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北京化工大学文献综述报告学院：XX专业：XX班级：XX姓名：XX学号：XX指导教师：XX2016年3月目录第一章引言...................................................................1第二章研究互联网企业人力资源管理模式的意义...................................2第三章互联网企业人力资源管理模式的研究现状...................................3第四章当前互联网企业人力资源管理存在的问题...................................6第五章完善互联网企业人力资源管理的对策和建议.................................8第六章总结与展望............................................................10参考文献.......................................................................11第1页/第14页互联网企业的人力资源管理模式研究第一章引言本综述是通过对互联网企业的人力资源管理研究，阐明对其研究的重要意义。首先，通过向读者介绍互联网企业在我国的发展及其重要的地位，引发起对互联网企业的人力资源管理模式的研究。分析其互联网企业发展现状和问题是研究互联网企业的人力资源管理模式的重要依据，因此，通过阅读大量相关文献，我对研究互联网企业的人力资源管理的意义，其当前研究情况，目前出现的问题以及今后的发展方向做了论述。本综述涉及文献范围：人力资源管理；互联网企业人力资源管理第2页/第14页第二章研究互联网企业人力资源管理模式的意义随着我国经济的不断发展以及市场经济的不断进步,伴随着全球化经济的影响,使得我国的各项市场竞争愈演愈烈。在复杂多变的市场化条件下，企业为了能够得以更加快速的发展，必须进行自身组织机构管理模式的创新与改革，实现自身企业的弹性与柔性化发展。互联网公司作为当前一个新兴的行业来讲，其本身具有自身独有的行业特点。互联网公司多方位的发展需要不同的管理与价值模式，在不同的经营理念的基础上，实现人员的多元化和多层次发展，从而实现不同的员工在企业战略发展环境形成自我价值的发挥。本文通过研究互联网企业的人力资源管理模式，针对行业自身的独有的特点，根据人力资源的基本理论与现代管理学概要，形成一个新的人力资源管理模式来促进企业发展，并结合当前互联网公司人力资源管理的特殊性，提出了当前互联网公司人力资源管理有效的管理机制，为互联网公司的人力资源管理提供了很好的帮助。第3页/第14页第三章互联网企业人力资源管理模式的研究现状3.1国外研究现状人力资源管理的思想最早起源于国外，经过了多年的丰富，形成了一个很好的管理体系。在企业的发展中，人力资源管理是企业的重要资本形式，对中小型企业至关重要。但是随着企业的发展与规模的壮大，企业对人才的招聘显得诸多不足，往往良好的运行管理机制随之代替的是家族式的管理模式。2006年英国弗雷德罩克·哈罩森在其研究过程中，对项目的人员管理重点的关注点在于激励模式、团队发展以及领导艺术等。BrianS.Klass，JohnA.Mcclendon等对人力资源外包行为分为了综合性活动、交易性活动，人力资本有关的活动以及人力资源获取活动四种，上述活动构成了一个统一的整体，对人员的招聘、培训、管理、薪酬等方面都进行了描述。上述对人力资源管理的外包的性质的划分为管理提供了很好的指导作用，将两者管理模式有机的结合起来。在此基础上，Switser提出了为了使得企业具有良好的竞争优势，必须将人力资源管理的外包形式从成本节约的思想中向人才竞争的转变。