策规定，但在首次岗位聘用时，本着“先入轨、后完善”的原则，保证本单位现有在编在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，给予一定的过渡期。先超比例聘用，超出部分人员可以按照现聘职务进入相应职务岗位层级的最低级，今后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。现有人员结构比例尚未达到核准岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。对于不同类别人员的超缺，应在政策范围内调整的，只要当事人愿意，可转聘到符合任职要求的其他类岗位工作。这样人性化的操作设计，对于维护现有人员的权益，对于岗位管理制度的建立起着至关重要的作用。我们要通过新闻媒体，政策报告会，座谈会等多种形式把改革的政策要求、制度设计、目标效果向广大事业单位工作人员宣讲清楚，取得他们的理解与支持，保证岗位设置管理工作的顺利进行。二、立足实际，用活政策按照国家文件规定，专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位技术工设置5个等级，每个等级有一定的结构比例限制。不论是全国，还是全省的通用性岗位6分级，都无法囊括千差万别的事业单位的岗位特征和责任大小。我们要积极探索在政策规定的原则内，依据各单位的实际情况，制定出有针对性的解决办法。如：为解决高级专业技术人员比重过大，难以在短时间内消化的问题，能否仿照行政机关到一定年龄退居二线的办法，让离退休年龄不足五年的人员，提前退出岗位。为解决教育系列职称评聘结合与岗位管理的矛盾，能否在职称评审前结合岗位情况确定评审数量。对个别严重超比例的学校，由岗位管理部门与职称评定部门结合，拿出超比例评聘意见，经研究后实施，以解决有的单位长时间不能晋升高一级专业技术职务的问题。为解决“兼职”要求过多问题，能否实施人岗分离的办法，在首次聘用时，原聘专业技术职务的人员仍聘为专业技术职务，所在岗位可不批为兼职岗位。对工勤技能岗位，如不改变现有晋级申报政策，可采取竞争上岗的办法解决高等级人员严重超比例问题。也可以探索把工勤技能岗位晋升等级与岗位设置结合起来，空岗才能申报。三、大胆创新，科学规范不论是岗位设置管理，还是其他方面的事业单位改革，都是为了促进事业单位又好又快发展，都是为了为社会提供更高效更优质的公共服务，都是为了事业单位工作人员的更好发展。为此，我们要围绕服务事业发展，创造性的解决改革中遇到的问题。对一些难点问题提出如下建议：（一）针对教研、科研类单位的需要，创造性的运用政策，提高高层次专业技术人员的比例。（二）7针对科股级事业单位职员层级较低问题，落实事业单位取消行政级别的要求，适当高聘职员等级。（三）针对编制管理与按需设岗的矛盾，适当下放岗位管理权限，让单位根据工作需要进行设岗，在层级控制比例内，可自主决定三类人员之间的比例。（四）为维护广大编外人员的切身利益，解决制约事业发展的人员瓶颈问题，应淡化编制，根据事业单位的性质和社会功能来确定财政定额或定项补助的范围，并在事业单位管理体制改革的基础上，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，使单位内编制内外人员权益一致。（五）从国家层面上讲，抓紧制定出台事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、辞职辞退、人事争议等方面的规定，为系统性的事业单位人事管理制度的建立奠定基础，使我国事业单位人事管理逐步走上法制化、科学化和规范化的轨道。二〇一一年三月六日