对于人力资源管理的形成的原因的分析过程中，为了使得企业能够更快的发展，企业运行更加快速，Greet，Youngblood和Gray提出了企业再次变革，竞争能力进一步加深，全球化进一步扩展等方面的研究。Argyris（2006）对人力资源管理的研究中，创作了行为科学的战略性的学习管理理论方法，将社会理论与管理、组织、教育等方面存在的问题进行相关因素的组织行为的影响分析。Porter，M．E（2007）提出了著名的抽屉式的管理方法，将职务能力与人力资源管理结合起来促进企业的发展。为了实现人力资源管理的有效运作，促进管理具有良好的竞争优势，在人力资源管理的研究中，国外某些研究者将组织文化与企业管理相互结合，并将其上升到战略性的高度。该方式可以为组织管理提供很好的动态机制管理，使得人力资源管理具有很强的吸引力，促进各项工作的发展。将管理过程中涉及到相关环节互相补充，实现信息的交互，改变原有的模式，更好地协作运行。在人力资源管理的过程中，其整个环节是不断发展变化中，组织内部与组织外部的管理活动相关协调的运作后实现匹配的过程。进入二十一世纪以来，伴随着国际形式的不断变化与进步，人员的整体素质都得到了很大的提升，人力资源不再是单单的以前的招聘、选拔、培训、考核等模式，赋予了新的内容，形成了一个适应当前社会发展独有的人力资源管理方式。将人力资源管理与企业发展战第4页/第14页略有机的结合起来，实现企业管理的前瞻性的管理体系的建立，实现企业的快速发展。3.2国内研究现状对于人力资源的管理的相关理论的研究，我国还是停留在比较浅的方面，自从人力资源管理理论进行研究以来，主要是通过对国外关于人力资源的吸收后完成理论的适应性分析与发展。经过多年的研究与分析，我国的人力资源管理取得了很大的进步，形成了一定的发展高度，促进了社会的发展。但是和国外学者关于人力资源管理理论的研究还是存在很大的差距，主要表现在于人力资源的管理的浪费、网络化程度低、激励机制不完善、管理制度僵化等问题。针对当前我国人力资源管理存在的问题，国内学者进行了一系列关于人力资源管理的研究与分析。闫虹（2010）在其研究中将经济与社会发展的第一资源定义为人才资源，该资源是企业发展的关键点，只要选择合适的人力资源管理方式，结合本企业发展的特点与管理模式，设计出符合企业发展的人力资源管理体系，促进人力资源人员的整体素质的提高。同时，将企业发展过程中，结合自身的战略要求，内外部环境要素的影响，实时的调整适合本企业发展的模式，促进人力资源管理的价值得到最大程度的利用。雷雪晴（2010）在《企业人力资源管理的探析》提出了员工素质的高低、人力管理重视的程度等直接关系到人力资源管理的好坏，在企业发展的过程中，企业发展的动力和源泉主要在于人力资源管理，实现企业可持续发展的重要内容之一。丁静在其研究中，指出了在企业发展过程中只要对人的要素进行不断地发展不提升，才能促进人在学习的过程中，促进自身独立快速的发展。胡晓东等人将人力资源最为企业发展的重要的内容，是人力资源管理源泉，对人力资源的管理满足本企业发展的战略要求，将每一项活动都与其相互关联后，形成一个具有强大竞争力的核心价值观，促进企业的快速发展，在市场竞争中立于不败之地。刘少燕在研究中将人力资源规划提到了一个战略高度，将人才的培养和功能得到了强化，并对人力资源的从业人员的素质与环境规划进行一一的规划与强化，促进人力资源的合理发展。该研究以现实为基本的出发点，对现实中存在的问题与解决的方法，通过合理的人力资源规范方法和专业的态度方式，制定出适合企业发展的人力资源规划目标与模式，形成一个良好的人力资源规划机制。刘从军和米新丽研究了当前人力资源管理过程中机制内存在的问题，通过虚拟管理的方式来完成对问题的处理。我国关于人力资源管理相关理论的研究，都是停留在一个粗浅的层面上，没有结合相关的实际进行人力资源规划，大部分研究一致性很多，理论研究比较多。对于互联网第5页/第14页公司的人力资源管理的研究也很少，所提出的的关于人力资源管理的解决对策与模式都不足，没有一个很好的实践证明，创新性明显的不足。因此本文对互联网公司的人力资源管理研究具有重要创新与实践性意义，对提高互联网企业乃至整个高科技行业的健康高速发展具有重要意义。第6页/第14页第四章当前互联网企业人力资源管理存在的问题我国当前互联网企业人力资源管理主要存在以下几个问题：1、人力资源整体战略规划不足目前互联网公司人力资源的整体战略性规划存在很大的不足，没有形成一个有序的系统对该互联网公司管理活动进行优化，与公司的发展的战略目标相违背，没有形成一个很好地机制。对于公司发展的过程中，没有制定出一个合适的人才管理解决机制。在企业的不同的发展阶段，没有形成一个合理的人力资源发展规划目标，将招聘和培训计划只是作为一种形式来实施。对于公司的发展不同的阶段下进行人才的招聘与培训没有形成一个系统的方式，没有很好地解决员工的培训与发展的问题。2、公司员工考核和薪酬激励机制不健全在当前互联网人力资源管理的薪酬制度体系下，多数公司的组织结构理念不全面，只是针对员工的最基本的保障，对员工的激励机制的建立没有得到很好地体现。对于每个员工的考核机制与目标不明确，标准化程度不高，评价体系比较单一，且结果分析不科学、不全面。在该互联网公司的人力管理的薪酬制定的环节，管理者更加重视的是人力资本的节约，对激励的设置比较单一，基本的出发点是保证员工的基本劳动报酬。由于对员工的激励机制的不健全，在一定程度上影响了员工工作的积极性，没有正确有效的发挥员工的创造能力。对于互联网公司发展来讲，人才对其至关重要。在企业的领导阶层，没有一个长足发展的眼光，往往局限于成本的节约，不愿意对人才的留住开出一定的激励措施，那么企业发展会受到很大的限制。对于公司的整体的薪酬激励制度的建立，高层管理者没有形成一致的认识，整体的观念意识淡薄，缺乏稳定性与科学性的指导意见，使得薪酬制度的运行无法进行。对于采用物质激励的过程中，公司没有形成可续的评价机制，不同的单位部门考核的目标与原则不相同，没有形成一个统一的设定规范，基本上都是在各自的部门下进行自我的薪酬制度的制定。大部分单位的判定标准是根据领导的主观臆断，没有形成一个统一的规定。在此情况下，使得员工的考核标准与薪酬福利不确定性加大，制度的一致性与连续性出现很大不足，故员工的归属感和工作积极性受到很大的打击，对公司的发展起到了阻碍作用。因此在企业进行激励后，造成分配不均，没有严格的依据，使得预期效果不明显。3、企业文化建设不足第7页/第14页互联网公司成立的时间不长，且公司的管理者的思想意识对企业文化的建设还没有转变过来，对自身的企业文化建设没有着重考虑。该企业在运行管理的环节，大部分的规则都比较混乱，决策的方式主要是通过个人意志和经验来进行的，对于企业的组织愿景了解不足。对于一些工作比较积极的员工，当做出了一定的成绩后，不但没有得到发展和激励，反而会认为其爱表现，以一种讥讽的态度对其进行贬议，最终使得该类型的员工的积极性大大降低，最后离开本公司。在这种条件下，企业员工的凝聚力相当不足，对企业没有很好地归属感。4、公司员工培训针对性和系统性不足目前互联网公司对人才的招聘，主要是通过校园招聘和人才网站两种方式来完成的，但是对于该公司需求迫切的研究和技术支持等岗位没有一个有效的招聘渠道，不能够给予员工因地使用，使得具有潜质的应聘者具有很好地发挥个人价值。由于对于招聘的方案的制定与招聘过程都没有一个科学的管理机制，使得人员的适应性不强，离职的现象时有发生，对整个招聘的来讲不仅增加了成本和资源的浪费，而且公司的人力成本负担加重。对于互联网公司来讲，公司的快速发展离不开人才的需求，离不开具有潜能的员工的加入。第8页/第14页第五章完善互联网企业人力资源管理的对策和建议1、建立公司系统的人才引进和培训体系通过年度人力资源规划目标进行概念性的定义后，然后在下一个分阶段月或者季度做出相对应的详尽的人力资源规划内容。对于该行业人才流动性比较大，缺人的问题，可以通过本公司自身的业务的发展方向进行确定，然后分析人员需求与业务、战略目标之间的关联性，提前的做出行业的人力计划与目标；也可以对招聘的